保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80后”员工组织激励的实证研究

以"80后"员工为研究对象,通过问卷调查、探索性因子分析和验证性因子分析,提取并验证组织激励具有领导特征、制度环境、职业发展、薪酬福利、同事关系5个因子、15个激励因素,对比双因素理论,发现"80后"员工的组织激励存在"保健因素主导、激励因素缺失"现象,即双因素理论中重要的、本应满足员工高层次需求的激励因素缺失了,而一些基本的、只能满足员工低层次需求的保健因素却在承担着主要的激励功能,也就是说,组织对"80后"员工的激励水平普遍偏低。文章结合"80后"个性特征及我国现实环境,分析各个因素主导或缺失的内因和外因,探讨"保健因素主导、激励因素缺失"现象对管理实践、管理理论及国家宏观政策的启示,并在国家、企业层面讨论如何避免"80后"员工的低水平激励、提升激励层次,以期为增强国家创新能力提供决策参考。

“全面两孩”政策下“80后”父母的再生育动机及其影响因素调查

目的:调查"全面两孩"政策下,1980年以后出生(简称"80后")父母的再生育动机及其影响因素。方法:采用多阶段抽样方法于重庆市抽取626名"80后"父母,以自编《"80后"父母再生育动机及影响因素问卷》为工具进行调查。结果:(1)城市与农村人口的再生育动机得分在是否为独生子女、一胎性别、受教育程度、家庭年收入上存在统计学差异(P<0.001);(2)"打算再生育"组在传宗接代、养儿防老、促进家庭和睦、利于孩子成长与教育、提高家庭地位、寄托理想这6类再生育动机得分上高于"不打算再生育"组(P<0.001);(3)经逐步多元回归分析得出,儿时孤独感、赡养老人压力感、长辈催促程度、对教育资源的乐观度均正向影响再生育动机得分(β=0.313、0.261、0.158、0.093,均P<0.001),儿时父母精力分散程度负向影响再生育动机得分(β=-0.250,P<0.001)。结论:"80后"父母再生育决策动机包括传宗接代、养儿防老、促进家庭和睦、利于孩子成长与教育、提高家庭地位以及寄托理想;再生育动机主要受儿时孤独感、赡养老人压力感、儿时父母精力分散程度、长辈催促程度、对教育资源的乐观度等因素的影响。

当前婴幼儿家庭教育现状调查及探析——以湖南省“80后”父母育儿观及育儿现状为例

"80后"父母育儿观念受到书籍、网络较大影响,他们在育儿的金钱方面花费较为理性,能胜任父母角色但需要专业指导,与祖辈教育冲突存在但大多能接受理解。部分父母陷入信息过多的焦虑或过分关注和干预儿童成长等问题。"80后"父母应建立科学的育儿观,系统了解儿童身心发展特点,重视对儿童的情感投入和营造平等和谐的家庭氛围。

80后大学毕业生性生活方式调查研究

目的了解80后大学毕业生性生活情况,为高校性教育提供科学参考。方法基于网络方式开展调查,获得163份问卷,并按照性别、婚姻情况进行分组比较。结果 1女男分组比较:在调情时间上,女男2组选择5～10分钟,10～20分钟的人数(比例)分别为16(27.6%)、69(65.7%);34(58.6%)、26(24.8%),组间比较差异显著,P<0.01。在性生活时间上,女男2组选择2～10分钟,10～20分钟,20～30分钟人数(比例)分别为12(20.7%)、50(47.6%);23(39.7%)、24(22.9%);5(8.6%)、26(24.8%),组间比较差异显著,P<0.05。性生活高潮调查项目上,女男2组在每次都能、经常能选项的人数(比例)分别为23(39.7%)、89(84.8%);17(29.3%)、16(15.2%),组间比较差异显著,P<0.05。在性生活主动被动项目上,女男2组选择很主动和偶尔被动的人数(比例)分别为35(60.3%)、101(96.2%);16(27.6%)、3(2.9%),组间比较差异显著,P<0.01。在性生活地点调查中,男女宾馆选项上人数(比例)为11(19.0%)、8(7.6%),组间比较差异显著,P<0.05。在性交方式上,女男2组在边缘性行为,肛交口交选项上存在显著差异,选择人数(比例)分别为36(62.1%)、45(42.9%);2(3.4%)、18(17.1%),P<0.05;2不同婚姻情况分组比较:选择1个和多个的人数(比例)分别为52(68.4%)、31(35.6%);24(31.6%)、56(64.4%),组间比较差异显著,P<0.01。在看色情影视调查中,喜欢和偶尔选项上2组选择人数(比例)分别为45(59.2%)、29(33.3%);11(14.5%)、42(49.4%),组间比较差异显著,P<0.01。在调情调查中,2组在5～10分钟选项上的人数(比例)分别为47(61.8%)、38(43.7%),组间比较,P<0.05。在性生活高潮调查中,2组在每次都能、经常能选项的人数(比例)分别为51(58.6%)、61(80.3%);23(26.4%)、10(13.2%),组间比较,P<0.05。在性生活地点调查中,2组在家、酒吧歌舞厅、宾馆选项上存在显著差异,选择人数(比例)分别为41(47.1%)、65(85.5%);30(34.5%)、8(10.5%);16(18.4%)、3(3.9%),组间比较差异显著,P<0.01。结论 80后大学毕业生性生活不稳定,性观念偏于开放,婚姻观淡化,对他们个人整体生活、事业发展存在负面影响,有必要在大学期间重视和加强大学生的性道德教育引导工作。

饭店行业80后和90后员工满意度影响因素研究——以成都市高星级饭店为例

本文通过对成都市高星级饭店员工进行问卷调查,运用因子分析、单因素方差分析、多元回归分析等方法探讨了饭店行业80后和90后员工满意度的影响因素,提出饭店管理层要着重从饭店背景、工作回报等5个方面来提高员工满意度,尤其要重视饭店背景和工作回报。

“80后”知识型员工敬业度量表的修订

修订员工敬业度量表,可以发现"80后"知识型员工的敬业度以及人口统计学变量、工作相关变量对其的影响作用。用改编的"员工敬业度问卷"对378名被试进行施测,结果显示:改编"员工敬业度问卷"具有较好的结构效度,符合四个维度的理论构想,内部一致性信度较高,α系数在0.709-0.879之间。性别、婚姻、文化程度、来源地、月薪以及工作职务等变量都对员工的敬业度存在一定影响。

医患纠纷中“80后”人群的情绪分析

"80后"人群作为医患纠纷中患者一方的情形日渐增多。作为中国第一代独生子女,其整体表现出较为独特的群体心理特点,由此导致他们在医患纠纷过程中会出现一些特殊的行为方式。这些心理特点及行为方式常见的有五种。在掌握其特点的基础上采取四种相应对策,可有效化解医患纠纷。

以80后大学生为切入点分析当今大学生行为失范现象

随着社会的不断开放,我国大学生群体中有相当多的学生表现出思想和行为与社会道德规范背道而驰,大学生整体素质呈现下滑的趋势。现在的大学生大多都是80后的,他们有着明显的不同于上一代大学生的特殊性,因此我们要结合现在和谐社会荣辱观教育的背景,通过提倡优良的社会风气、树立正确舆论的积极引导、加强高校学生思想道德教育、增强家长的合理关心和提高学生的自我修养等方式,提升大学生素质、引导大学生行为规范化。

关于对“80后辅导员群体”的教育与管理的思考

随着"80后辅导员群体"逐渐成为我国高校辅导员队伍建设的主体力量,基于"80后群体"的整体特征,高校管理者应密切关注"80后辅导员群体"的教育与管理问题。在转换角色意识、加强心理辅导、增强责任意识、明确工作职责、强化考核制度、建立激励机制、提升创新意识、增强工作主动性等方面下功夫,为建设一支"政治强、业务精、纪律严、作风正"的以"80后辅导员群体"为主体的大学生思想政治工作队伍做出贡献。

“80后”辅导员做好“90后”大学生思想政治教育工作对策研究

"80后"辅导员如何应对"90后"大学生,做好新时期的学生工作已经成为当前高校学生工作研究的新课题和重点问题。本文通过详细分析"80后"辅导员的状况及"90后"大学生的思想状况,就"80后"辅导员如何做好"90后"大学生思想政治教育工作进行了深入的思考,提出了有针对性的对策和建议。

“80后”员工组织激励维度测量及其对人才策略的启示

本文通过实证研究的方法,以"80后"基层员工为调查样本,运用探索性因子分析和验证性因子分析,提取并验证了组织激励具有领导特征、制度环境、职业发展、薪酬福利、同事关系等5个因子。在明确组织激励结构维度的基础上,对比样本对各测量指标及因子的重视程度,结果表明,"80后"对5个因子的重视程度依次是职业发展、薪酬福利、领导特征、同事关系和制度环境。文章以此为依据分析了在"80后"基层员工激励策略中应加以重视和强化的方面,以期对企业的人力资源管理工作提供参考和借鉴。

80后高校辅导员师德建设的有效路径探析

80后高校辅导员作为高校思想政治教育工作的主体,肩负着引导在校学生系好人生第一颗扣子的重任,其师德水平直接关系到广大青年学生的思想政治水平。通过对80后辅导员队伍进行SWOT分析,把握80后辅导员群体的特征,探索针对80后辅导员师德建设的有效路径。

“80后”辅导员开展思想政治教育工作的优势分析

面对个性张扬、思想解放、价值观多元化的当代大学生,"80后"辅导员在年龄、学历、知识背景、价值观念等各方面有自己独特的优势。分析这一优势并探讨如何将这一优势转化为对高校思想政治教育的实效具有重要意义。

90后职校生心理发展与80后班主任工作的探讨

随着高职教育的蓬勃发展",90后"职校生这个新群体的受教情况受到广泛关注。班主任是班级的组织者、领导者,学生成长道路上的引路人。那么与90后职校生年龄相差无几的"80后"班主任能否承担这份责任,如何推进班级管理工作顺利开展呢?本文针对90后职校生与80后班主任在管理工作的探讨。

青春文学的“残酷”之美——以春树为例的“80后”写作

在"80后"的青春文学写作中,残酷是其一大特征,以春树为代表的"80后"作家用小说的形式来述说主体经验,来表达青春之残酷。这种表达的背后有着深刻的文化内涵,这不仅是其自我价值无法实现的失落,也表现了这一代人迷惘彷徨的生存状态。

企业80后员工工作倦怠现状探析

国内对工作倦怠的研究主要涉及服务性行业,现以80后企业员工为研究对象,通过问卷调查、数据分析,旨在了解80后员工工作倦怠的现状以及主要影响因素,并结合研究给出建议。

高校“80后”教学管理群体职业素养论析——以院系教学秘书为例

"80后"教学秘书群体学历层次较高、职业认同感较强,但管理知识和经验欠缺。在教学管理工作日益综合化、规范化的新形势下,他们必须具备以下职业素养:忠于职守的敬业精神,严谨细致的工作作风,以人为本的服务意识,为人师表的人格力量和终身学习的进取理念。此外,他们还要努力提升沟通协调、文字表达和科研、运用计算机信息网络技术和心理调适等方面的能力,以适应高教事业不断发展的需要。

从“80后”成长背景探析青年员工的组织忠诚度

承载着鲜明的时代特点,背负着或褒或贬的评判,"80后"正式跨入就业大军。在为现代组织注入新鲜活力的同时,也给组织和管理者带来了挑战。从"80后"内在成长背景的角度,解释其进入职场后的外在表现,探析青年员工组织忠诚度的培养。

造船企业80后员工特征分析及管理方法探讨

考虑到造船企业吸纳了大量的80后员工,如何有效管理这些80后员工,发挥他们的长处,营造和谐的企业氛围,为80后员工提供更好地职业发展空间,为企业创造更大价值,成为企业管理者和人力资源部门关注的焦点,通过对80后员工所处的职业阶段特点和职业心理特征的分析,提出进行有效管理激励的思路和对策。

香港“80后”的文化与审美转向:以近年香港电影为例

香港“80后”作为一种文化现象,反映了当下香港青年的后物质主义价值观转向。在扬弃物质主义、转向后物质主义的文化潮流中,香港“80后”导演的电影作品也出现了值得关注的审美转型:一方面,忧郁的情感基调冒起,呼应了对物质主义主流价值观的反思;另一方面,理想主义的乌托邦书写增多,体现了后物质主义新兴价值观引导下萌生的另类想象。可以说,香港“80后”的文化转向不仅激化了近年香港电影的内容更新,也触发了其在情感结构和审美趣味上的范式转型。同时,对香港“80后”现象的探究,启迪我们开放一种平行研究视野,观照后物质主义转向在“80后”青年身上的适切性,进而挖掘“80后”这一时间维度概念在空间维度上的文化意义。