神经科护士工作投入的现状及影响因素分析

目的分析神经科护士工作投入现状及其影响因素。方法采用便利抽样的方法,于2022年4月—5月对北京某三级甲等综合医院神经科护士进行横断面调查。采用自行设计的一般资料调查问卷、工作投入量表、中文版知觉压力量表,对神经科护士进行调查问卷。结果本研究共发放问卷660份,回收630份,回收率95.45%;有效问卷630份,有效率100.00%。630名神经科护士工作投入得分为(35.15±5.34)分,各个维度的平均分对比,差异有统计学意义(P<0.05)。单因素分析结果显示,神经科护士的工作投入评分在年龄、聘用关系、技术职称、工作年限和子女情况上的差异有统计学意义(P<0.05)。神经科护士的知觉压力总分为(36.76±8.10)分,工作投入总分与失控感评分、知觉压力总分呈正相关(P<0.05),与紧张感评分呈负相关(P<0.05)。多因素分析结果显示,失控感、聘用关系、工作1~10年、紧张感是工作投入的独立影响因素(P<0.05)。结论神经科护士工作投入的影响因素众多。作为临床护理管理者可以通过有效的科学管理办法,采取有效措施缓解护士心理压力,降低反刍思维水平,正向引导建立正向的应急心理,从而提高护士工作投入程度,最终达到提高护理质量和患者满意度的目的。

主动抑或回避?多重支持资源对非体面工作感知与矛盾职业认同的影响机制研究

基于压力转换理论,文章考察多重支持资源(组织支持、老乡支持、家庭支持)对非体面工作感知与矛盾职业认同的调节机制,以及污名应对策略对调节机制的中介作用。通过对530份医院护工问卷分析发现,多重支持资源对非体面工作感知与矛盾职业认同的关系都具有调节作用,即当护工组织支持、老乡支持、家庭支持较高时,非体面工作感知与矛盾职业认同的正向关系更弱。污名应对策略中介了组织支持对非体面工作感知与矛盾职业认同关系的调节作用。研究发现在理论上深化对非体面工作从业者矛盾职业认同干预策略的认识,实践上也能为管理者完善底层工作群体管理提供启发。

ICU护士领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间的中介效应分析

目的探讨领悟社会支持在ICU护士工作压力与隐性缺勤间的中介作用。方法采用方便抽样的方法,于2023年2月选取宁夏回族自治区二级及以上医院的403名ICU护士,采用一般人口学资料调查表、领悟社会支持量表、中国护士工作压力源量表、斯坦福隐性缺勤量表对其进行测评,应用AMOS 23.0软件建立模型并进行路径分析。结果ICU护士工作压力、领悟社会支持和隐性缺勤得分分别为(99.45±19.22)、(58.94±15.04)和(17.33±4.49)分;结构方程模型结果显示,ICU护士工作压力对隐性缺勤具有正向预测作用(β=0.16,P<0.01),领悟社会支持对隐性缺勤具有反向预测作用(β=-0.04,P<0.01);ICU护士领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间存在部分中介作用(间接效应值为0.016),效应贡献为9.09%。结论宁夏回族自治区二级及以上医院ICU护士隐性缺勤现象较为严重,领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间起部分中介作用,管理者可从工作资源角度调动ICU护士,充分挖掘和利用其社会支持资源来缓解其工作压力,减少隐性缺勤行为。

江苏省高年资护士共情疲劳的潜在类别分析

目的了解江苏省高年资护士共情疲劳的现状及潜在类别,分析其影响因素,为高年资护士的人本化管理提供参考。方法采用便利抽样法,选取江苏省苏中、苏南、苏北地区护理工作年限≥10年的高年资护士3509人作为研究对象,采用一般资料调查表、中文版共情疲劳量表及中文版护士工作环境感知量表进行调查。结果高年资护士职业倦怠得分为(24.58±6.50)分,继发性创伤应激得分为(26.80±6.07)分,同情满足得分为(36.57±7.38)分。中度及以上共情疲劳者为2386人(68.0%)。潜在剖面分析显示,共情疲劳分为共情疲劳优势组(32.00%)、中度共情疲劳组(63.12%)和共情疲劳应激组(4.87%)3个潜在类别。logistic回归分析显示,职务、月收入、班次、对工作环境感知是共情疲劳不同潜在类别的影响因素(均P<0.05)。结论高年资护士共情疲劳存在3个潜在类别,呈现群体异质性。护理管理者需采用多元化、人本化管理策略,激发高年资护士工作热情,降低共情疲劳水平。

零工工作者感知算法控制对工作投入的影响机制研究——基于认知和情感的双路径模型

算法的快速发展及其在管理活动中的应用正改变着员工的工作方式,给组织管理实践带来了新的挑战。目前却少有研究关注员工感知算法控制对其工作投入的影响机制。文章依据资源保存理论,基于认知和情感的视角,构建了感知算法控制对工作投入影响的双路径模型,并检验了认知负荷和情绪耗竭的中介作用以及算法透明度的调节作用。针对397名零工工作者两阶段的调查分析发现:感知算法控制显著负向影响工作投入;认知负荷和情绪耗竭不仅在感知算法控制和工作投入之间起中介作用,而且在感知算法控制和工作投入之间起链式中介作用;算法透明度不仅调节了感知算法控制与认知负荷和情绪耗竭间的关系,还调节了认知负荷和情绪耗竭的中介作用。这不仅丰富了算法管理领域的实证研究成果,也为相关组织开展科学的员工管理实践提供了参考和借鉴。

师徒关系对徒弟工作态度的作用机制:来自元分析的证据

为厘清师徒关系对徒弟工作态度的作用机制和边界条件,运用元分析方法对包含103项独立研究、126个效应值及33617个研究样本的101篇文献进行了定量整合,结果表明:(1)徒弟组织支持感、自我效能感均能中介师徒关系对徒弟工作满意度和组织承诺的正面影响。进一步通过中介效应差异检验发现,徒弟组织支持感的中介作用显著大于徒弟自我效能感。同时,师徒关系也通过徒弟组织支持感、自我效能感的链式中介间接影响徒弟工作满意度和组织承诺。(2)文化情境调节了师徒关系与徒弟工作态度的关系。具体来看,集体主义、高权力距离、长期导向文化中师徒关系对徒弟工作满意度、组织承诺的积极影响强于个人主义、低权力距离、短期导向文化中师徒关系对二者的积极影响。以上结论不仅有助于深入理解师徒关系的积极作用,而且为师徒关系的实践提供了一定的指导。

数字零工非体面工作感知与主动服务行为

本文基于认知评估理论,通过对460名数字零工的多期追踪调研,重点探讨数字零工非体面工作感知与主动服务行为的关系及内在机制。研究结果表明,非体面工作感知负向影响数字零工的主动服务行为,挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知和主动服务行为之间起链式中介作用;雇佣关系氛围在非体面工作感知和挑战性评估关系中起调节作用,并且通过减弱非体面工作感知对挑战性评估的负向影响,调节挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知与主动服务行为之间的链式中介作用。本文的研究结论不仅丰富了非体面工作感知和主动服务行为的相关研究,也可为平台管理者如何推动数字零工展现主动服务行为提供借鉴。

护士工作-家庭行为角色冲突现状及影响因素研究

目的了解护士工作-家庭行为角色冲突(WFBRC)现状并分析其影响因素,为制定相关干预方案提供参考。方法于2022年11-12月,采用便利抽样法选取上海市某三甲医院的994名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作-家庭行为角色冲突量表(WFBRCS)、领悟社会支持量表(PSSS)和心理资本问卷(PCQ)进行调查。结果共回收问卷1115份,有效问卷994份,有效回收率为89.15%。护士WFBRC得分为(75.70±17.62)分,工作对家庭的影响(WIF)维度得分为(47.73±11.61)分,家庭对工作的影响(FIW)维度得分为(27.97±8.89)分,WIF维度得分显著高于FIW维度(P<0.001)。多元线性回归分析结果显示:婚姻状况、能级、科室、领悟社会支持和心理资本是护士WFBRC的影响因素(P<0.05)。结论护士WFBRC呈中等偏低水平,工作对家庭有更大的影响;护理管理者应重视护士工作状况,采取措施改善护士WFBRC状况,以促进护士工作和家庭和谐发展。

高校青年教师时间焦虑感与职业成长的倒U型关系研究——工作旺盛力与成长需求强度的作用

以资源保存理论和情感信息理论为基础,从“增益-损耗”双路径视角出发,对全国11省(市)20所高校的634名青年教师进行问卷调研,考察了高校青年教师时间焦虑感对自身职业成长的影响机制与边界条件。研究发现:时间焦虑已成为青年学界的群体性症候,“青焦”问题亟待关注。超八成受访者具有中度及以上的时间焦虑感,并且在婚姻状况、高校层次、岗位类型和职称级别等方面存在显著差异;时间焦虑感对工作旺盛力具有倒U型影响,并通过工作旺盛力的瞬时中介作用间接对职业成长产生倒U型影响;与此同时,青年教师内在的成长需求强度能够显著调节时间焦虑感与工作旺盛力之间的曲线关系,纾解“过犹不及”效应。

非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制

依据工作—家庭资源模型,通过对两时点收集的305个有效数据进行分析,探究非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为的影响,并揭示了工作—家庭冲突/家庭—工作冲突的中介作用以及社会支持感知(组织支持感知和家庭支持感知)的调节作用。研究结果表明:非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有显著的负向影响;工作—家庭冲突/家庭—工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与员工主动变革行为之间起中介作用;组织支持感知/家庭支持感知不仅调节了非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与工作—家庭冲突/家庭—工作冲突之间的负向关系,而且调节了工作—家庭冲突/家庭—工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的中介作用。

高校教师焦虑状况及其与工作-家庭冲突和领悟社会支持的关系

目的:评估高校教师焦虑状况及与工作-家庭冲突、领悟社会支持状况的关系。方法:在上海市选取高校教师2180名,采用广泛性焦虑量表(GAD-7)、工作-家庭冲突量表(WAFCS)、领悟社会支持量表(PSSS)进行调查。结果:轻度、中度、重度焦虑的高校教师分别占29.50%、8.53%、2.02%。控制人口学变量后,工作对家庭冲突和家庭对工作冲突得分均与GAD-7得分正向关联(β=0.50、0.64);PSSS得分与GAD-7得分负向关联(β=-0.13)。结论:本研究提示高校教师存在不同程度焦虑情绪的比例很高,平衡工作-家庭间的双向冲突以及提高领悟社会支持水平可能有助于缓解高校教师焦虑。

三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突现状及影响因素分析

目的 :调查三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突现状并分析其影响因素。方法 :采用一般资料调查问卷、工作家庭冲突量表、组织支持感量表、心理脱离量表于2022年2月—4月采用便利抽样法对烟台市5所三级甲等医院的252名ICU护士进行横断面调查。结果 :三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突总分为(59.45±15.37)分,组织支持感总分为(35.63±12.97)分,心理脱离总分为(9.31±4.16)分。情感性支持、工具性支持、心理脱离、性别、年龄、子女情况、ICU工作年限共解释ICU护士工作家庭冲突43.2%的变异。结论 :三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突处于偏高水平,ICU护士的工作家庭冲突受多因素的影响,其中组织支持感、心理脱离对ICU护士工作家庭冲突影响较大,护理管理者可通过提高ICU护士组织支持感和心理脱离水平来降低ICU护士的工作家庭冲突水平。

团队情境中资质过剩感的积极效应:综合组成型和汇编型方式的视角

资质过剩感是指个体认为其资质超出所从事工作的实际需要的主观感受。在当前各类组织当中,资质过剩现象普遍存在,资质过剩感的影响效应受到了国内外学者的广泛关注。然而,以往研究主要集中于探讨资质过剩感在个体层面的消极效应,而对其潜在积极效应的探究略显不足,并且忽略了对团队层面资质过剩感的关注。为此,本文将综合组成型方式和汇编型方式来分析和探索团队情境中资质过剩感的构成及其影响效应。主要开展三个方面的研究:其一,探究团队资质过剩感构成对团队工作产出的积极影响;其二,考察团队资质过剩感构成对个体工作产出的跨层次积极影响;其三,考察在资质过剩感团队差异化条件下,个体资质过剩感对其工作产出的积极影响的出入。本文预期将扩展资质过剩感在团队情境中的研究,更好地指导企业管理实践。

门诊护士的一般自我效能感在工作环境感知和共情疲劳间的中介效应

目的:研究门诊护士工作环境感知、一般自我效能感和共情疲劳之间的关系,为降低护士的职业倦怠水平,进一步提高门诊护士的工作满意度提供依据。方法:采用便利抽样法,于2022年4月15日—30日分别对来自4所三级甲等医院的门诊护士进行问卷调查,调查工具包括一般资料调查表、中文版共情疲劳量表、中文版护士工作环境感知量表、一般自我效能感量表。结果:在纳入研究的290名门诊护士中,职业倦怠得分为中等的人占51.4%,继发性创伤应激发生率为72.8%。工作环境感知中的人力与物力得分最低,为(3.18±0.71)分,一般自我效能感得分为(2.82±0.62)分。结构方程图显示,门诊护士的工作环境感知与一般自我效能感、同情满足呈正相关,与职业疲倦、继发性创伤应激呈负相关,一般自我效能感在工作环境感知和共情疲劳之间起部分中介作用。工作环境感知通过一般自我效能感进一步减少共情疲劳的产生。结论:门诊护士的共情疲劳有待提高,管理者在创建良好的工作环境时,应提高门诊护士的人员配置和薪资水平,并重视对护士一般自我效能感的培养。

工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间的中介作用

目的了解急诊科护士创新行为的现状,探讨急诊科护士工作疏离感在资质过剩和创新行为间的中介作用。方法采用一般资料调查表、资质过剩感量表、工作疏离感问卷、护士创新行为量表对郑州市345名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士创新行为均分为(3.26±0.75)分,工作疏离感均分(2.91±0.90)分,资质过剩均分(2.34±0.74)分;资质过剩感、工作疏离感对护士创新行为起负性影响;中介效应检验表明,工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间起完全中介效应,占总效应的93.83%。结论急诊科护士创新行为及工作疏离感处于中等水平,资质过剩感处于中等偏下水平。急诊科护士资质过剩感可以通过工作疏离感影响其创新行为。护理管理者需要采取措施降低护士的工作疏离感和资质过剩感,进一步提高护士创新行为。

公立医院医务人员医患关系感知对工作绩效的影响:有调节的中介模型

为探究公立医院医务人员医患关系感知对工作绩效的影响及其作用机制。采用方便抽样法选取2022年8月-2022年10月在四川省、浙江省、福建省的4所公立三甲医院工作的380例医务人员为研究对象,采用一般资料调查表、医患关系感知量表、一般自我效能感量表、组织支持感量表、工作绩效量表进行调查。结果显示,医务人员医患关系感知与自我效能感(r=-0.392,P<0.01)和工作绩效(r=-0.286,P<0.01)均呈负相关,自我效能感与组织支持感(r=0.538,P<0.01)、工作绩效(r=0.507,P<0.01)均呈正相关,组织支持感与工作绩效呈正相关(r=0.510,P<0.01);自我效能感在医患关系感知与工作绩效之间起部分中介作用,效应值为-0.241,占总效应的64.78%;组织支持感可以削弱医患关系感知对自我效能感的负向预测作用,在医患关系感知通过自我效能感影响工作绩效的中介模型前半路径起调节作用。由此可知,公立医院医务人员感知到的医患关系较差,应从政策支持、医院、社会层面采取措施,缓和紧张的医患关系,发挥自我效能感的中介作用和组织支持感的调节作用,将医患关系对医务人员工作绩效所产生的负面影响降至最小,提高医务人员工作绩效,从而提升医疗服务的整体质量。

性别对护士职业获益感与工作环境感知的影响研究

目的比较广东省14所二级和三级医院男护士与女护士的护理工作环境感知、职业获益感得分,以期为管理者针对性制定干预措施提供依据。方法采用一般资料调查表,护士职业获益感量表和工作环境感知量表,方便抽取广东省14所医院的313名男护士和498名女护士进行调查。采用多重线性回归分析控制混杂因素后,分析性别对护士职业获益感和工作环境感知得分的影响。结果男护士的职业获益感总分(129.91±18.70)分低于女护士总分(134.47±17.08)分,差异具有统计学意义(B=5.093,95%CI:2.018~8.168,P<0.001);男护士自身成长、良好护患关系、亲友认同、正向职业感知、团队归属感各维度得分均低于女护士(P均<0.05);男护士工作环境感知总分(80.51±14.79)低于女护士总分(84.42±13.05)分,差异具有统计学意义(B=5.357,95%CI:2.938~7.776,P<0.001);男护士参与医院事务、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、充足的人力和物力、医护合作各维度得分均低于女护士(均P<0.05)。结论男护士职业获益感和工作环境感知总分和各维度得分均低于女护士,建议管理者应根据男护士特点建立培养和管理机制,积极了解其临床工作的困难和挑战,关心其职业发展,为其创造良好的职业环境,提升职业获益感。

冲突还是增益?员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响

近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作−家庭关系和其配偶的家庭−工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作−家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作−家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作−家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭−工作冲突和家庭−工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。

高职护生未来工作自我清晰度现状及影响因素研究

目的了解高职护生未来工作自我清晰度现状及影响因素。方法采用一般资料调查表、未来工作自我清晰度量表、中国版10项目大五人格量表和领悟社会支持量表对黑龙江省某院校1225名高职护生进行调查。结果高职护生未来工作自我清晰度得分为(18.37±3.69)分,性别、年级、入学方式、尽责性人格、神经质人格和领悟社会支持可解释未来工作自我清晰度水平41.3%的变异水平(P<0.01)。结论高职护生未来工作自我清晰度有待进一步提高,护理教育者应采取多种有效措施帮助护生提高未来工作自我清晰度水平,推进护理队伍建设和发展。