“合约退出”激发劳动力市场灵活性的历史经验、现时选择与未来方向

“增加劳动力市场灵活性”是官方与市场的双向需求。我国劳动合同法律制度尚未作出相应修改,劳动关系的灵活性难以获得根本性释放。自发型“合约退出”成为探索灵活性的重要方式,新兴业态“增量”就业领域主要表现为“去劳动关系”“自雇化”就业的蓬勃发展,传统业态“存量”就业领域主要表现为用人单位与劳动者选取劳动者可弃权事项有限度地退出劳动法调整。在社会主义市场经济改革的历史进程中,政府设计与主导下的建构型“合约退出”顺利实现了固定工制度向全面劳动合同制的转轨。激发就业与用工秩序的灵活性,是彼时之建构型“合约退出”与此时之自发型“合约退出”的共同目标。当下劳动力市场自发型“合约退出”亦有潜在问题需要解决。“增量”就业需正视新业态组织体系分散化、用工主体消解化及管理方式信用化的特征,做好两“防”一“补”;“存量”就业可以“定范围”“控方式”“统口径”为前提,在劳动关系领域探索有限度的“合约退出”。

新就业形态下灵活就业群体劳动权益保障研究

新经济业态催生了新就业形态。支持和规范发展新就业形态是新时代我国劳动力市场面临的具有前沿性、复杂性的重大课题。平台经济的兴起及劳动者工作理念的转变等因素促成了新型灵活就业群体的产生,这也导致传统用工关系中劳动关系或劳务关系“二元论”划分模式不合时宜。劳动关系归属模糊、劳动风险加大、缺乏社会保障支持等问题,让该类群体劳动权益面临“保护网络的缝隙跌落”困境。大部分灵活就业群体实际上处于企业和社会“双重体制保障”之外的状态,现实中既被“经济性接纳”,又被“社会性排斥”,主要表现为他们实际上是平台企业的“核心”资源,却被企业挡在“外环”。同时,他们也是享受城市公共产品资源的体制外群体,与标准劳动关系形式上的差异性和劳动权益保障力度的不均衡性等引发数量较多、案情复杂化的劳动争议,从而影响了和谐劳动关系的构建,也不利于“稳就业”“保民生”等重要目标的稳步推进。为切实维护新就业形态下灵活就业群体劳动权益,应重新厘定劳动关系认定标准,对不同类型的灵活就业群体采取分类别差异化保护措施,完善多层次社会保障制度,加强综合应对举措。

现代分享经济平台型灵活就业劳动关系影响因素——基于心理契约理论的扎根研究

选取滴滴出行典型案例,基于心理契约理论,采用中国管理扎根研究范式,探索现代分享经济平台型灵活就业劳动关系的影响因素并构建影响因素模型。研究发现,灵活就业劳动关系受内外部因素双重影响。就外部因素而言,宏观环境、消费者态度与行为通过影响平台管理与劳动者获得,间接调节灵活就业劳动关系;就内部因素而言,现代分享经济平台与服务提供者之间的心理契约直接影响灵活就业劳动关系,交易型契约的遵守是灵活就业劳动关系正常发展的“奠基石”,关系型契约的遵守是灵活就业劳动关系良性发展的“润滑剂”,发展型契约的遵守是灵活就业劳动关系和谐发展的“长效药”。研究可为平台型灵活就业劳动关系治理提供理论和实践指导。

灵活就业人员劳动关系管理的国际实践与启示

为应对灵活就业快速发展所带来的劳动关系判定及相应的劳动者权益保障问题,全球各国在立法和管理方面进行了大量探索。本文以美国、欧盟的相关法律法规为研究对象,分析了其出台的目的、主要内容和特点。研究发现:这些法律一般都有适用的行业或者职业范围;多数会把劳动者身份判定的举证责任交由雇主或者平台承担;相关操作措施较为详细,但在操作难易程度和效果方面有所差异。这些法律制度的有益启示包括:鼓励各地探索出台判定劳动关系细则并明确提供判定证据的主体;探索建立非标准劳动关系的行业管理制度;积极引导灵活就业参与主体建立可持续共享共赢机制。

零工经济劳动力市场内部劳动关系差异性分析

零工经济的快速发展带来了就业方式的改变,使劳动关系被重新界定。但以“灵活性”和“自主性”吸引众多劳动者参与的零工劳动在实际中未必能够实现完全的灵活自由,而是根据零工工作的不同类型表现出了不同的特性。从零工经济劳动力市场内部入手,可将其归纳为劳动密集型零工、技能型零工及知识型零工三种类型,再从灵活性、保障性、劳动过程控制等要素方面对其进行比较分析发现,劳动密集型零工呈现出低灵活性—低保障性—高控制性的特征,技能型零工次之,知识型零工则表现为高灵活性—高保障性—弱控制性的特征。因此,应从规范平台运营、完善法律法规、加强社会保障制度建设、提升零工经济劳动者技能和抗风险能力等方面来促进零工经济劳动力市场的健康、可持续发展。

灵活用工、隐蔽剥削及其治理路径——以“去劳动关系化”为视角

以“去劳动关系化”为视角分析灵活用工形成的时空原因可以发现,灵活用工与非正规经济发展联系密切,它产生的动因在于资本在全球范围内的修复与世界市场体系的分工,是经济发展的必然趋势,受到了平台经济的推动与深化。隐蔽剥削伴随着灵活用工而产生,它是从强迫的非法性与社会公正层面理解的社会必要剥削,表现为平台经济依托数字技术,将实体经济运营成本的降低转变为对更广泛劳动者闲散劳动时间的榨取。隐蔽剥削是社会不公正现象,需要以整体性、制度性、主体性相结合的方式加以治理。

共享经济下劳动用工关系认定困局及法律路径

共享经济下,新型灵活网络用工模式涌现,匹配和提高了劳动力市场供需及效率,但也使从业者与平台之间劳动关系的界定成为难题。传统劳动关系认定的“二分法”已不能适应新型用工关系,基于劳动关系认定的“三分法”对新型劳动从业者与用工网络平台界定劳动关系能提供解决方案。

网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析

网络平台依托互联网技术高效配置信息,让更多的人参与其中,创造了新的经济增长点,带来新的就业岗位,形成网络平台劳动力市场。在经典的劳动力市场分割理论基础上,本文提出工作场所分割理论来解释网络平台就业对劳动关系的影响机制,并借助中国和美国对网络平台就业的调查结果,从就业收入(小时工资)、工作时间以及就业满意度等方面分析网络平台就业的劳动关系的情况。研究结果表明,网络平台劳动力市场突破了工作场所劳动力市场岗位创造的局限性,两类劳动力市场具有互补性。平衡网络平台就业的灵活性和劳动关系的稳定性是分享经济下构建和谐劳动关系的关键。这依赖于强化行业工会治理能力,以对新型劳动关系的广覆盖重塑工会对劳方的代表性。

灵活就业和谐劳动关系的构建障碍及对策——基于低人力资本灵活就业者的分析

灵活就业者有高人力资本者与低人力资本者之分。低人力资本的灵活就业者具有工资低、社会资本贫乏、被动就业、主要通过个人的社会关系网络获得就业岗位等特点。这些特点又进一步决定了低人力资本灵活就业者和谐劳动关系的构建障碍,研究针对性地提出了促进灵活就业劳动关系和谐的对策。

就业灵活化的世界趋势及中国的问题

发达国家的劳动关系在经历了无规制期的灵活性到规制期的稳定性之后,近三十年中又在向新的灵活性就业转变。目前,我国也在讨论劳动就业灵活性不足的问题,然而却与国外的就业灵活性的新转变有两个方面不同:一是我国的劳动关系远未达到稳定性的程度,不存在从稳定性走向灵活性的基础;二是我国目前所谓的就业灵活性不足问题,既有劳动合同法制度不健全的问题,又有新的全球化的灵活就业趋势应对问题。

加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障

党的二十大报告为加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障提供了根本遵循,回应了我国社会保险制度安全规范发展中亟待解决的重大问题。我国劳动法的调整范围随着经济社会发展而呈现出不断扩大的趋势,彰显了党和国家对劳动者权益保障的长期高度重视。但是,现有劳动法律制度难以为灵活就业和新就业形态劳动者权益保障提供有效的制度供给。由于游离在劳动法律框架之外,灵活就业和新就业形态劳动者面临着劳动权利保障缺失、社会保险保障不足、职业发展空间受限、权利难以获得救济等一系列现实问题。为此,应当在灵活就业和新就业形态劳动者权益保障方面健全劳动法律法规,完善劳动关系协商协调机制,严格执行基本劳动标准,创新社会保险制度,并充分发挥工会作用。

共享经济下灵活就业人员劳动权益保障机制研究

随着共享经济与灵活就业的发展,出现了专门为共享经济平台与平台就业人员提供证照代办、身份核验、业务分包、收入结算等综合性服务的“服务平台”。在服务平台场景下,平台就业人员的劳动权益保障又呈现出一些特有的新问题,突出体现在:企业用户借服务平台掩盖劳动关系,“多角用工”模式导致确定维权对象困难以及“劳动管理”的认定缺乏明确标准。作为保障服务平台就业人员劳动权益的对策,需要服务平台落实签约履约管理责任,监管机关整备用工关系认定指南,行业协会、工会乃至科研机构、主流媒体等社会各界共同参与,共建平台领域健康良好的用工秩序。

共享用工的性质认定及法律规制

突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。

灵活用工综合服务新业态发展面临的法律风险及对策探析

受互联网共享经济与新就业观念影响,我国平台经济领域灵活用工市场近年来得到迅猛发展,衍生出能够为灵活用工多方参与主体提供一站式综合服务的新业态、新模式、新商业组织。相较于灵活用工其他经营模式,灵活用工综合服务业态具有化解灵活用工企业税收抵扣痛点、降低灵活用工市场人力成本、充分发挥互联网共享经济、普惠经济特性等显著优势。然而,该新业态由于发展时间较短,相关经验较少,致使新现象和新问题不断涌现,主要表现为缺乏对业态内主体定位的清晰判断,多部门监管效能不高,税收监管风险增高,劳动保障不充分、不及时,数据信息泄露、数据滥用等安全问题凸现。鉴于此,亟待完善法治思维和规制工具,以数据治税优化新业态税收监管,推进多元共治机制的建立,以“三分法”更新劳动权益保障体系,以全周期数据信息保护规范新业态发展,通过多维度多工具协同实施,科学保障灵活用工综合服务新业态的健康发展。

试论北京市的弹性就业问题

本文首先从政策依据和国际经验等方面论证了发展弹性就业对缓解北京市就业压力的必要性。然后在对北京市弹性就业发展的现状及存在问题进行深入分析的基础上 ,提出了促进北京市弹性就业发展的政策建议。

疫情时代和谐劳动关系的构建:挑战与应对

新冠肺炎疫情的发生给我国社会带来巨大的冲击,也给和谐劳动关系构建带来严重挑战。一方面劳动形态的多元化将深入演化和发展;另一方面劳动关系二元结构的局限性在新冠疫情中不断被放大,具体体现为各方利益不平衡、市场发展不协调、制度设计不充分。当前,追踪和把脉新冠肺炎疫情时代和谐劳动关系构建面临的问题,需要完善劳动法规体系,维护新就业形态劳动者合法权益;发挥集体协商协调劳动关系作用,积极预防和化解劳资矛盾;构建劳动争议多元化解机制,形成劳动争议多元化解格局;坚持底线思维,把促进就业作为重中之重;建立针对灵活就业群体的社会保障制度,确保灵活就业劳动者公平享受各项社会保障待遇。

新型灵活就业者社保缴费困境及对策探讨——基于个税综合所得征税办法的借鉴

新经济创造了新就业。以雇佣关系多样化、模糊化为特点,新型灵活就业对传统劳动关系的认定标准和社保制度提出了新的挑战;而劳动关系-社会保障捆绑规则和追求利润最大化的目标驱动,使各类灵活用工呈现"去劳动关系化"趋势,将新型灵活就业者暴露在社保权益的真空地带。从新型灵活就业的雇佣关系特点出发,分析劳动-劳务关系判别标准司法实践的困境、新经济灵活用工"去劳动关系化"趋势以及灵活就业人员社保政策现状和适应性,提出借鉴个人所得税综合所得征收办法,建立基于收入基础社保缴费及社保成本进项抵扣的税收办法,期望打破劳动者身份限制,建立统一的社保利益可携带的无差别社保制度。

工会在保护灵活就业劳动者权益中的路径选择

当前受中国经济新常态、数字经济以及全球新型冠状病毒肺炎等多重因素叠加影响,灵活就业劳动者体量日趋增长,然而国家相关法律法规发展滞后,致使此类劳动者权益保障不足。保护弱势劳动者的合法权益、构建和谐社会主义劳动关系是工会参与社会治理的基本职责。我们从工会的角度去探讨保护灵活就业劳动者权益的具体实现路径,同时也为探究劳动关系发展的新趋势提出更多的思考和探索。

外卖平台灵活用工背景下劳动关系的司法认定

外卖平台灵活用工模式的广泛采用,给劳动关系的判定带来了挑战,针对平台与外卖骑手之间是否构成劳动关系的问题,现有司法裁判趋同地采用了“从属性”标准进行认定,但却时常得出迥异结论。从属性标准作为劳动关系的认定基准,其价值理念在于保护处于实质不平等地位的弱者,这决定了该标准属于衡平性标准,在适用时应注重个案综合判断。在新业态下,从属性标准亦应与时俱进,更加注重实质意义上的从属结果。在认定外卖平台与骑手劳动关系时,为保证法的安定性和个案妥当性的有机结合,宜采用“一般+特殊”的裁判思路,通过考量类案一般要素并结合个案特殊要素,综合判断平台与骑手之间是否具有劳动关系,以平衡各方利益,助力平台经济的长远发展。

关注“互联网+”灵活就业的劳动关系新变化

近年来,我国“互联网+”新经济新业态日益活跃,依托网络平台的灵活就业活动提供了许多新的产品与服务,在满足新的社会需求的同时创造了新的就业机会,并为加快产业结构调整做出了贡献。然而,这也导致劳动关系发生深刻变化,提出了一些要认真对待的新问题,主要包括:劳动者的身份是作为劳动关系主体一方的劳动者,还是独立承包人或自由职业者?劳动关系的从属性,特别是组织从属性越来越非标准化,与之联动的劳动关系倾斜性保护如何进行?如何在这种就业方式中促进灵活性与安全性之间的平衡,并体现灵活就业体面化的劳动力市场和社会保障体系改革目标?