以人为本的人性化护理管理激励机制对提高营养科护士工作积极性影响分析

目的分析营养科护士应用以人为本的人性化护理管理激励机制对其工作积极性提升的影响。方法选取2021年1月—2023年1月期间于泰安市妇幼保健院营养科任职的19名护士作为研究对象,以2022年1月为节点,2021年1—12月期间行常规护理管理,2022年1月—2023年1月期间基于常规护理管理,增加以人为本的人性化护理管理激励机制。对比两种管理模式下,护理人员的职业获益感、护理质量和工作满意度。结果人性化护理管理激励机制下,护理人员团队归属感、亲友认同、正向职业感知、良好护患关系、工作中成长评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员营养食谱制订、营养风险评估、营养情况复查、病历记录和录入营养医嘱评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员工作满意度为94.74%,高于常规护理管理模式下的68.42%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论以人为本的人性化护理管理激励机制针对营养科护士效果明显,可有效增强护理人员的职业获益感,提高护理质量和工作满意度,值得作为主要的管理方式加以推广。

新形势下油田企业知识产权管理体系建设与实践

为了高质量开展知识产权工作,激发创新活力、保护和运用创新成果,辽河油田坚持改革创新,按照技术专利化、专利标准化、标准国际化工作思路,加强知识产权与技术攻关深度融合,在立项时找准问题,围绕解决问题的技术创新点针对性开展布局,聚焦优势特色技术、新能源技术领域进行专利导航研究,明确高质量知识产权创造方向。强化过程管理,不断加强知识产权政策制度体系建设,完善奖励机制,发挥精准激励指挥棒作用。全力推动知识产权转化运用,鼓励所属单位在油田内外部积极创效。不断加大知识产权人才体系建设,营造良好的知识产权创造和保护氛围,逐步提高专业化人才队伍规模和实力。大力推动知识产权强企建设,启动知识产权贯标工作,指导企业建立科学、系统、规范、高效的知识产权管理体系,支撑企业可持续发展,提升企业核心竞争力。

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度,应规范市场运作和管理,保证市场充分竞争,合理确定职业经理人业绩,完善企业内部激励制度,正确认识职业经理人分享剩余索取权,实现职业经理人的长期激励。

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。

论现代职业经理人激励机制的构建

目前,我国职业经理人供不应求,供给严重短缺。面对日趋激烈的市场竞争,优秀经理人才的匮乏严重制约着企业的发展和竞争力的提高,成为我国企业建立现代企业制度和向国际市场接轨的瓶颈。因此,构建科学、合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。本文在概要介绍现代职业经理人的概念、应具有的基本素质及市场现状的基础上,分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。

基于信息不对称的企业职业经理人激励机制探讨

企业的所有权和经营权分离后,职业经理人便应运而生。职业经理人既是企业形象的维护者,又是企业内部的组织协调者;既是企业与外界环境的联络者,又是企业高层决策的参与者,他们以其决策和创新能力激活并保持着企业生命力,成为经济不断发展的内在动力。在信息不对称情况下采用怎样的激励措施,才能使职业经理人充分发挥其才能、实现企业目标是企业所有者关注的热点。对职业经理人概念给出了界定,并运用委托代理理论讨论了职业经理人激励机制,得出了最优的激励系数和相关结论。

私营企业整合职业经理人的误区探究

企业内部激励约束机制是职业经理成长过程中最关键环节之一,本文通过理论分析的方式指出私营企业在整合职业经理时经常存在的几个问题,并针对性地提出了私营企业激励约束机制设计的对策建议。

我国税收征管激励约束机制完善研究——基于动态博弈视阈的分析

保证国家税款应收尽收是任何时期税收征管工作的主旨。减税降费政策实施以来,财政收入大幅减少,更加凸显了加强税收征管、保证国家税款应收尽收的迫切性。税收征管重在制度建设,特别是对于税收征管激励约束机制的设计和完善。本文通过构建三主体、两阶段完全但不完美信息动态博弈模型,分析了目前我国税收征管激励约束机制的特点和作用机理,厘清现实中税务官员工作懈怠、纳税人税收不遵从、征纳双方合谋等现象存在的理论根源。在此基础上引入对税务官员的税收奖惩变量,基于完全动态博弈分析找到税务官员严格依法征税的激励约束条件。提出应完善对纳税人的处罚规定、增设对税务官员的处罚规定、设计税收征管的奖励制度等对策建议,以期为完善我国税收征管激励约束机制提供参考。

高职院校科研管理激励机制的探索

高职院校科研管理激励机制内涵是指激发广大教师的工作动机,推动并引导其行为,使之朝向预定目标的多种方式。高职院校现行科研管理激励机制还存在一些不足,比如激励形式和手段单一以及激励力度较小等。高职院校应当从管理、奖励、目标、评价和服务等方面建立多样化的科研管理激励机制。

民营企业人力资本开发途径探析

我国民营企业经过二十多年的发展 ,已成为具有较强竞争力的民族企业。中国“入世”后 ,人才争夺日趋激烈。面对经济全球化浪潮 ,民营企业将如何适应新的市场变化 ,提高其人力资本的市场占有率 ,以便在日益激烈的竞争中求生存、谋发展 ,则成为加强研究和探讨的重要课题。

我国职业体育劳资关系政府规制:逻辑与路径

职业体育的发展史也是一部职业体育劳资关系演进史。从职业体育劳资关系管理模式演进及其规律的阐述出发,在对我国职业体育劳资关系政府规制的学理逻辑和现实逻辑进行论析的基础上,认为我国职业体育劳资关系管理模式革新的政府规制在学理和现实逻辑上都是成立的,并提出了几点政府规制策略,即加强制度性规制,推动职业体育劳动力市场有序发展;完善法规性规制,建立健全相关法律体系;重视社会性规制,积极促成球员工会的组建。

推动职业经理人市场化的思考

建立职业经理人制度,实现经营管理人员的市场化选聘是国企改革的重要内容。但是,当前国企引入职业经理人制度还存在一些问题亟待解决,其中职业经理人激励与约束机制不完善是制约职业经理人制度建立和发展的一个重要问题。本文系统分析了我国国有企业在经理人员激励约束制度存在的问题,针对这些问题提出了完善国有企业职业经理人激励约束机制推动职业经理人市场化的政策建议。

我国职业经理人激励机制探究

目前,我国现存职业经理人激励机制存在着薪酬分配与管理不合理、实行股权激励制度受限等问题。构建我国职业经理人激励机制,应完善股权激励制度和经理人市场的竞争机制及评价体系,优化培育职业经理人的外部环境,转变职业经理人薪酬支付方式,增强职业经理人的道德需要,从而保证经理人行为长期化、规范化,并加速与国际接轨。

NBA与CBA契约管理比较研究

职业篮球竞赛市场契约化管理是保持职业篮球竞赛高效运作的一种有效管理方式．契约化管理在保证投资方主体地位的同时，让契约双方权利和义务更加清晰，并可以充分发挥代理人的信息、知识和技术优势。

有效激励与约束机制的职业经理人绩效评价探析

在对企业职业经理人的激励与约束机制基本理论阐述和原因的分析基础上,归纳了现行的四种激励和约束机制类型并针对每一种类型进行了绩效考核分析,以期探索适合于我国企业职业经理人的有效激励与约束机制。

高职院校师资队伍建设个案研究——以北京社会管理职业学院老年福祉学院为例

通过两年时间的探索和实践,北京社会管理职业学院老年福祉学院老年服务与管理专业师资队伍建设既取得一定的成绩,也还存在教师培训缺乏规划和针对性、部分岗位缺乏稳定性、个别教师缺乏参与学院活动的积极性等问题。继续加强老年服务与管理专业师资队伍建设,需要从四个方面着手:深化思想政治教育和师德素养建设;完善制度建设、健全管理机制;加强师资队伍的业务培训;建立和完善以人为本的激励机制。

试论经理报酬激励机制——兼评经理股票期权制度

有效的报酬激励机制 ,能协调经理与股东的目标 ,使经理努力实现企业价值最大化。本文在介绍了国外常见的几种报酬激励方式之后 ,着重论述了国有企业实行经理股票期权制度的有关问题。

体育场馆职业经理人的激励与约束机制

通过文献资料、专家访谈等方法,本文就体育场馆职业经理人的激励与约束机制进行了研究。研究认为,体育场馆职业经理人激励与约束机制存在绩效考核指标不完善、缺乏长期激励、精神激励不足、约束机制弱化等问题,建议完善绩效指标,提高指标弹性;丰富激励方式,重视长期激励;强化精神激励,营造良好氛围;健全约束机制,规范经理人市场。

家族企业与职业经理的融合

主流的现代企业理论认为,家族企业向现代企业制度转变是历史的必然。拥有货币资本的家族企业在成长过程中离不开拥有人力资本资源的职业经理的参与,职业经理是企业中最主要的人力资本。实现家族企业与职业经理人有效融合的关键是双方之间的相互信任。在此前提下,合作双方才能取得各自利益的最大化,家族企业才能不断地发展壮大。

新时期社区工作者职业化建设的实践与探索——基于江苏省南通市崇川区的调研

社区工作者队伍职业化建设是社区治理体系建设的重要保障。在城市化进程中,社区工作者队伍存在性别、年龄、结构不合理,能力不胜任,人才流失等共性问题。江苏省南通市崇川区社区作为全国社区治理创新试验区,对社区工作者职业化建设开展探索。其措施包括:拓宽选才渠道,多源头选拔优秀人才担任社区党组织书记;定岗、定额、定编配足社区工作者;根据社区工作的性质、内容、标准,将社区工作者细分为主责、全科和邻里社区工作者三大类,更方便及时地解决群众问题;通过常态培训、"靶向"实训、导师带训的方式,开展社区工作者培训,提高其素质能力;同时,加强待遇保障,加大从优秀社区工作者中发展党员、选拔干部的力度,注重精神激励,激发其工作动力。