基于RBRVS理论的公立医院临床绩效分配方案设计与实践

针对国内公立医院以收支结余为基础的传统绩效分配制度所出现的种种问题,本文以H医院为例,通过运用基于资源消耗的相对价值比率(resource-based relative value scale,RBRVS)理论、平衡计分卡法和关键绩效指标法,设计公立医院临床绩效分配方案,并从社会综合评价指标和内部运行指标两个方面对该方案作出效果评价。实践证明,实施科学的临床绩效分配方案,可有效处理好坚持公益性和调动职工积极性之间的关系,可使职工在分享医院改革发展成果的同时,促进医院健康有序发展。

RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用

将RBRVS本土化,用于国内医院医务人员工作量绩效评价。分析RBRVS的项目分类、内涵等特点,研究建立国内诊疗项目与RBRVS代码的对应办法,提出如何规避RBRVS对照和使用过程中存在的问题。

基于RBRVS医院绩效管理趋势智能分析平台研究

探索利用以资源为基础的相对价值比率(Resource-based Relative Value Scale,RBRVS)、关键绩效指标等医疗行业热门的绩效评价工具,建立适合医院本地化发展的绩效管理体系,进一步完善绩效分配方案内容和考评方式,依靠大数据等信息化技术手段打造一套智能分析平台。该平台已成为医院绩效管理的有效工具,实现医院精细化管理,能够把员工精力集中到提高医疗技术及服务质量上去,转变服务模式,加强对患者的尊重程度,更好地为患者服务。

以RBRVS为基础的绩效管理改革在临床医技科室中的探索与实践

针对国家深化医改政策就公立医院薪酬制度改革提出的具体要求和传统绩效管理的弊端,通过运用以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Value Scale,RBRVS)的理念,结合医院目标管理,设计公立医院临床医技科室的绩效管理方案,有效地处理好坚持医院公益性、调动员工积极性和创造性、充分肯定医务人员劳务价值之间的关系,促进公立医院主动融入医改政策,培育核心竞争力,确保医院可持续健康的发展。

以工作量为基础的绩效管理模式在医院管理中的应用

目的为进一步深化医疗卫生体制改革,逐步建立有效的医院管理机制,更好地调动员工工作积极性,促进医疗质量不断提升。方法引入以工作量为基础的绩效核算模式,结合医院战略目标及科室实际情况,根据工作性质不同分别研究制定医生、护理、医技、医辅、行政、后勤的绩效管理办法。结果通过此绩效核算方法,提高了员工的工作积极性,降低了医院的运营成本,医院各项指标逐步得到了优化,医院管理更加规范。结论随着新医改的不断深入,医院原有的收支结余绩效核算方法已不适合现代医院的发展,必须要逐步建立包括以工作量为基础的绩效管理办法。

以相对价值为尺度的绩效评价体系在护理人员绩效管理中的应用

目的促进医院护理人员收入分配公平合理,体现多劳多得、优绩优酬的绩效分配原则。方法采用以相对价值为尺度的绩效评价系统(RBRVS),对护理人员采用基于服务数量与服务质量的绩效分配政策。结果医院整体运行效率提升,患者满意度提高,门急诊人次同比上升15.09%,出院人次同比上升29.54%,专科护理合格率上升3.00%,患者满意度上升1.16%。结论RBRVS评价体系可以实现多劳多得、优绩优酬的分配效果,有效调动护理人员的工作积极性,推动医院由服务质量型向质量效益型转变,同时具有较好的成本控制作用。