Countermeasures of the Reform of College Performance-related Salary in the Light of Well-being

This article aims to provide insights into of reform of college performance-related salary with starting at well-being of employees. It comes to the conclusion that it is of significance to reform college performance-related salary system from sev- eral aspects. Encouraging employees＇ participation in reform of college performance-related salary,dealing with the relation between re-search and teaching properly,improving college performance-related salary system and deepening position management can make contribu- tion to quick and well development of college performance-related salary.

基于访谈法探索科室教学绩效的建立及对临床教学的影响

目的探索科室教学绩效的建立及其对临床教学的影响。方法运用半结构访谈法,构建科室教学绩效考核体系。通过Likert调查问卷,半结构访谈法及检索教学智慧平台数据等方式,分析教学绩效体系对临床教学的影响。结果临床教师对科室教学绩效体系满意度良好,认为可提高自身薪酬、改善教学即时反馈及教学积极性,其中,医疗小组组员评价更高。教学区长认为教学绩效对科室教学管理具有重要的促进作用。在教学绩效改革后,住院医师规培化培训年度考核理论成绩较前有明显的上升。结论科室教学绩效体系合理稳定,可提高临床教师的教学积极性,优化科室的教学工作,并提高教学质量。

基于扎根理论的公立医院薪酬分配机制优化策略分析

目的为更好地调动广大医务人员的工作积极性,探索公立医院薪酬分配机制的优化策略。方法采用目的抽样法于2024年3月对河南省某大型公立医院职工进行半结构式访谈。根据扎根理论对访谈资料进行梳理、编码和整合。结果根据40份访谈资料归纳出44个初始概念和14个基本范畴、6个主范畴、3个核心范畴。构建了一个基于薪酬分配原则、薪酬分配结构、薪酬管理制度的公立医院薪酬分配机制模型。结论建议医院保证薪酬分配的公平性和竞争性,实施多样化的薪酬政策,不断完善薪酬分配结构和监督管理制度。

公立医院薪酬制度改革及实施建议

探讨公立医院薪酬制度,建立更合理、更公平的薪酬体系,可以激励医务人员提高服务质量和效率,为公立医院的持续发展提供支持。制定科学合理的薪酬制度需要充分考虑医务人员的专业价值、劳动强度、服务质量和医疗成本等因素,与医疗体制改革政策、医疗服务价格政策、医保支付政策相协调,综合施策,逐步建立符合我国国情的公立医院薪酬制度。

制造业企业团队薪酬分配的方差分析

制造业是我国的立国之本、强国之基。现有团队薪酬分配研究主要集中在两个方面:其一,团队薪酬分配对员工心理行为的影响;其二,团队薪酬分配对团队绩效的影响。相比之下,论文运用方差分析的方法,研究了基于所属行业、企业性质和团队类型三个因素的团队薪酬按平等分配和按贡献分配的差异性,以及团队内薪酬分配的最优配置问题。研究表明:一方面,当单独考虑所属行业、企业性质和团队类型各因素时,制造业企业的团队薪酬分配均存在显著差异;另一方面,当同时考虑所属行业、企业性质和团队类型中的两个因素时,团队类型和企业性质之间,团队类型和所属行业之间均存在显著的交互效应。所属行业和企业性质两变量在团队薪酬按贡献分配中存在显著的交互效应,但在团队薪酬按平等分配中则不存在。

公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的分析公立医院人力资源配置与薪酬分配现状。方法统计2020—2022医院职工在职情况,调查不同职工薪酬绩效分配系数,分析薪酬分配因素(包括医院与职工自身)及职工对薪酬分配的满意度,运用EXCEL软件开展统计学分析。结果分析近3年来医院卫生技术与行政后勤人员分布,可见人数均呈上升趋势。统计卫生技术与行政后勤人员薪酬绩效分配系数,可见薪酬绩效与职称或层级呈正相关。医院薪酬分配方面,绩效考核展开力度,医院重视程度,薪酬增长率,薪酬调整周期,薪酬岗位差异,以岗位定薪酬与卫生技术与行政后勤人员的薪酬分配满意度密切相关,均可提高其满意度。个人因素方面,可见随着职务的升高,其对薪酬分配的满意度越高。而工作强度越高,职工的薪酬满意度越低。结论公立医院应加大人力资源,尤其是卫生技术人员的投入配置力度,绩效对薪酬分配影响显著,应注意优化薪酬结构,做好奖励与保障服务,完善薪资分配制度,发挥薪酬的激励作用。

基层农业科研事业单位薪酬分配机制探讨

随着事业单位改革的不断深入,薪酬管理作为单位内部管理的重要内容,对农业科研事业单位的可持续发展发挥着重要作用。文章介绍了农业科研事业单位的薪酬结构,分析了当前薪酬分配中存在的主要问题,并从科学制定薪酬分配制度、全面提升单位收入总量、分类设置工作岗位职责、健全成果收益激励制度、完善绩效考核运行机制等方面提出对策建议,以期为基层农业科研事业单位提升薪酬管理水平提供借鉴。

新时代应用型地方本科高校教师考核评价和绩效工资改革联动体系构建研究

大多数高校突出以定量指标作为绩效分配的依据,而对教书育人业绩、科研创新业绩、社会服务贡献度等定性指标的绩效体现不足。本文以杭州医学院为例,在科学设置教师分类绩效考核评价体系的基础上,构建了适应应用型地方本科高校发展的岗位绩效工资分配体系,通过对2个体系的协同改革,体现了“岗位管理、以岗定薪、多劳多得、优绩优酬”的原则,努力激发教师对教育教学工作的热情,助力推进新时代教育评价改革向纵深发展。

浅析高校绩效工资分配

高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务等重要使命。在社会迅速发展和经济持续增长的时代背景下,绩效工资的实施,对于提高高校工作人员的工作积极性,构建和谐有序的分配秩序,推动高校发展起到了相当大的作用。然而现阶段高校在分配制度、考核思路、考核标准上尚存在一些问题。如何公平公正地开展绩效工资分配,从而推动高校事业持续快速健康发展,成为值得深入探讨的问题。该文通过分析高校绩效工资分配中存在的问题,提出做好高校绩效工资分配须处理好的几个关系。

氢碘酸预还原制备导热石墨烯膜

由氧化石墨烯制备得到的石墨烯膜在还原过程中一般采用热还原手段。然而热还原过程中产生含碳气体,不仅导致碳原子的损失并在碳网络上留下了缺陷,同时膜内气体的产生使得石墨烯片层排列有序度下降,以上两者都对石墨烯膜的导热性能产生不利的影响。因此,本文对热还原加以改进,即在热还原之前使用氢碘酸对GO膜进行还原,使得氧化石墨烯膜的含氧官能团含量降低。而在后续热还原过程中,由于产生的含碳气体减少,膜内片层排列有序度提高,同时还使得ID/IG从2.06降至1.41,晶体缺陷减少。最终使得石墨烯膜残碳率从37.1%提升至49.3%。石墨烯膜热导率从1067.4W/(m·K)提升至1287W/(m·K),石墨烯膜的导热能力显著增加。

打造三支人才队伍 助力国有企业转型升级

传统的钢铁制造型国有企业向绿色化、数字化转型,人才的支撑是关键。本文以福建三钢集团公司为例,研究在企业转型升级的过程中,如何构建好管理、技术、技能三支人才队伍,完善人才职业发展通道、搭建人才培养平台、强化薪酬分配激励导向,切实提高人才在企业中的地位和待遇,充分发挥人才的主动性、积极性,为企业的多元化发展提供强有力的人才保障。

以公益性为导向的公立医院绩效工资分配测算方法研究

目的建立与绩效考核体系相适应的、以公益性为导向的绩效工资分配测算方法。方法依据绩效考核体系,建立测算方法框架;应用历史数据测试并完善方法;与原测算方法同步试运行,以完善测算方法。结果建立基于科室难度系数测算KPI绩效工资,再由科室难度系数、质量控制评分校正的测算方法。结论测算结果可控、合理、稳定,敏感体现指标变化,对医疗质量、效率、效益导向清晰,激励科室积极性,有利于发展公益性医院文化。

公立医院护理绩效薪酬分配方案的构建与实践

目的 :构建公立医院护理绩效薪酬分配方案并核验其效果。方法 :在文献研究及专题研讨基础上,明确护理绩效考核指标体系,构建护理绩效薪酬分配方案,并通过绩效综合管理与服务平台辅助实施。在方案应用前后,对护士及患者的满意度进行比较。结果 :建立以岗位工作量为基础的综合绩效管理和薪酬分配方案,护理绩效薪酬改革后护士工作满意度增加,差异有统计学意义(P<0.05),患者满意度逐年上升。结论 :经过临床实践与持续改进,该护理绩效薪酬分配方案充分调动了护士的工作积极性,提高了护理质量,改善了医院运营状况,可供参考与借鉴。

医疗卫生行业特点与医院内部分配问题及对策研究

目的梳理医疗卫生行业特点,分析医院内部分配问题,并提出对策建议。方法采用个人深入访谈和选题小组访谈的访谈法、专家咨询法。结果医疗卫生行业具有公益性且劳动价值高,社会和政府预期高,高风险,高强度,周期长(高投入),专业性强,压力大,不计付出,对个人、家庭及周边人员影响大,待遇低等特点。医院内部分配存在薪酬与收入挂钩、内部分配系数差异大、岗位间不平衡等问题。结论行业宏观政策宜确定医院员工工资和社会平均工资的倍差关系,增设专门津补贴;医院微观制度宜推行岗位评价,落实岗位绩效薪酬制,明确评价指标,增加透明度,调整薪酬系数,提高职工参与度。

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配模式研究

运用文献荟萃分析和专家咨询方法,陈述了临床科室绩效考核的内容和维度,提出了以服务量为核心,以服务质量、患者满意度、成本控制、教学科研、技术含量和风险程度为主要内容的临床科室绩效考核框架,分析了框架中各个维度在薪酬分配上的组合模式,以及适用的医院类型。

安徽省乡镇卫生院员工薪酬分配现状分析

目的:了解新医改后安徽省乡镇卫生院员工薪酬分配现状及对薪酬的满意度,为完善基层卫生分配制度、提升医务人员积极性提供建议。方法:采用整群随机抽样,通过描述分析、方差分析、多元回归分析方法研究收入水平和满意度。结果:62.50%的乡镇卫生院员工每月实际薪酬总额在2000元及以下,不同性别、年龄段、职称、职务员工之间薪酬水平存在差异。卫生院员工对薪酬满意度各维度评分为中等偏低。结论:乡镇卫生院员工薪酬水平较低,薪酬满意度不高,绩效工资制度的落实有待完善,员工对薪酬分配制度还不够了解,提出了建立动态调控机制、完善卫生机构内部薪酬分配机制、加强分配制度宣传教育等建议。

星级考核在医院行政人员绩效考核中的初探

目的:激励和改善行政人员行为,提高工作质量与效率,建立切实可行的的行政人员绩效考核办法。方法:以问卷调查方式,结合医院实际,对医院行政人员绩效考核办法进行探索。结果:建立体现医院管理工作特点的行政人员星级考核办法,根据星级考核结果确定行政人员的薪酬。结论:行政人员星级考核对提高医院管理能力与水平具有重要的意义。

上海市与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的比较分析

目的 :总结上海与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的差异,归纳上海市公立医院医务人员薪酬制度的成效与不足,为上海市医务人员薪酬改革提供参考。方法 :检索相关统计年鉴和国内外相关文件文献,在专家咨询的基础上,对上海市与其他国家(地区)及我国典型省市的公立医院医务人员薪酬水平和结构进行比较分析。结果 :与其他国家(地区)相比,上海市公立医院医务人员薪酬水平明显较低。与国内其他典型省市相比,上海市医师薪酬水平在参比省市中最高,护、技、药类医务人员薪酬水平在结构上低于我国其他地区。结论 :建议合理提升上海市医务人员薪酬水平,建立合理的收入分配和激励机制,利用薪酬杠杆促进医疗队伍的可持续性发展。同时,应加强对公立医院薪酬分配制度改革特殊特点的研究,探索适合市情国情的医务人员薪酬制度。

医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究

目的建立一套符合医疗卫生服务行业特点的医院绩效考核与绩效工资分配方法。方法依据公立医院绩效考核文件精神要求,设置绩效考核指标体系,设计绩效考核测算框架,制定绩效考核方案与绩效工资分配方案,通过多家医院实际应用情况科学评价实施效果。结果医疗质量控制指标得到细化,平均住院天数、药占比、归档病例返修率、次均费用等指标得到有效控制,手术例数、危重病人数、病床使用率等指标有效增加。结论测算结果表明综合当量法有效合理,兼具可操作性,对落实公立医院绩效考核文件精神,提升医疗质量、提高运营效率和满意度等有明显作用,有利于调动全员积极性,进一步促进医院可持续发展。

我国公立医院院科两级核算制度的历史与现状分析

运用文献检索、专家咨询等方法,分析了我国公立医院院科两级核算制度的历史、成绩、问题以及发展前景。研究结果表明:20世纪80年代以来,公立医院院科两级核算制度主要是以经济效益为导向,极大地推动了公立医院的建设与发展,成绩巨大。但其弊端也十分突出,主要是刺激公立医院逐利,促使医疗费用过快、不合理增长。其解决路径为:分地域、分阶段推进以服务为导向的院科两级核算制度,在技术上还需要研究服务量换算方法等。