高校-医院联合平台实验室管理模式探究

高校实验室平台是为人才培养、科学实验提供强力支持的重要场所。建立科学高效的实验室平台管理模式是高质量科研实验平台建设的迫切任务,对于科研实验平台的发展具有十分重要的意义。近年来,我国高校实验室建设迅猛发展,同时也存在许多亟待解决和突破的瓶颈。文章从高校-医院联合实验室建设的角度介绍联合实验室管理的管理体系、组织架构、设备及人员管理方式;着重对高校-医院联合平台实验室质量体系文件的建立、人才引进和培养体系建设、实验室安全保障体系建设和联合平台实验室管理的改革与创新进行论述,并对实验室人员和设备管理方式进行讨论,探讨和分析实验室管理中存在和亟待解决的问题及应对策略,为高校-医院联合实验室平台建设提供参考。

高层次人才引进政策的问题与建议——以哈尔滨市为例

哈尔滨市实施“人才强市”战略以来,制定了相应的引进人才政策,注重高层次人才引进的数量与质量,从而为其经济发展提供更多的基本动力。建设哈尔滨“七大都市”,必须强化“人才强市、科技强市”战略,不断完善引才政策,改变其长期存在人才结构不合理的问题。针对哈尔滨市高层次人才引进政策存在的科学性有待加强、政策内容缺乏比较优势和政策宣传力度有待加强等问题,提出提高政策制定的科学化水平、强化政策的吸引力与竞争力以及加大引进人才政策宣传力度等对策建议。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

人才引进政策对我国经济增长的影响研究——采用双重差分法的实证检验

以人才引进政策为背景,基于2010—2021年30个省份的面板数据,采用双重差分法,针对人才引进政策对经济增长的影响机制进行实证研究,探究就业规模与产业结构在经济增长的运行机制中是否具有中介效应。研究结论表明:人才引进政策有效地驱动了经济高质量发展,并且能够通过提高就业规模和优化产业结构来推动经济增长。为此,针对如何更好地实施人才引进政策,达到助推经济高质量发展的目的提出几点政策建议。

加强人才队伍建设推动公立医院高质量发展

人才是推动公立医院高质量发展的核心动力,人才队伍的建设是医院实现可持续发展、提升综合竞争力的重要因素。针对公立医院高层次人才短缺、人才储备制度不健全、人事管理机制滞后导致人才队伍结构不合理、人才断档等问题,公立医院要以人才队伍建设为抓手,将人才引进与培养并重,学科建设与人才建设互动,大力推进人事管理制度建设和机制创新,形成规范化、科学化、精细化的高效现代医院管理体系,让人才效能得到最大限度的发挥,为公立医院高质量发展提供智力保障。

信息资源管理学科融合新质生产力:构成要素、研究体系及推进路径

文章基于扎根理论和意义建构理论对18名信息资源管理领域科研人员进行深度访谈,通过结构化处理访谈数据提炼信息资源管理学科融合新质生产力的构成要素。研究表明,数据要素、技术要素、政策要素和信息素养是信息资源管理学科融合新质生产力的关键要素。以此为基础,构建基于文献驱动和技术驱动的信息资源管理学科融合新质生产力研究体系,并提出相应推进路径,即以数据要素研究为核心,夯实新质生产力建设的数据基础;以技术政策和产业政策研究为抓手,做好新质生产力建设的服务保障;以信息素养教育为基础,培养高质量新质人才。

基于PMC指数模型的城市人才引进政策文本量化评价分析

人才引进政策是城市产业转型、经济增长的行动指南,对相关政策文本的评价分析可以为人才政策制定、调整和完善提供参考。文章选取武汉、济南等典型城市近20年颁布的50项人才引进政策文本,构建“政策结构—政策工具—政策效力”三维评价框架,运用内容分析法、文本挖掘法和PMC指数模型进行量化评价。研究发现,城市人才引进政策主体合作网络核心聚集、边缘分散,政策类型分布不均;政策工具呈现重供给型、环境型,轻需求型的特征,内部结构失调;政策文本各维度上的局限性限制了政策效力的有效发挥。因此,为进一步提升城市人才引进能力,应加强政策主体间的协同合作和需求型政策工具的运用,全方位提升政策效力。

医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策

最近几年,我国经济实力不断增强,工业化、城市化的建设步伐也在逐渐加快,医疗、基建、交通等设施也越来越发达。在我国医疗事业不断发展的背景下,医院对于管理人才的需求也在不断增加,传统的管理人才引进与培养机制已经难以满足现阶段医疗事业的发展,也无法满足医院对于高质量人才的需求。所以,医院应当认识到目前管理人才引进与培养机制中存在的不足之处,并且根据其具体问题,采取有效的对策;对医院人才引进与培养机制进行创新,提升管理人才引进质量,重视管理人才培养,实现医院高素质管理人才队伍的构建。文章将从医院管理人才引进与培养机制概述、不足之处以及优化对策3个方面进行分析和论述。

新时代高校附属医院党管人才的全面深化与提升

人才是国家发展的最重要资源,对于一个国家而言,优秀的人才是实现国家发展战略、推动社会进步的核心力量。党管人才的原则是促进各项事业发展的关键所在,它体现了党对人才工作的高度重视和领导。高校附属医院作为培养人才和创新的重要阵地,它们不仅是知识的普及和传承的重要场所,也是科技创新和人才培养的重要基地。因此,高校附属医院需要切实加强党对人才队伍建设的统领作用,优化人才政策,完善人才战略布局,加快建设战略人才力量,并深化人才发展体制机制改革,从而激发人才创新活力,为优秀人才提供广阔的发展空间和良好的待遇条件。

“双碳”背景下碳排放标准化人才培养模式研究

随着碳达峰、碳中和政策逐渐落地,加之复杂的国际气候与经贸博弈,企业发展面临前所未有的压力,加快绿色低碳转型发展成为我国经济转型发展的必由之路。碳排放标准化人才的培养是实施低碳路径的基础,我国面临碳排放管理标准化人才短缺、培养体系不健全、培养机制不完善等一系列问题。本文针对碳排放管理标准化人才培养的现状、存在的问题及未来发展需求进行阐述,为碳排放标准化人才培养提供参考。

粤港澳大湾区人才高地建设背景下港澳人才与内地人才引进政策比较研究

由于中国香港澳门地区的人才与内地人才的特点和属性存在差异,粤港澳大湾区各城市关于这两类人才的引进政策存在较大区别,并且这种差异性会在很大层面上影响政策评估的结果。为此,从人才属地分类视角出发,以广州、深圳、珠海为例,分析粤港澳大湾区不同城市的人才需求,并结合麦克拉夫林(M.Mclaughlin)的公共政策执行互动模型,从政策执行者和受政策影响者利益角度对比分析粤港澳大湾区对内地人才和港澳地区人才引进政策的异同,以及从政策执行者与政策接受者之间相互调试的角度分析不同人才引进政策施行原因。研究发现:根据人才的市场机制、需求情况及资源配置3个维度,粤港澳大湾区作为政策执行地本身,在引才标准方面以引进高端精准的内地人才为导向,对于港澳地区人才的引进则以青年人才为突破点,在引才领域方面均倾向于理工科领域,文化领域则多针对内地人才;两种属地的人才作为政策接受者享受不同程度的个税优惠、购房优惠等。粤港澳大湾区在进一步优化完善人才引进政策时,不仅需要考虑作为政策执行者本身的利益,还需要重视政策接受者的需求,具体要健全区域性人才引进机制和粤港澳三地政府引进人才合作模式,推动港澳青年融入粤港澳大湾区发展,并进一步引导港澳青年坚定政治立场、弘扬爱国主义精神,更好地推动社会主义人才强国建设。

政策工具视角下京津冀科技人才引进政策协同研究

以京津冀三省市2003-2020年间的科技人才引进政策为对象,运用内容分析方法和统计分析方法,从政策工具和政策力度两个维度构建分析框架,通过设计政策量化标准、政策文本编码、构建政策协同测度模型,并从内外部两个方面考察京津冀科技人才引进政策的协同情况。结果显示,在京津冀科技人才引进政策中,不同类型政策工具的使用并不均衡;各类政策工具的内部及政策工具间协同随着时间变化有所提升,且具有明显相同的阶段特征。为此,需进一步加强政策的实施力度与部门合作,在优化供给型政策工具使用的同时推进需求型政策工具的使用,强化环境型政策工具的使用,以充分发挥政策协同效应,实现政策目标。

在科技领军人才引进中开展知识产权评议的思考与探究

人才是推动科技创新的“第一资源”,也是企业可持续高增长、防风险的重要保障,更是科技型企业快速发展重要支撑。各地为了能够高标准、低风险引进各类科技人才,需要不断优化评审体系。文章从科技领军人才政策、人才评价维度现状出发,重点分析了开展知识产权评议的组织保障、重点内容、操作路径,为各地在引进科技领军人才中加入知识产权评议提供借鉴。

人员总量管理视角下高职院校人才引进工作分析

随着公办高职院校人员总量管理改革的逐步深入,开展人员总量管理改革的高职院校去编制化、使用总量用人方式(员额制、聘用制、聘任制)开展人才引进工作将逐渐成为常态,在使用总量方式引进人才的过程中,高职院校也面临着人才引进难、政策保障不足和经费支持不够等问题,高职院校应通过建立完善政策,拓宽引进渠道、争取配套支持等措施,进一步做好人员总量管理背景下的引才工作。

Invasion or Construction-A Brief Introduction on Trump Immigration Policy in Higher Education Circles

The new immigration policies introduced by Trump administration have saturated the world's screens,which have gained a mixed reception from the higher education circles amid considerable controversy,exacerbating the plight of the brain drains,hurting the enthusiasm of those who have a strong desire to live in the USA,particularly the college leavers,and triggering a decline in the quality of education for foreign students,which could be a game-changer in the competition pattern of higher education and loom large.On this occasion,in matters of China,some more robust methodologies are to jump at the chance,attract qualified personnel and present some more aggressive human resources strategies.

城市吸引高校应届毕业生的政策组合及效果——基于模糊集定性比较分析

随着经济社会的发展,人才对区域社会经济发展的重要性日益凸显,高校应届毕业生是青年人才的重要组成部分。全国各大城市近来也纷纷出台种类繁多的人才引进政策吸引各类青年人才,不同类型政策的引才效果需要进一步评估。文章利用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,以我国拥有“985工程”高校的19个城市为样本,考察城市人才引进政策的不同组合对高校应届毕业生留在学校所在城市就业比例的影响。研究发现,对于平均收入较低的城市,宽松的落户政策与较高的生活补助组合能够有效吸引高校应届毕业生,而仅提供落户但缺乏补助的政策组合,尤其是缺乏生活补助的,则会指向较低的青年人才留存率;对于平均收入较高的城市,人才引进政策对提高应届毕业生留存率的作用降低,凸显了人才引进政策对平均收入较低城市的重要意义。此外,针对新一线城市的分析与全案例分析的结果存在异质性。对新一线城市而言,需要同时具有相对高的收入水平和一定扶持力度的人才引进政策,才会指向较高的青年人才留存率。

人才争夺何以影响城市高新技术产业的发展?——基于273个城市的准自然实验

为探究人才引进政策对城市高新技术产业发展的政策效应、识别政策的作用机制、丰富现有研究,基于2010—2019年我国273个地级及以上城市的面板数据,运用多期双重差分法考察人才引进政策的效果。研究发现:(1)城市人才引进政策对城市高新技术产业发展的提升作用显著,且这种政策效应自政策颁布的第二年起愈发显著;(2)在不同地区和不同城市规模间,城市人才引进政策对于高新技术产业发展的政策效应存在差异;(3)科技创新水平和科技研发投入水平是人才引进政策促进城市高新技术产业发展的中介因素。

中国人才竞争如何穿越系统性风险:人才与产业协同视角

Tung(2023)论述了当前全球系统性风险因素下中国国家人力资源管理实践和研究所面临的机会与挑战,重点围绕人口老龄化、复杂国际局势以及全球人才争夺战等议题,分析了中国的应对策略及其效果,并从组织行为、人力资源管理和跨文化管理的角度提出了未来研究方向。本文认为Tung(2023)主要研究了中国如何抵御外部系统性风险的冲击,未考虑到产业等重要内生性因素。事实上,Tung(2023)所研究的人才问题实质是国家人才链韧性的问题。本文拟结合外部与内部视角,基于战略性人才管理理论,对中美人才竞争中的我国人才链韧性问题进行进一步的探讨,将人才竞争问题放在国家产业发展的背景下来分析,挖掘中国人才竞争成功的产业政策因素,并从“产业—平台—人才”三者协同的角度提出“三轮驱动”的人才竞争模式。

粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的问题与对策

目前我国的战略科学家数量仍较有限,除了自我培养,大力引进外籍战略科学家成为新时代人才工作的重要内容。通过分别回顾生态学、组织行为学、跨文化视角下的人才战略研究发现,从国家治理的视域探究粤港澳大湾区人才引进机制仍有相当空间。为此,梳理和分析粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的需求和相关政策,发现粤港澳大湾区在引进和汇聚外籍战略科学家方面存在的主要问题,包括顶层设计不足、人才平台建设水平不高、社会保障不充分、风险评估机制不完善等。通过深入发掘其背后的牵制因素,提出系统建构粤港澳大湾区外籍战略科学家引进机制的政策建议:加强顶层设计,成立由组织部牵头,科技、教育、人社、税务、外事等相关主管部门参与的粤港澳大湾区引进外籍战略科学家领导小组;建立健全相关法律法规,打通人才、技术、资金等创新要素跨境流通的体制机制障碍;建立一流科研平台和一流人才团队,深化外籍战略科学家柔性引进机制;完善退休政策和税收政策,提高外籍战略科学家的薪酬竞争力;制定个性化的外籍战略科学家舆情监测机制和立体式风险评估机制等。

基于获得感评价的高层次人才引培政策研究

高层次引进人才的获得感与工作状态呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关,高层次引进人才的工作态度和工作情况受获得感影响,并表现在离职倾向上。管理部门在行使管理职能时,要将高层次引进人才的心理需求纳入应了解事项范围内,并基于此通过制度激励、职业晋升渠道等提高他们的获得感。