资质过剩感对员工创新行为的双刃剑效应--基于认知与情感的整合模型

基于认知—情感个性系统理论,构建了亲自我—亲组织视角下资质过剩感对知识隐藏和越轨创新影响的理论模型,分析了角色宽度自我效能感和工作愤怒的间接效应差异性及个体正念的调节作用。运用结构方程模型和PROCESS方法检验了3个时间点收集的502份样本数据,研究发现:工作愤怒和角色宽度自我效能感在资质过剩感对知识隐藏、越轨创新的影响中起部分中介作用;在资质过剩感对知识隐藏、越轨创新的影响上,角色宽度自我效能感的中介效应强于工作愤怒;正念不仅调节了资质过剩感和工作愤怒、角色宽度自我效能感之间的关系,还进一步调节了工作愤怒、角色宽度自我效能感在资质过剩感和知识隐藏、越轨创新之间的中介效应。研究结果有助于从整合视角理解资质过剩感对知识隐藏和越轨创新的双重作用机制及边界条件,亦从实践层面为组织推动知识治理和提升创新绩效提供有益启示。

员工愤怒表达对领导力涌现的影响:温暖和能力感知的中介作用以及愤怒道歉的弥补作用

基于刻板印象内容模型和内隐领导理论,本研究探讨了员工的愤怒表达类型对其领导力涌现的影响及其作用机制,并提出愤怒表达之后的弥补策略,从而把愤怒表达对领导力的影响从纵向领导力拓展至横向领导力。研究1(N=279)采用情景实验法,设计2(愤怒表达类型:合理愤怒表达vs.越轨愤怒表达)×2(愤怒道歉:是vs.否)和抑制愤怒5个情景;研究2(N=200)采用关键事件法,调查真实的员工发怒事件。研究3(N=354)通过3(愤怒表达类型:间接愤怒vs.合理愤怒表达vs.越轨愤怒表达)×2(愤怒原因:利他vs.自利)和暗自愤怒7个情景的情景实验重复验证了研究2的结论,并探讨了研究1和2结论不一致可能的原因,但未发现愤怒原因的调节作用;研究4开发了愤怒表达类型的测量量表,并通过问卷方式采集西方样本,除重复验证前3个研究的结论外,亦发现了合理愤怒表达相比于抑制愤怒的间接愤怒对能力感知的正向作用。通过4个研究得出结论:合理愤怒表达与越轨愤怒表达相比更有利于同事对表达者温暖和能力的感知进而更利于表达者的领导力涌现;而与抑制愤怒相比,得出的发现较为复杂。最后,愤怒道歉会通过增加温暖感知而促进领导力涌现。

网络购物感知等待时间消极影响机理研究--订单处理时间vs.商品配送时间

为剖析网购感知等待时间的消极影响机理,首次从过程视角提出网购感知等待时间的两维构念,即感知订单处理时间和感知商品配送时间。运用问卷调查法收集数据,采用基于偏最小二乘的方差分析法,对构建的概念模型进行假设检验。研究结果表明:等待不满对感知订单处理时间和感知商品配送时间与等待愤怒和后悔的关系均有中介作用;感知商品配送时间对等待不满的直接影响更强;感知订单处理时间对后悔的总效应更强,而感知商品配送时间对等待愤怒的总效应更强;感知商品配送时间对转换意向与负面口碑相传的总效应更强。

领导愤怒表达如何影响员工创新过程投入——一个被调节的链式中介模型

基于EASI模型,结合情绪认知评价理论,构建中国组织情境下领导愤怒表达通过组织支持感与职场焦虑影响员工创新过程投入的链式中介模型,探讨正念的边界条件。研究结果表明:领导愤怒表达对员工创新过程投入具有负向影响;组织支持感和职场焦虑分别在领导愤怒表达对员工创新过程投入的负向影响中起中介作用及链式中介作用;员工正念通过缓和职场焦虑对创新过程投入的负向影响,进而调节组织支持感与职场焦虑的链式中介作用。该研究不仅有助于丰富领导愤怒情绪研究,也可为组织管理者完善情绪表达策略提供启发。

大材小用的员工如何发挥创造力?——愤怒、创造自我效能和调节定向的作用

资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力.

歧视知觉对留守青少年攻击行为的影响:多重中介效应分析

为考察歧视知觉对留守青少年攻击行为的影响及其作用机制,采用问卷法对662名留守中学生进行调查。结果表明:(1)歧视知觉、抑郁、愤怒、道德推脱与攻击行为两两显著正相关。(2)歧视知觉不能直接影响留守青少年攻击行为,但存在四条显著的间接路径:愤怒的简单中介作用;道德推脱的简单中介作用;抑郁和道德推脱的链式中介作用;愤怒和道德推脱的链式中介作用。因此,抑郁、愤怒和道德推脱在歧视知觉与留守青少年攻击行为之间起多重中介作用。

歧视知觉对留守青少年自伤的影响:愤怒的中介作用及性别差异

为了考察愤怒在歧视知觉与留守青少年自伤之间的中介作用及其性别差异,以体验回避模型和性别角色理论为基础,采用歧视知觉量表、愤怒分量表、青少年自我伤害量表对662名留守中学生进行调查。结果表明:(1)歧视知觉、愤怒、自伤间两两显著正相关;(2)歧视知觉不仅直接影响留守青少年自伤,还通过愤怒的中介作用间接影响留守青少年自伤,且该中介作用的后半路径受到性别的调节,愤怒对女生自伤行为的作用比对男生的更强。研究认为愤怒和性别在歧视知觉与留守青少年自伤之间起有调节的中介作用。

资质过剩感影响组织公民行为的情绪路径

本研究从员工情绪以及情绪调节的视角,考察了资质过剩感对员工组织公民行为的影响机制。通过对534名企事业员工的问卷调查数据进行分析,结果表明:员工的资质过剩感对其组织公民行为具有显著的消极作用;工作愤怒在资质过剩感与员工组织公民行为之间起部分中介作用;不同的情绪调节方式对员工资质过剩感与其工作愤怒的正向关系有不同的调节作用,认知重评方式有助于缓解资质过剩感对愤怒以及组织公民行为的消极影响,而表达抑制方式的调节作用恰恰相反。这一研究结果表明了情绪调节在工作领域中所发挥的作用,具有一定理论意义与实际价值。

高职生领悟社会支持与攻击性的关系:特质愤怒的中介作用

采用领悟社会支持量表、攻击量表和特质愤怒量表对360名高职生进行调查研究,分析高职生领悟社会支持、攻击性与特质愤怒之间的关系;同时通过潜变量建模和Bootstrap法等方法,探讨特质愤怒在高职生领悟社会支持与攻击性之间的中介作用。结果表明:(1)高职生领悟社会支持与特质愤怒、攻击性显著负相关,特质愤怒与攻击性显著正相关;(2)特质愤怒在领悟社会支持与攻击性之间起部分中介效应。(3)高职生领悟社会支持会和特质愤怒是攻击性的重要影响因素,领悟社会支持除了能直接影响高职生的攻击性外,还可以通过特质愤怒的中介作用间接影响攻击性水平。

自杀人际理论框架下大学生愤怒与自杀意念的关系研究

目的:在自杀人际理论框架下,探讨大学生愤怒与自杀意念间的关系。方法:采用Beck自杀意念量表、人际需要量表和状态-特质愤怒表达量表II对650名大学生进行集体施测,用SPSS12.0和Lisrel 8.70进行数据分析。结果:累赘感知完全中介了特质愤怒和愤怒控制与自杀意念间的关系,部分中介了愤怒内部表达和自杀意念间的关系。结论:特质愤怒水平高的个体,其愤怒控制水平较差,容易产生冲动行为,进而通过增加个体的累赘感知,促进个体自杀意念水平的上升。愤怒内部表达既可以直接影响自杀意念,也可以通过提高个人体的累赘感知水平间接影响自杀意念。

状态自恋与攻击行为——知觉到的威胁、愤怒情绪和敌意归因偏差的多重中介作用

采用2(自恋故事vs.中性故事)×2(威胁情境vs.表扬情境)的被试间设计对162名大学生的状态自恋与攻击行为的关系及其机制进行考察。结果发现:(1)与中性故事组相比,自恋故事能够显著激活被试的状态自恋水平;(2)与表扬情境相比,威胁情境中自恋激活组个体的攻击意向显著高于中性故事组,说明状态自恋激活能够显著增加个体的攻击行为;(3)状态自恋通过知觉到的威胁、愤怒情绪和敌意归因偏差间接预测攻击行为;(4)从总体上来说,知觉到的威胁既可显著直接预测攻击行为,也可通过愤怒情绪间接预测攻击行为。对自恋激活组,状态自恋可以通过影响愤怒情绪和敌意归因偏差间接影响攻击行为;对中性控制组来说,这种关系则不存在。本研究结果证实,状态自恋的激活能够显著增加个体面对消极反馈时攻击行为产生的认知情绪机制。

领导愤怒与员工主动性行为领导愤怒与员工主动性行为--一个非线性关系的检验

愤怒作为工作情境中最易被感知以及少数可以使员工做出回应的一种消极情绪,对于塑造员工认知、情感状态和行为具有重要影响。现有研究多基于情绪即社会信息理论,从情绪发出者本身探索领导愤怒对员工行为的影响,而忽视了情绪感知者本身的情绪变化。本研究基于情绪评价理论,通过情境实验(研究1)和体验抽样研究(ESM,研究2),发现领导愤怒感知对员工主动性行为存在倒U型影响,即随着领导愤怒感知程度的增加,员工主动性行为呈现先上升后下降的变化;员工恐惧情绪在领导愤怒感知与主动性行为的关系中起中介作用;下属依赖正向调节恐惧情绪在感知领导愤怒与主动性行为之间的中介作用,即感知领导愤怒通过下属依赖影响主动性行为的间接效应在下属依赖水平高的条件下会更强。本研究丰富了领导愤怒情绪研究的学术文献,也为完善组织中管理者的情绪表达策略提供了新的启示。

员工责备氛围感知何以阻碍失败学习?愤怒感和负面情绪应对导向的作用

科技快速革新与环境动荡使得企业内部的失败愈发普遍,如何有效从失败中学习受到了越来越多的关注。以往研究表明,员工的失败学习行为可能会受到员工对消极的团队氛围(如责备氛围)的感知的影响,但其具体影响机制仍需进一步检验。基于情绪认知评价理论,本研究探讨了员工的责备氛围感知阻碍其失败学习的具体机制。通过对772个高科技团队中的员工数据进行回归分析,结果表明,失败后员工对责备氛围的感知会促使其产生愤怒感,进而阻碍其失败学习。在这个过程中,损失导向缓和了愤怒感与失败学习之间的负相关关系,而恢复导向对这一关系并没有显著影响。本研究丰富了失败学习相关理论的研究,并为企业组织进行失败管理提供了建议。

同伴拒绝与网络欺负的关系:愤怒的中介作用和感知匿名性的调节作用

网络欺负是随着互联网和移动通讯工具快速发展而产生的一种新的欺负形式。本研究旨在探讨同伴拒绝和网络欺负的关系以及愤怒在其中的中介作用和感知匿名性在其中的调节作用。以武汉市703名初中生为研究对象,采用问卷法对其同伴拒绝、网络欺负、愤怒和感知匿名性进行调查。结果表明:(1)在控制性别、年龄和每天上网时间后,同伴拒绝能够显著正向预测网络欺负;(2)愤怒在同伴拒绝和网络欺负的关系中起中介作用;(3)同伴拒绝对网络欺负的直接作用和愤怒在二者关系中的中介作用均会受到感知匿名性的调节,相对于感知匿名性水平低的个体,直接效应和中介效应在感知匿名性水平高的个体中更强。研究结果支持同伴拒绝和网络欺负的关系是一个有调节的中介模型,这对于制定青少年网络欺负的干预和预防措施具有重要意义。