设立专项人才基金对专科护士绩效管理的影响

目的通过改革专科护士绩效管理方案,建立专项人才基金为专科护士绩效考核的专项基金,切实激励专科护士发展,提升专科护理水平和质量。方法建立专科护士基础专项基金,设立以年资系数为主的绩效标准,通过对全院144名专科护士专科工作能力、专科指导培训、专科引领、专科能力提升和加分项5个方面进行绩效考核并发放奖励。结果基于专项人才基金的绩效考核实施后,2020年肿瘤、危重症和静脉治疗专科护理质量较2019年显著提升(均P<0.01)。结论设立专项人才基金行专科护士绩效考核可以有效激励专科护士,提升专科护理质量。

企业科技创新人才绩效考核方法研究

科学、客观、合理的考核方法是绩效考核有效性的保证,常见的绩效考核方法,如层次分析(AHP)法、关键指标法KPI、平衡计分卡BSC、目标管理法MBO、360度考核法等各具优点和缺点。提出的科技创新人才综合绩效考核方法在借鉴常用的绩效考核方法基础上,着重从科技创新人才的科研组织能力、科技投入产出、科研水平、学术交流、人才培养、知名度6方面综合考虑,构建考核体系,确定指标权重和考核的程序与标准,实现了对科技创新人才绩效的综合考评。管道企业科研单位运用本方法,使科技创新人才绩效考核管理工作更加客观、公正,并具有较强的可操作性。

高校人力资源管理与开发对策研究

高校人力资源是特殊的人力资源。它自身是人力资本存量丰富的优质人力资源,又承担着培养具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。然而,我国高校人力资源的管理与开发存在着很多严峻的问题,为了有效地管理和开发这些特殊的人力资源,该文通过寻找问题的本源,提出解决问题的对策和建议。

先进装备制造业科技人才绩效评估及提升对策分析——基于武汉装备制造业新型工业化中科技发展有效性的案例研究

科技人才绩效对装备制造业实现先进性目标具有重要意义。武汉装备制造业作为武汉工业的支柱产业和湖北装备制造业的核心组成部分,对湖北工业发展及升级极为重要。如何提升科技人才在先进装备制造业发展中的绩效能力和水平,是创新与发展湖北工业经济急需解决的重点问题。以武汉装备制造业新型工业化过程中的科技发展案例为基础,运用DEA分析方法对武汉装备制造业近8年来科技投入产出的相对有效性展开研究。通过DEA评价,分析得出了DEA有效决策单元与非有效决策单元,就人财投入及其投入比例、拥有的发明专利以及新产品销售收入等指标,对武汉先进装备制造业科技发展的相对有效性进行了评估,提出了提升先进装备制造业科技人才绩效的对策。

全科医生签约制下的“SMART服务模式”探究

近几年,国务院对全科医生制度有所重视,并给予一定的政策支持,基于该背景条件下,全国十几个城市就全科医生签约制启动了试点改革,并对"SMART服务模式"加强探究,从而满足人民群众基本医疗卫生服务需求。本文首先简要概述了"SMART服务模式",对试点机构现有的医疗服务管理、绩效考核、人才培训等进行探究,并提出了几点试点改革建议。

微观环境下人才流失的原因分析及预防对策

一个地区通过一系列优惠政策把人才吸引过来,人才最终进入到一家企业、一个单位等具体的组织单位里工作,但是否能留得住人才,还要看微观层面的组织单位环境如何。招聘环节的失误、单位领导的失职、绩效考评中缺乏反馈和指导、失效的激励机制、职业发展受限等都会导致员工离职,造成人才的流失。因此,改善组织管理,做好人才规划,避免错误的人才招聘,成功的员工入职培训,引导员工做好职业发展规划,有效的激励机制,重视离职调查等都是留住人才的重要策略。

论《尚书》的治吏思想

《尚书》作为一部政治教科书,在官员选任、为官之道、勤廉建设等方面提出了一系列至今依然有重要现实意义的思想,可资现代吏治借鉴。在官员选任方面,主张选贤任能。在为官之道方面,主张敬畏天命和民意、加强官德修炼。对腐败现象及其严重后果,更是有深刻揭示,主张通过考绩、巡视、相互规劝、制官刑等措施对官员进行监督和制约。

新时期农业科研院所人力资源管理实践与思考——以广东省农业科学院为例

随着信息技术的快速发展和人事制度改革的持续深化,人力资源管理在农业科研院所发展中的作用日益凸显,同时也面临一系列新挑战。文章以广东省农业科学院为例,分析了人力资源管理取得的成效及存在的主要问题,并从升级管理理念、推进信息化建设、强化人才培养与开发、完善绩效考核体系等方面提出相应对策建议,以期为农业科研院所加强人力资源管理提供参考。

中小企业人才困境分析

针对中小企业人力资源管理问题,采用归纳分析的方法,分析了中小企业面临的人才困境,总结了中小企业人才困境产生根源,提出了建立现代企业管理模式、营造良好的企业文化、改善管理体制等建议,为中小企业人才管理提供参考。

以流动绩效理念引领高校人才引进理性化

人才是高校生存与发展的命脉。人才流动激发人才潜能,带动科研资源和成果的交流,促进创新和科学繁荣。人才流动乱象导致高校学术生态恶化,出路在于推动各级各类人才有序规范流动。人力资源管理的核心是绩效管理,发展性应该成为高校引进人才的绩效考核理念。探索适应学术劳动力市场发展要求的人力资源管理模式,围绕“建设信息平台,汇聚天下英才;评价流动绩效,导向引才理性”愿景,构建高校人才流动绩效评价体系。通过绩效评价指标,测算出工作绩效评价值、流动绩效预评值和人才流动绩效评价值,籍此衡量引进人才效果,对引进的人才和高校引才工作进行考核评价。以量化制度为内涵的流动绩效理念引领高校人才引进的理性发展。

高校绩效评价取向对科研人才创新行为的影响

以高校科研人才为研究对象,探讨高校绩效评价取向对科研人才心理授权和个体创新行为的影响。实证研究发现,绩效评价取向由控制取向和融合取向两个维度构成,高校绩效评价取向明显偏向控制取向;绩效评价融合取向对科研人才心理授权和个体创新行为有显著的正影响;心理授权在绩效评价融合取向和个体创新行为之间起完全中介作用。

公立医院绩效考核目标对工作卷入的影响

目的从内在激励角度,分析不同绩效考核目标对公立医院后备人才工作卷入的作用机制,为提高后备人才激励水平、提升队伍稳定性、调整绩效考核制度提供实证基础。方法以长三角地区5家公立医院的343名临床专业后备人才为调查对象,使用R软件进行描述性统计及验证性因子分析,在因子分析前对量表进行信度和效度检验。结果对于公立医院后备人才,内在激励水平受到发展型绩效考核的正向显著影响;工作卷入受到评估型绩效考核的负向显著影响,且内在激励的部分中介作用得到验证。结论不同绩效考核目标对公立医院后备人才激励和工作卷入作用方向和程度不同。公立医院发展型绩效考核更有利于稳定后备人才队伍,激发后备人才潜力。

基于控制点调节中介作用的绩效评价取向与科技人才创新行为研究

我国科技体制改革进入深水区,新旧评价问题交织,抑制科技人才创新,评价取向是问题关键。本文以创新型科技人才为研究对象,构建被调节的中介模型,探讨组织绩效评价取向对个体创新行为的影响及影响机制。调研发现:组织绩效评价取向偏向控制取向;绩效评价融合取向对个体创新行为产生显著正向影响,还通过心理授权的中介作用间接影响个体创新行为;控制点调节心理授权的中介作用,绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。

关于检验检测行业人力资源管理的几点思考

国务院为了深化机构体制改革,加大对法定检验检测机构进行体制转变,如何加强事业单位人事管理工作,进一步调动技术人员工作积极性,发挥技术骨干力量,是值得我们深思的一个问题。本文从人事管理、绩效考核、人才交流、技术研发等方面进行探讨分析。

关于马钢高层次技术技能型人才绩效考核的思考

绩效考核是人力资源管理的难点之一。对高层次技术技能型人才绩效考核涉及的认识、考核模式、基础工作等一系列问题进行了分析,提出从绩效考核走向绩效管理的对策。

高速公路运营项目薪酬管理与人才选拔

企业的薪酬管理不以单纯的高低,福利多少来进行衡量,人才选拔不能单纯独立于薪酬体系之外,绩效的管理也不能单纯以奖金兑现来单一表现,相对成熟的管理应将薪酬、绩效考核、人才选拔、人才培养综合判定,实行多元化的方式提高人才利用率,降低员工离职率,构建稳定且具备竞争效力的团队。人力资源管理在企业发展中的作用不能仅仅局限于简单的薪酬、社保工作,应更多站在企业管理的顶层设计,对企业人员、薪酬、考核进行科学合理地管理。

基于微服务架构的企业员工积分和绩效评估管理系统

随着数字化时代的来临,企业的人才管理逐步引入互联网技术,数字化管理使企业管理高效化。国有企业是国家经济领域的中坚力量,为降低人才管理成本,促使国有企业为国家经济做出更大的贡献,将先进的数字化企业人才管理方案引入国有企业人才管理至关重要。目前,国有企业所推行的积分制人才绩效考核方法存在以下问题:传统人才绩效积分管理方法烦琐、积分明细获取困难、各部门考核标准存在差异。为解决上述问题,文章提出了基于DevOps软件工程思想、以微服务架构为基础的积分绩效管理系统。该系统具备可拓展性强、操作简便、开放性强等特点,可以随企业业务发展持续迭代升级。同时,该系统为绵阳卷烟厂所推行的积分制人才绩效考核方法提供了技术支持。

新加坡高校人才战略的理念建构和实践运作——以南洋理工大学为例

作为一个自然资源匮乏、独立仅半个世纪的小国家,新加坡却是世界上最发达的国家之一。究其原因,人才战略发挥了至关重要的作用。本文从新加坡人才战略的制定思路与政策措施入手,以南洋理工大学的人才引进、培育和评估为具体个案,分析人才培养在高等教育发展中的核心作用。本文分为五部分:第一部分探讨新加坡人才战略的制定思路和现行做法及影响;第二部分介绍南洋理工大学近年来在教学和科研领域的发展;第三部分分析该校人才战略的具体内容和实施方式;第四部分探讨师资绩效考核的内容和程序;第五部分为结语部分,讨论新加坡高校发展的借鉴意义,探讨它对当前中国高校建设"双一流"(一流大学和一流学科)的启示。

利用Hirsch指数评估医院发表学术论文绩效的初步研究

目的探索利用Hirsch指数(H指数)对医学人才发表学术论文绩效进行评价的可行性。方法纳入南京医科大学附属无锡人民医院67位医学人才为研究对象,检索其自2007年以来在PubMed、中国引文数据库、中国知网(CNKI)、万方、百度学术等数据库中收录的已发表论文数量和被引用次数,根据Rousseau R提出的列表法计算纳入对象发表文章的H指数。将H指数与研究对象的发表文章数、总被引次数、均篇被引次数等传统科研绩效评价指标进行对比分析,并利用Pearson检验探寻H指数和传统评价指标之间的相关性。结果纳入的67位对象发表文章的H指数分布在1至14之间;Pearson检验提示,H指数和发文总数、总被引次数和均篇被引次数均在0.01水平上显著相关,Pearson值分别为0.746、0.932和0.648。结论H指数作为新的科研绩效评价体系在对医疗人才的评价中具有一定价值,但在数据库纳入范围、研究工作时长、纳入文章中的作者排名限定等方面尚有待继续改进和优化。