医护人员临床营养岗位实操能力培训课程构建与应用

目的探讨医护人员临床营养岗位实操能力培训课程构建与应用,为医护人员临床营养的岗位胜任力培训模式提供参考。方法遵循“营养风险筛查—评估—诊断—治疗—监测与调整”规范化临床营养诊疗流程构建培训课程体系。以提高临床营养岗位胜任力为培训目标,对来自湖南省内二级及以上医疗机构共51名培训学员采用理论授课(14个课时)与实践技能培训(7个课时)相结合的培训模式。在培训结束后,通过学员满意度调查和理论考核两种方式进行培训效果评价。结果培训学员满意度调查问卷结果显示总体满意度评分为(97.82±1.52)分,理论考核总成绩为(92.14±6.19)分。同时对考核题型和扣分知识点等具体情况进行分析,发现再喂养综合征、微型营养评定简表、膳食调查、主观整体营养评估以及特殊医学用途配方食品等知识点尚未完全掌握。结论规范化的医护人员临床营养岗位实操能力培训完整的系列课程能有效提高医护人员营养理论知识水平和实操技能,提升临床营养岗位胜任力,该培训模式值得借鉴、推广和应用。

“岗课赛证”融通下“国际贸易实务”课程教学改革与实践研究

实行“岗课证赛”综合育人是推进新时代职业教育高质量发展的重要举措,也是创新人才培养模式、深化产教融合的重要载体。“国际贸易实务”课程教学团队以岗课赛证融通为途径,对课程教学进行改革,重新进行教学设计,并通过优化师资队伍,丰富教学资源,完善实训设施,拓展校外实训基地,保障课程教学改革的有效实施,旨在解决“专业脱离职业、教学脱离实际、学生脱离岗位”的教学痛点。实践成效表明,课程教学改革后学生学习效果显著提升,学生对专业知识能够学以致用,职业能力和职业素养都得到了提升,增强了职业适应性,能够更好地胜任外贸相关岗位。

医院职能部门“四定一考”实践探讨

人力资源是提高医院管理效能的核心。为解决公立医院职能部门科学定岗定编问题,引入“四定一考”概念,运用定岗、定编、定责、定薪与绩效考核相结合的方式,改善医院职能部门管理现状,提高工作效率,降低人力成本,促进公立医院高质量发展。

静脉用药调配中心护理人员岗位管理体系的实施

目的探索适宜静脉用药集中调配中心(Pharmacy Intravenous Admixture Services,PIVAS)护理人员岗位的管理体系。方法选取2021年7月—2022年6月于昆山市第一人民医院PIVAS工作的12名护理人员作为研究对象,2021年7—12月采用常规护理管理方法,2022年1—6月开始基于PIVAS的特点对护理人员进行岗位管理,两种护理方法均为同一批护理人员。比较不同管理方法护理人员的考核成绩、管理满意度、工作中专业素质的表现。结果PIVAS岗位管理下护理人员理论考试成绩[(95.54±3.67)分]和实际操作成绩[(96.78±2.84)分]高于常规管理,差异有统计学意义(P均<0.05)。PIVAS岗位管理下护理人员PIVAS核心制度及护理工作流程,静脉用药混合调配操作规程,洁净区清场、清洁和消毒操作规程,细胞毒性药物调配及溢出操作规程,洁净环境控制及废弃物处置操作规程,文件文档书写及保管,PIVAS应急事件处理操作规程评分均优于常规管理,差异有统计学意义(P均<0.05)。PIVAS岗位管理下护理人员对管理的总满意度高于常规管理,但差异无统计学意义(P>0.05)。结论对PIVAS护理人员进行PIVAS岗位管理,可提升护理人员的岗位胜任能力,充分发挥护理调配岗位的作用,确保患者的用药安全,进一步提高护理人员的专业水平。

基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理

目的分析基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理效果。方法回顾性选取深圳市龙华区疾病预防控制中心2020年1月—2022年12月参与研究的80名工作人员的临床资料。2020年1月—2021年6月实施传统卫生人力资源管理,2021年7月—2022年12月实施基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理,分别测定职业倦怠评分、应激障碍评分、应急能力评分及卫生人力资源总满意率。结果管理后,80名工作人员的职业倦怠评分、创伤后应激障碍评分低于管理前,应急能力评分、卫生人力资源管理总满意率高于管理前,差异有统计学意义(P均<0.05)。结论基于突发公共卫生事件下卫生人力资源管理可以缓解工作人员的职业倦怠感,消除创伤后应激障碍并提升其应急能力,且对于卫生人力资源管理的总满意率高。

川东北地区临床医护人员ICU后综合征知信行关系研究

目的 探究川东北地区临床医护人员ICU后综合征的认知、态度与行为之间的关系和作用机制。方法 采用随机便利抽样法,于2021年11月-2022年1月对川东北地区公立医院572名临床医护人员,通过自行编制临床医护人员ICU后综合征认知、态度、行为表对其进行调查研究。结果 临床医护ICU后综合征知信行结构方程模型的χ2值为210.55,χ^(2)/df为3.57<5(P<0.001),拟合优度指数(GFI)为0.954,调整的拟合优度指数(AGFI)为0.912,近似误差均方根(RMSEA)为0.065,均方根残差(RMR)为0.047,结构模型各拟合指标均在理想标准值以内,拟合度良好。认知因素对行为的总效应系数为0.159,直接效应为-0.196,且通过态度的中介作用产生的间接效应为0.355,而态度对行为的直接效应为0.482。结论 川东北地区临床医护人员ICU后综合征的认知、态度对行为产生了积极的作用,临床医护人员的ICU后综合征认知对态度存在一定的正向作用,但认知对行为的直接作用是负向的,临床医护人员在ICU后综合征知行上存在一定程度上的差异性。

岗课对接背景下教师双岗能力提升的研究与实践

职业教育作为类型教育、跨界教育,拥有一支“师德高尚、能讲会做、乐教善导、育训皆能”的教师队伍是关键。针对教师队伍在“教学与生产”双岗能力建设中存在的问题,以“教学做合一”理论为指导,提出“双真”教师发展理念,对双岗职业能力标准、培养平台、评价模式、体制机制等进行改革,形成具有职教特点、威职特色的“双真引领、途径创新、评价盘活”职业院校教师职业能力提升模式,建立较完善的职业院校教师培养系列改革方案。

产教融合视角下高职课程改革研究——以“电机与电气控制”课程为例

从前期调研、项目化教材、师资队伍、教学方法、师生互动、顶岗实习等方面探讨产教融合教学改革实施方法,契合教学内容与企业生产,提高学生实践能力,提高用人单位满意度,实现人才培养与地方产业需求有机融合。

后新冠疫情时代疾病预防控制机构工作人员离职意愿及影响因素分析

【目的】了解后新冠疫情时代背景下疾病预防控制机构工作人员离职意愿现状并探讨其离职意愿的影响因素,为维护我国疾病预防控制机构人才队伍的稳定以及促进卫生健康事业稳步发展提供政策建议和参考依据。【方法】采用“问卷星”电子问卷的方式,于2023年1~2月,对1508名深圳市疾病预防控制机构工作人员进行问卷调查。通过Logistic逐步回归分析方法,分析疾病预防控制机构工作人员离职意愿的影响因素。【结果】1508名调查对象中有离职意愿的工作人员为583人(38.66%)。Logistic逐步回归分析结果显示,工作安排、薪酬水平、职称晋升制度、职业意志、工作前景担忧的得分情况与离职意愿的产生有关联[OR 95%CI分别为:0.783(0.643,0.952);0.531(0.452,0.623);0.738(0.614,0.887);0.605(0.520,0.703);0.614(0.529,0.714)],此外职称、年龄、学历也都与离职意愿的产生有关联,P<0.05。【结论】相关机构应通过合理安排工作、提高薪酬待遇、优化职称晋升制度、强化职业认知情况、增强人员职业前景信心以降低工作人员离职意愿。

后疫情时代护理人员知觉压力现状及影响因素分析

目的调查研究后疫情时代护理人员知觉压力现状及其影响因素。方法采用便利抽样法,选取三级甲等综合医院1083名在岗护理人员,采用一般资料调查表、疲劳量表-14(FS-14)、中文版知觉压力量表(CPSS)、感知的上级社会支持量表进行问卷调查。结果65.93%(714/1083)的护理人员处于健康危险性压力状态,疲劳、感知的上级支持、第一学历、医院用工形式、家庭年收入是知觉压力的影响因素(P<0.05)。疲劳与知觉压力呈正相关,感知的上级支持和知觉压力呈负相关,专科学历、事业编制、家庭年收入低于10万元人民币和高于30万元人民币的护理人员的知觉压力更大。结论通过增强护理人员对上级支持的感知从而减轻其疲劳程度,针对不同的影响因素采取相应的有效措施以有效缓解护理人员的知觉压力。

ICU医护人员创伤后应激障碍的危险因素及正念情绪调节需求调查

目的调查重症监护室(ICU)医护人员创伤后应激障碍(PTSD)水平并分析PTSD的危险因素,了解ICU医护人员的正念情绪调节需求及其与PTSD的相关性,为预防PTSD的发生提供参考。方法采用创伤后应激障碍自评量表-民用版(PCL-C)、Maslach职业倦怠调查普适量表(MBI-GS)、简易应对方式问卷(SCSQ)和五因素正念量表(FFMQ-CH)对ICU医护人员进行问卷调查;根据PCL-C评分将其分为PTSD组和正常组,采用Logistic回归分析探究ICU医护人员发生PTSD的影响因素,采用Pearson相关分析PCL-C得分与FFMQ-CH得分的相关性。结果ICU医护人员PTSD发生率为23.33%,女性、SCSQ消极应对评分≥16分为ICU医护人员发生PTSD的危险因素。ICU医护人员对正念减压疗法、正念认知疗法的需求高于其他正念情绪调节方法,PTSD组的观察、描述、觉知的行动、不判断及FFMQ-CH总分均低于正常组;差异均有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关性分析结果显示,PCL-C评分与FFMQ-CH评分呈负相关(r=-0.369,P<0.05)。结论ICU医护人员易发生PTSD,尤其是采用消极应对方式的女性。ICU医护人员具有一定的正念情绪调节需求,其正念水平与PTSD的发生有关。

基于海氏岗位评价模型对构建医院行政后勤人员绩效考核体系的研究

医院行政后勤人员均属于医疗机构的辅助岗位,在20世纪中期就已产生。在医疗事业不断完善的情况下,对医疗服务的需求也在不断增加,各级医疗机构内的行政后勤部门岗位设置也逐步丰富,以更好地满足医疗机构日常运行与管理需求。为进一步保障行政后勤人员的切身利益,市场化议价模式薪酬管理下进行薪酬的科学确定极为重要。本院将海氏评价法引入医院行政后勤人员绩效考核中,基于海氏岗位评价模型构建医院行政后勤人员绩效考核体系,本文主要就这一体系的构建方式与价值进行分析。

河北省医院感染管理专职人员岗位胜任力现状及影响因素分析

目的调查并分析河北省医院感染管理专职人员岗位胜任力现状及影响因素。方法便利抽取医院感染管理专职人员423人使用专用调查表进行问卷调查及统计分析。结果岗位胜任力总得分(58.23±10.32)分。单因素分析发现,不同医院等级、学历、职称、医院感染管理专职人员感控工作年限、培训次数、医院重视程度等方面,医院感染管理专职人员岗位胜任力统计结果差异有统计学意义(P<0.05),性别、年龄、专业等方面差异无统计意义(P>0.05)。线性回归分析显示医院等级、学历、职称、感控工作年限、培训次数、医院重视程度是医院感染管理专职人员岗位胜任力的影响因素(R^(2)=0.264,调整R^(2)=0.232,F=5.658,P=0.018)。结论河北省某市感控专职人员岗位胜任力仍有进一步提升的空间,医疗机构应加强对医院感染管理工作的支持力度,加强医院感染管理专职人员的培养,不断提升其岗位胜任力。

以岗定薪:优化医院非事业编制职工薪酬制度

在医疗市场竞争日益激烈的环境下,人力资源管理创新是医院长远发展的重要支撑力量。温州医科大学附属第一医院针对医院人力成本控制难度大、平均主义、内部分配不公平等问题,采用"以岗定薪"薪酬管理理论,优化设计非事业编制职工薪酬制度,并制定配套的管理措施,充分调动非事业编制职工的工作积极性,为医院创效增收。

养老护理员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建养老护理员岗位胜任力评价指标体系,为开展养老护理员选拔、培训和评价提供参考。方法通过查阅文献、半结构式访谈的方法,初步拟定养老护理员岗位胜任力评价指标体系;运用Delphi专家函询法对25名专家进行两轮函询,对各级指标进行筛选、修改和完善,并运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。结果两轮函询问卷有效回收率均为100%;专家权威系数为0.91;最终确立的养老护理员岗位胜任力评价指标体系包含4个一级指标、11个二级指标、42个三级指标。结论所构建的养老护理员岗位胜任力评价指标体系具有一定的科学性和实用性。

医院新职工岗前培训的实践与思考

新职工岗前培训是医院加强人才建设的重要途径,结合医院岗前培训工作实践,从岗前培训的对象、目标、形式、维度、效果、意义等方面进行总结和论述,并从岗前培训工作制度化、提升培训效果、培训效果量化评估、加强和完善培训后续工作、新职工全员化培训等方面提出思考与建议。

规范高校实验技术人员岗位设置和编制核算办法的探讨

对天津商业大学实验技术人员队伍结构的现状进行了分析,指出要明确高校实验技术人员定位,规范实验技术人员的岗位设置,制定其编制核算办法,充分发挥出实验技术人员工作的积极性和创造性。

医务人员感染性职业暴露后预防现状及改进探讨

目的:分析某综合医院职业暴露后处理现状,探讨改进策略。方法:调查暴露者一般情况、职业暴露的基本情况、暴露后处理措施及相关费用等。结果:职业暴露发生率为1.34例次/100床·年,91.84%为锐器伤,59.18%的职业暴露源有明确的病原体,95.92%的职业暴露者实施了局部处理,63.27%的职业暴露者及时完成了风险评估,54.08%有随访记录。结论:发生职业暴露后选择恰当检查与预防措施是减少职业感染的保障,但职业暴露后处理依从性仍有待加强。

高职扩招背景下分类教学模式的研究与实践

在高职扩招背景下,高职院校生源结构出现明显变化,急需探索与之相适应的分类教学模式。本文以河北能源职业技术学院矿产资源专业群为例,针对煤矿企业在岗职工和应届毕业生两类生源分别制定人才培养目标,分别实施“师带徒”式和“层级递进”式教学模式。实践证明,通过分类教学,实现应届生源高就业率和在岗职工高技能的“双高”培养效果,应届毕业生生源就业率达到95%以上,在岗职工生源毕业时高级工取证率达96.7%。

在“科层制”和“契约制”之间:地方编外人员的定位

当前各级地方政府都存在着大量的编外人员,这是一个跨越政府、市场和社会边界的问题,更是行政体制改革、事业单位改革和社会组织改革的共同问题。采用案例分析的研究方法,检视了中部某区编外人员与编内人员的现实差异。在此基础上,提出:编外雇佣制是科层制—契约制谱系中的一种组织形式,其行为逻辑和运行机制兼具科层制和契约制的部分特征;编外人员是"政府中,体制外"灵活可控的公共事务执行者,其存在为地方政府的人事制度增加了弹性,使地方政府可以应对社会转型期公共事务剧增和编制控制之间的冲突。