地方高校收入分配制度改革的实践与启示

高校教师承担了教学、科研和社会服务等多项任务,其职业具有多任务委托代理的特点,因此,高校绩效工资分配须体现教师的工作实绩和贡献。学校应根据自身发展战略合理设计业绩核定细则,兼顾数量和质量,引导教师为实现学校战略目标努力。目前部分学校将绩效工资分配与教师岗位级别关联,将绩效工资确定为岗位津贴,岗位级别高岗位津贴就高。但教师岗位的相对固定性与教师业绩变动性之间的矛盾,导致绩效工资与教师工作业绩关联性不大,未能充分体现教师工作业绩。优化高校绩效工资分配,需要强化“三个支柱”:一是设立浮动工资项目,将其与教师业绩贡献挂钩;二是建立教师业绩核定细则;三是落实绩效工资校院两级分配权。

我国公立医疗机构职工岗位工资制度再设计

目的提出我国公立医疗机构职工岗位工资制度的构想。方法查阅国内外公立医疗机构岗位工资制度相关资料,组织专家小组讨论,意向调查卫生从业人员。结果(1)根据9项岗位分配要素得分,建立了16个等级9个级别岗位工资序列,与121个公立医疗机构岗位相对应;(2)利用公务员收入模拟测算岗位工资水平,等级工资从4039!1元到75792!7元不等;(3)初步建立了岗位描述。

事业单位岗位绩效工资制度改革的思考

事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度,以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度,岗位设置是前提,岗位聘任是基础,绩效评估是关键;在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。

公务员岗位津贴制度:主要问题及影响因素

公务员岗位津贴制度作为工资制度的基本内容之一,具有激励保障和调节功能。目前,我国公务员岗位津贴制度在制度设计上存在功能不明晰、规范性和公平性不足等问题。在制度运行中,部分岗位津贴调整时间滞后,调整缺乏科学依据,部分地区岗位津贴发放不规范。其影响因素主要是公务员基本工资在公务员收入中的比例过低,缺乏科学岗位分析,相关领域改革影响以及部门利益的推动等。岗位津贴制度改革需进一步明确岗位津贴制度的边界,提高岗位津贴制度设置的规范性,建立岗位津贴制度的定期评估和调整机制,强化岗位津贴支付保障机制,严格监督岗位津贴执行。

新中国70年科研事业单位工资制度的发展

工资制度改革是科研事业单位人事制度改革的核心内容之一。新中国成立以来,科研事业单位工资制度经历了等级工资制、结构工资制、专业技术职务等级工资制、岗位绩效工资制4个发展阶段,改革沿着搞活分配和规范秩序的主线开展,经历了由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式、由高度集权向适度分权的转变。但当前科研事业单位工资制度还存在着未能充分体现科研行业特点、工资水平正常调整机制缺失、单位内部考核机制尚不健全等问题。未来科研事业单位工资制度的发展应充分体现行业特点,建立工资调查比较机制,健全工资水平正常调整机制,进一步完善绩效总量核定办法,建立科学的绩效管理体系。

改制型高校薪酬制度设计探析

改制型高校与传统高校在办学理念、运行机制等方面存在较大的区别,进而导致两者在用人制度和薪酬制度设计上存在差异。论文在对改制型高校与传统高校薪酬制度设计差异分析的基础上,提出了改制型高校薪酬制度设计的若干建议。

我国高等学校收入分配制度改革动因分析

纵观我国高等学校收入分配制度改革历程,每一次改革都有一定的内在动因,新一轮岗位绩效工资制度改革就是中国特色分配理论发展、收入分配制度改革趋向和高等学校自身发展需要综合作用的结果。其中,中国特色社会主义分配理论的发展是理论层面的动因,收入分配制度改革趋向是制度层面的动因,高等学校自身发展需要是实践层面的动因。

激励员工的企业工资分配办法

岗效工资制和激励计件工资制是两种能够激励员工的企业工资分配办法。岗效工资制由岗位工资、年功工资和效益工资三个工资单元组成 ,适用于科室人员。激励计件工资制适用于生产工人。这二种具有激励性的工资分配办法可以调动企业科室人员和生产工人的工作积极性 ,促进企业经济的发展。

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。

医药体制改革维护谁的利益?——关于利益结构与均衡机制的探索

医药体制改革涉及很多方面,说到底是利益关系的调整。市场经济是建立在自利本能之上的经济,谁想持久获利,必须对他人有利,虽然不能实现利益均衡,但必须走向均衡。首先要维护病人的利益,同时要维护医院的合理利益。提出一个小循环与大循环利益结构,在利益均衡中,使医疗服务供需均衡。为了降低病人费用,要抑制医院收入的过度增长,建立抑制机制。要改进医院内部分配,探索岗位工资制。实行“病人选择医生”,要对全院职工保证机会均等,向重点岗位倾斜,要各得其所。

浅析宽带薪酬在我国公务员薪酬制度中的应用

公务员薪酬制度是公共部门人力资源研究的重点。宽带薪酬在国外兴起以来,已经得到越来越多公共部门的关注和尝试。实践证明,科学设计的宽带薪酬能够有效引导基层公务员重视个人技能增长和能力提高,提升公务员工资制度的公平性,化解公务员内部矛盾,促使岗位交流更为顺畅。但是,宽带薪酬在公务员薪酬体系中的运用也需要构建一些条件,比如完整的绩效信息系统,完善绩效考核评价体系和扁平化的公务员组织。

深化工资制度改革 建立岗位绩效工资制

分析了现行工资制度存在的主要问题,论述了绩效工资的设计原则和构成,提出了岗位绩效工资制的管理办法。

岗位工资制——企业内部分配改革的方向

岗位工资制是一种具有较强激励作用的新型的基本工资制度 ,按照建立现代企业制度的要求 ,并根据人力资源的特点 ,企业应结合实际 ,制订出既符合国家政策 。

强化激励 建立岗位绩效工资模式——浅谈深化地勘单位分配制度改革

工资分配制度改革是人事制度改革的重要组成部分,地勘单位的工资分配是一种高度集中的分配管理模式,执行的是国家政策规定的结构工资。在很大程度上存在平均主义,严重影响了职工工作积极性,制约了地勘经济的发展。地勘单位工资分配制度改革应强化工资分配的激励作用,坚持效率优先兼顾公平。实行岗位绩效工资,其构成应包括基本工资、物价补贴、年功工资、岗位工资、绩效工资等五项。同时要实行改革的配套措施,以激活内部分配。

岗位绩效工资制体系的建立与实现

对马钢岗位绩效工资制度体系的建立及执行中的积极意义和存在的问题进行了分析研究,突出的分析了执行中分步完善体系的企业高层管理人员、企业技术人才、企业技能人才的激励方式并对进一步完善岗位绩效工资制度体系中的考核提出了意见。

建立岗效工资制薪酬体系 发挥薪酬激励作用

莱钢烧结厂针对岗位技能工资制存在的标准低、工资导向作用难以体现等缺陷,为企业发展的需要,实行了以岗效工资制为基础、加大绩效考核权重的一种结构制薪酬体系。具体做法是通过基础性工作及划分相近工种确定岗位工资并做好绩效工资的考核。该薪酬体系薪资结构合理,留住了人才,调动了员工的生产积极性,充分发挥了薪酬激励作用。

实行岗位技能工资制 深化医院分配制度改革

介绍了枣庄矿务局中心医院实行的岗位技能工资制的主要内容、步骤、方法及其体会。该院通过推行岗 位技能工资制,在医院内部形成了工资能升能降、易岗易薪的动态管理机制,进一步理顺了医院内部的分配关系,为 医院以改革促进发展,建立现代医院制度,创造了良好的条件,促进了医院两个文明建设和两个效益的提高。

改革工资制度 开发人力资源

以实际案例提出工资改革思路,即建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制,并制定相应的工资调整机制。

关于建立及运作岗位制工资的探讨

本文就人力资源管理中职工的薪酬分配问题 ,提出了现阶段薪酬分配的基本模式 ,即岗位制工资 ,把地勘单位全体人员的岗位划分为普通岗位和特殊岗位两大类 ,实现其工资收入与岗位、职责、绩效相统一。对岗位制工资建立及运作的原则、方法、应注意的问题进行了探讨。

职能部门岗位价值的评估方法研究

目的研究医院行政后勤科室岗位价值的评估方法。方法因素分析法,事例法。结果计算岗位系数k=a+[(某岗位系数评估分-x)/(y-x)]×(b-a)+c作为岗位价值系数,并根据典型事例进行举证矫正系数值。结论科学评估岗位价值,建立岗位价值评估体系,比较客观地体现行政后勤职工所在岗位的价值所在,提高医院组织运转效能,同时为医院实施岗位绩效工资制提供重要的依据。