多变型职业取向对员工越轨创新行为的影响机制研究

基于职业建构理论,通过对273名员工的两阶段问卷调查,探究多变型职业取向对越轨创新行为的作用路径与边界条件。研究结果表明,员工多变型职业取向正向影响越轨创新行为,职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间发挥中介作用;就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系,并调节多变型职业取向通过职业适应能力影响越轨创新行为的中介作用。

无边界职业生涯研究:二十年回顾与展望

当今社会个体职业生涯发展与管理的背景发生了巨大变化,无边界职业生涯应运而生,它指一种不限于单一雇佣范围的一系列就业机会的职业路径。文章在介绍概念及发展历程的基础上,综述了影响无边界职业生涯的四类因素,并指出以往研究在概念、发展现状、维度和影响广度等方面存在的争议。未来应该针对当前争议有目的地展开研究,界定更加清晰的概念,扩展对无边界职业生涯类型的研究,以及这种流动环境在更深层上对个体以及组织的影响。

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下,组织与员工间冲突日益凸显,员工离职意愿明显升高,组织承诺作为预测员工离职的重要因素,受到组织高度重视。依据社会交换理论,以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本,采用层次回归分析法,打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明:①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺;②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系;③易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系;④易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。

我国高校职业生涯教育的发展基础及当代转向

在无边界职业生涯和多样性职业生涯等非传统职业思想的影响下,我国高校职业生涯教育应以理论研究导向、学生发展导向和生命历程导向为发展基础,适应当代国际职业生涯教育在教育对象、教育平台、教育关系上的新发展和新要求,设立指向终身化、社会化、多样化的职业生涯教育目标,建立系统化、规范化、专业化的职业生涯教育体系,运用个性化、精品化、多元化的职业生涯教育方法,实现我国高校职业生涯教育的当代转向。

知识经济背景下职业生涯管理的变革与发展

由于知识经济的到来,使得职业生涯管理的背景和条件发生了根本性的变化,从而产生了易变性职业生涯的概念。在比较了这种新的职业生涯理念与传统职业生涯理念区别的基础上,提出了职业生涯管理在内容及具体方法上应有的变革与发展。

易变职业生涯定向:研究回顾与展望

当代职业环境中,易变职业生涯定向(protean career orientation, PCO)对职业发展具有重要的意义,已经成为职业生涯研究领域的重要议题。从概念本质上而言,PCO是个人通过对职业生涯进行自主管理来实现主观职业成功的一种倾向。本文在系统地介绍PCO概念以及与其他相关概念进行辨析的基础上,对其结构维度与测量、影响因素和效果进行了综述。最后,针对当前研究的不足,对未来的研究方向进行了探讨,以期对职业生涯管理领域的研究与实践提供新的思路。

易变性职业生涯定向:当代青年生涯发展的自主管理倾向

当今社会青年职业生涯发展与管理的背景都发生了剧烈而快速的变化,易变性职业生涯应运而生。易变性职业生涯定向(Protean career orientation, PCO)是个体通过对职业生涯进行自主管理来实现主观职业成功的一种倾向。其自主导向和个体价值观驱动机制能够促进青年生涯发展中的自主管理,表现为:在职业成功的界定上从依赖传统的客观标准到依赖内心的主观标准;在心理契约上从依赖组织承诺到依赖个人就业竞争力;在生涯管理责任上实现由被动管理向个体自主管理转变。

职业乐观对组织承诺、求职行为的影响:有调节的中介模型

职业乐观是影响个体职业适应的重要因素之一。尽管以往文献大多认为职业乐观是有利的,然而职业乐观的个体也会出现求职行为,导致对现有工作的专注程度降低的负面影响。为了探讨职业乐观的双刃剑效应及其边界条件,通过2个时间点问卷调查法对581名企业员工进行调查,结果发现:(1)职业乐观对求职行为和组织承诺均有正向影响;(2)易变职业生涯定向在职业乐观对求职行为影响中起中介作用,工作归属感在职业乐观对组织承诺影响中起中介作用;(3)心理授权在职业乐观对易变职业生涯定向的影响中起负向调节作用,在职业乐观对工作归属感的影响中起正向调节作用。

基于马尔可夫链的易变性职业转移模型研究

当传统职业生涯逐渐向易变性职业生涯转变,职业的转移为多方向性、动态性和不可预测性.基于职业发展的混沌理论,尝试探索易变性职业路径规律的定量描述,将易变性职业看成一随机过程,运用马尔可夫链模型,选取营销资深人员的职业路径作为研究样本,建立易变性职业转移模型,并进行算例分析,从而得到职业转移"整体模式稳定性"的规律.结果显示易变性职业转移模型具有良好的适用性,该职业转移模型在理论上是对易变性职业生涯定量研究的有益补充,并在人力资源领域,特别是揭示人才成长规律方面具有实践意义.

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前,"90后"正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢?为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于251份有效样本数据的实证结果表明:易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响;成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用;组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用;组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义,尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。

退役军人生涯适应力、易变性职业生涯态度与职业成功

目的:探讨退役军人生涯适应力对客观职业成功的影响和易变性职业生涯态度对主观职业成功的影响,并分析职业决策自我效能感的中介作用。方法:采用生涯适应力量表、易变性职业生涯态度量表、职业决策自我效能感量表、职业满意度量表和职业竞争力量表调研578名退役军人。结果:军官和士兵各变量得分差异显著(t=-9.15,-9.12,-9.76,-8.50,-8.13;P<0.001),各变量不同择业方式差异显著(t=3.72,3.55,2.41,3.56,2.93;P<0.05),不同军衔退役军官易变性职业生涯态度和主观职业成功差异显著(t=-2.08,-2.05;P<0.05),不同军衔退役士兵的生涯适应力、易变性职业生涯态度、职业决策自我效能感和主观职业成功差异显著(F=2.91,4.07,2.76,2.91;P<0.05);生涯适应力与职业决策自我效能感、客观职业成功三者显著正相关(r=0.839,0.869,0.826;P<0.01),生涯适应力不仅可以直接预测客观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测客观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.595,0.274。易变性职业生涯态度与职业决策自我效能感、主观职业成功呈显著正相关(r=0.862,0.854,0.795;P<0.01),易变性职业生涯态度不仅可以直接预测主观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测主观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.656,0.198。结论:退役军人生涯适应力不但直接影响其客观职业成功,还通过职业决策自我效能感间接影响客观职业成功;退役军人的易变性职业生涯态度不但直接影响主观职业成功,还可通过职业决策自我效能感间接影响主观职业成功。

无边界和易变职业生涯研究的知识演变和展望

数字经济的兴起改变了传统的雇佣方式,萌生了零工经济、共享员工等多种形态的无边界职业生涯模式,但职业研究是否会随之产生范式的转变尚未可知。基于Kuhn的科学哲学观和Pfeffer及Van Maanen关于管理学范式的辩论,采用文献计量学的定量文献综述法,对无边界和易变职业生涯研究领域2000—2019年间的知识基础和演变过程进行了刻画和总结。以Web of Science和中国知网的文献为数据样本,通过采用共被引分析和主题模型分析,刻画了此领域在国内外学术界上升的、传承的和新出现的研究热点及国内外学者关注的异同。研究的结果支持了管理学弱范式的观点,并针对数字经济尤其是零工经济的时代背景,提出了无边界和易变职业生涯研究未来的发展方向。

斜杠青年职业发展样态透视——基于易变性职业生涯定向视角

近两年,“副业刚需”成为网络热词,拥有多重职业身份的“斜杠青年”日益增多。对29位“斜杠青年”进行深入访谈发现:“斜杠青年”的职业选择动机呈现多样化的特征,包含了社会环境的影响、自我动因的驱使以及跨界机遇的争取三大因素;超过半数的“斜杠青年”对自己双重职业身份拥有较为正向的情感态度;大多数“斜杠青年”在职业发展过程中呈现出积极的自我建构,体现在对新职业的自主探索、面对困境的乐观心态等方面。

职业成功观与生涯适应力:一个多步多重中介模型

生涯适应力(career adaptability)是职业生涯建构理论提出的核心概念,是个体实现终身可就业性的保障,而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准,反应着个体的职业发展目标和动机,本研究以北京市某高校学生(N=437)为样本,在相隔4周的两个时间点收集数据,通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系。结果表明,职业成功观(内在满足维度)通过易变性职业生涯态度和职业探索两个中介变量多步影响生涯适应力,不仅支持了职业生涯建构理论和自我决定理论,也为实践中提高员工生涯适应力开拓了新视野。

组织如何从雇员易变职业观中获益:个体生涯建构的视角

基于生涯建构理论,本文探讨了易变职业生涯背景下雇员职业态度、适应力对其组织承诺的积极效应及其作用机制。通过南方7家旅行社353名全职雇员的调查数据分析,研究发现:生涯适应力中介了雇员易变职业观与其组织承诺之间的关系;如果雇员感知到的组织职业支持越多,那么上述积极中介效应则会越强。最后讨论及实践启示指出,在当前多变内外部环境中,组织设法留住那些灵活变通的雇员是有价值的。

强制性组织公民行为与新生代员工离职意向

本研究基于非线性门槛模型,通过对854名新生代员工的多时点调查分析,从动态视角探讨了强制性组织公民行为对新生代员工离职意向的影响。研究发现:(1)强制性组织公民行为对新生代员工的离职意向产生非线性的门槛效应,门槛值之前正向影响效应不显著,之后则正向影响效应显著且大幅提升;(2)员工易变性职业生涯倾向较弱时,上述门槛效应显著,反之则门槛效应不显著;(3)员工外部可雇佣性感知较强时,上述门槛效应显著,反之则门槛效应不显著;(4)外部可雇佣性感知较强时,易变性职业生涯倾向的调节效应显著,反之则调节效应不显著。本研究既深化拓展了强制性组织公民行为影响效应的动态研究视角以及理论阐释机制,也警示了实践中强制性组织公民行为对新生代员工离职意向的动态消极影响。

外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向:易变性职业生涯的调节效应

当前,人才竞争日益激烈,外资企业却与本土员工存在文化差异所提供的职业发展路径不够畅通,不同国籍员工薪酬福利又差异悬殊,造成本土员工职业发展的"玻璃天花板",以致于优秀的本地人才不断流失。然而,以往研究重视基于性别和种族差异的"玻璃天花板",忽视员工自我职业生涯管理,难以提出针对性的建议。本研究旨在揭示外资企业"玻璃天花板"效应对本土员工离职意向的影响,探索易变性职业生涯的调节效应。基于574份方便样本的在线网络调研数据,本研究运用结构方程模型和简单斜率分析检验假设模型,同时控制被试的职业发展状态,并将外资企业与国有企业和民营企业进行对比研究。研究结果验证外资企业"玻璃天花板"效应对本土员工离职倾向的影响,揭示易变性职业生涯的调节作用。本文从企业-员工的雇佣关系角度,提出破解外企人才困局建议,并帮助国有企业和民营企业认清自身优势,吸引和留住人才。