Creating an Institutional Environment for Protecting the Rights and Interests of China’s Dispatched Labor

Employment is fundamental in improving the livelihood of the people and social security is the source ofhuman happiness. This is how the international community protects and improves basic human rights. It is also the policy China has adopted to achieve sustainable economic and social development. Furthermore, it is clear evidence of China＇s respect and protection of human rights.

家庭农场农业雇工劳动权益保障对其主观幸福感的影响:社会公平感的中介作用

家庭农场发展过程中,非家庭成员的农业雇工成为该新型经营组织的重要劳动力。基于雅安市3区(县)12村109名家庭农场农业雇工实地调研数据,探究家庭农场农业雇工劳动权益保障及其对主观幸福感的影响。研究结果表明,家庭农场农业雇工劳动权益保障平均水平整体偏高,但存在性别和年龄差异。家庭农场农业雇工劳动权益保障正向预测其主观幸福感。社会公平感在家庭农场农业雇工劳动权益保障和主观幸福感之间的中介作用显著。在此基础上,提出立法、普法、劳动行政监督、加强内部管理四方面建议,以保障家庭农场农业雇工劳动权益,进而提升其主观幸福感。

国有股东能促进参股民营企业人力资本结构升级吗?

以我国沪深A股2011—2021年民营上市公司为对象,考察了国有股东对参股民营企业人力资本结构的影响及机制。研究发现:国有股东能够促进参股民营企业人力资本结构升级;机制与路径分析表明,提升社会地位、加强员工权益保护、增强研发意愿是国有股东改善参股企业人力资本结构的作用机制;国有股东通过挤出低学历及生产人员而优化参股民营企业的人力资本结构;这一影响具有异质性,低政府干预、要素市场发育程度能够正向调节国有参股股东的人力资本效应;经济后果检验发现,国有股东对人力资本结构的积极影响不仅在经营业绩上“做大蛋糕”,而且在要素收入分配中“分好蛋糕”而提升劳动收入份额。研究结论既丰富了混合所有制改革与人力资本升级方面的文献,又为民营企业利用国有资本优化人力资源配置提供借鉴。

超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究

超龄劳动者劳动权益保护纠纷是劳动人事争议中的重要案件类型,妥善解决与否直接关系到积极应对人口老龄化国家战略的落实。审判实践中,存在超龄劳动者用工关系性质认定不一、工伤认定难、缴纳社会保险难等问题。面对实践中的疑难问题,超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判规则可作出如下调整:首先,此类劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇等方面适用劳动基准。其次,《劳动合同法》第44条规定的“开始依法享受基本养老保险待遇”仅指职工基本养老保险待遇。最后,用人单位在劳动者享受基本养老保险待遇、达到退休年龄的情况下终止劳动合同,不承担支付赔偿金的责任,应否支付经济补偿可视其是否存在《劳动合同法》第38条规定情形进行类型化的分析和裁量。

新业态劳动者权益保障中平台守门人监管模式的引入及规则构建

现有的劳动者权益保障规则难以有效兼顾维护新业态劳动者合法权益和促进平台经济健康有序发展的双重目标。欧盟和中国在数据与竞争法领域实施的平台守门人监管模式,为监管大型数字平台提供了新思路,其核心要义是对平台分类分级监管,并适当加重超大平台的义务。新业态劳动者权益保障中引入平台守门人监管模式,有其必要性与可行性。构建新业态劳动者权益保障平台守门人义务的规则,应确立合理的平台分类分级识别标准,识别平台守门人,并赋予其新业态劳动者权益保障的加重义务,同时规范平台守门人第三方劳务公司的合规义务,平台守门人的加重义务也不能过泛而应加以适当限制。

共享用工劳动权益保护的法律争议、焦点与抉择

共享用工作为一种新兴的灵活用工模式,逐渐在各行业占据一席之地。然而,如何切实维护共享员工的劳动权益,是需要面对和解决的重要议题。学术界在这一问题上存在争议,争议的焦点主要集中在是选择“一重劳动关系”还是“二重劳动关系”作为构建共享用工劳动权益保护机制的基础。为妥善处理这一问题,需拓宽研究视野,探究劳动关系的历史演变,把握共享用工的时代特性,全面考察“一重劳动关系”向“二重劳动关系”转变的内在规律,进而结合共享用工中的实践难题,提出动态化、二重性的共享用工劳动权益保护的路径与模式。

新就业形态从业者特征及就业质量

基于2018年中国家庭收入调查数据,全景式呈现了新就业形态从业者的特征、劳动供给水平及其就业质量。研究发现,在新就业形态快速发展初期,劳动者主要从事送快递/外卖、开网店和开网约车等,新就业形态从业者中男性显著多于女性、从业者年龄集中在29~39岁之间、低学历者更多。从新就业形态从业者的劳动供给水平来看,多数新就业形态从业者每天的工作时长为7.29~10.71小时,但也有相当比例的从业者工作时长仅为0.45~3.87小时;更多新就业形态劳动者年度工作天数大于191天;女性、35岁以下的青年以及高中以上学历者的新就业形态劳动供给水平偏低。劳动者的从业回报、劳动强度、劳动权益保护和主观福祉水平参差不齐,其影响因素包括年龄、自身健康状况、所在经济区域、从业类型以及劳动合同的签订情况等。新就业形态从业者就业质量整体有较大提升空间。

数字劳动教育融入中学思政课堂的策略

科学技术进步带来了生产力与生产关系的变革,为培养学生实现全面发展,劳动教育应在数字时代孕育新的教学内容。在此背景之下,我们要教给学生新生产工具的使用技巧、新就业形态的职业规划、数字劳动的规律与认识以及劳动光荣精神和维护自身权益的意识。由于数字劳动教育在理论与实践教学设计中同传统劳动教育存在差异,所以需要应对学生对知识的理解、学校学科建设不成熟、社会资源不均衡等挑战,这需要我们坚持政府、学校、社会合作的三位一体格局,坚持以马克思主义劳动观为理论内核,设法消除资源上的不平等,使劳动教育质量实现社会整体性的提高。

性别平等视阈下女性养老保险权益的法律保障

性别平等是社会公平的重要体现,尽管性别平等在多个领域取得实质进展,但在以养老保险体系为代表的社会保障领域,仍存在待遇水平上的实质不平等,这类现象隐藏于《宪法》《社会保障法》“中立”的性别平等表达中。养老保险体系中养老金待遇存在性别差异,是因为养老金待遇水平主要取决于参保人的缴费能力和缴费年限,而女性群体的缴费能力、缴费年限又恰恰受到传统社会性别分工的影响。为缩小两性的养老金待遇差距,保障女性晚年的体面生活,应当跳出性别对立、资源竞争的思维定式,以两性合作的观念保障女性的养老金权益,实现性别层面的养老保险“互助共济”功能。

灵活就业人员劳动权益保障的困境及对策研究

伴随着我国经济产业结构的优化升级,人力资源市场催生了灵活就业这种新颖的就业方式,它具有工作方便、灵活且门槛较低等优势。灵活就业拓宽了求职方式,但灵活就业人员劳动权益受到侵犯的现象也随之增加:包括劳动报酬权和平等就业权的无法保障等。然而,目前我国在灵活就业人员劳动权益保障的法律上还有待完善,实践中灵活就业人员一旦遭受劳动权益损害,往往无法顺利通过现有法律途径寻求救济。为此,从灵活就业相关理论概述入手,分析当前灵活就业人员劳动权益受损的现状和原因后,针对灵活就业人员劳动权益保障提出相应建议。

新就业形态的特征、挑战与对策建议

新就业形态是指新经济模式下在雇佣、劳动管理、劳动报酬获取方式和劳动关系认定等方面与传统标准相异的一种就业形态,具有就业方式灵活化、组织方式平台化、工作任务自主化、主体身份多重化等特征。新就业形态对于提高劳动力资源配置效率、扩大就业总量和规模、改变就业市场结构、保障和维护基本民生具有重要的作用和意义。同时,新就业形态对我国现有劳动法规体系、公共就业服务体系、就业管理和监管以及社会发展等提出了严峻的挑战。为此,需要进一步健全劳动法规范体系,完善公共就业服务体系,加强对新就业形态的管理和监管,促进新就业形态健康有序发展。

网约平台从业者劳动权益之立法保护

网约平台从业者劳动权益之司法保护经常出现同案不同判和实施选择性保护,司法保护迫切需要立法保护予以引导。网约平台从业者劳动权益之政策保护固然重要,但政策保护不能替代立法保护,政策保护与立法保护可以相互促进。为弥补网约平台从业者劳动权益之立法保护的缺失,建议起草制订《网约平台从业者劳动权益保护法》这类专门立法,这就涉及对从业者劳动权益之立法保护的内容做系统全面和有针对性的规定。

新就业形态劳动者劳动权益保障研究

当前我国面临着百年未有之大变局,经济下行压力加大,疫情潜在影响加深,“稳就业”“保就业”成为我国劳动者、企业和政府的共识。多种因素促使企业生产组织模式从传统的福特制向温特制转型,劳动者从追求职业稳定性向追求个性与自由转变,平台经济、共享经济、“网红”经济等新就业形态应运而生。通过梳理新就业形态的基本情况,科学界定劳动权益保障过程中存在的问题,提出新就业形态劳动者劳动权益保障策略,对推动高质量就业和经济稳定持续健康发展具有重要意义。

新就业形态女性劳动者权益保障研究

新就业形态在增加女性劳动者工作机会的同时,也带来了女性劳动者权益保障的新挑战。我国已初步建立了新就业形态劳动者权益保障的法律体系,但存在性别视角不足、对女性群体聚焦有限的问题。总的来看,新就业形态女性劳动者权益保障的挑战包括:算法技术化监管主要基于男性数据,对女性身体特征的保障缺乏相应考虑,平台未基于女性在家庭角色中的地位给予相应保障,平台化劳动模式会对女性劳动者的联合性产生负面影响。可以从以下几个方面加强新就业形态女性劳动者权益保障,即探索算法中的性别平等,增加算法中的女性化设置;探索家务劳动报酬化的可能性,以平衡女性家庭责任和经济收入;在远程工作的规范中关注女性劳动者的特殊性,平衡远程工作与家庭照护劳动;重塑新就业形态女性假期政策,以推进生育友好型社会的构建;积极发挥工会的“联合”作用,消除新就业形态女性劳动者可能出现的孤立感和“原子化”。

数字经济时代大型平台企业新业态从业人员的劳动权益保障

数字经济时代“新技术群”的蓬勃发展使员工从强单位从属性向弱单位从属性转变、用工模式从固定制向灵活制转变。单位从属和用工模式的变化,颠覆了传统企业员工劳动权益保障机制,使得企业员工劳动权益保障机制由“单位化”向“社会化”转变。当前“单位化”劳动权益保障机制面临劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失六大困境。建立“社会化”新业态从业人员劳动权益保障机制,需要建立劳动基准账户、科学规范算法规则、完善医疗/养老保险制度、健全职业伤害保障体系、明确平台企业组织过错责任、强化多元主体协同治理,最终形成系统化的劳动权益保障机制,以此实现好、维护好、落实好大型平台企业新业态从业人员的劳动权益。

用人单位防治性骚扰的劳动法责任——兼评《妇女权益保障法》第25条、第80条

继《民法典》明文规定禁止性骚扰条款之后,新修订的《妇女权益保障法》第25条、第80条针对职场性骚扰防治做出了详细规定,但是用人单位防治性骚扰的劳动法责任制度构建仍然存在明显不足,用人单位防治性骚扰法律责任的可诉性不强亦是其印证。我国《劳动法》应当将用人单位的性骚扰防治义务定位为劳动基准,进一步界定用人单位防治性骚扰的保护对象、保护类型、处置措施等;根据防治义务的公法属性,应当规定用人单位未尽防治义务的劳动行政法律责任;根据防治义务的私法效果,应当将劳动合同相关制度与性骚扰防治相衔接,使得性骚扰事由能够适用于当事人行使劳动合同法定解除权、同时履行抗辩权、损害赔偿请求权等情形,便利当事人在劳动争议中维权。

大学生实习期间劳动权益保护问题研究

随着当今社会的发展,我国对于应用型人才的需求量越来越大,学校对于大学生的实践性教育也随之不断跟进,因此实习已经成为了大学生想要顺利毕业进入自己工作岗位前的一门必修课。近年来,大学生在实习期间劳动权益受到侵害的现象屡见不鲜,如“劳动薪酬无保障”,“工伤问题不明晰”,“身份问题不确定”等。这主要是由于我国现有专门保护大学生实习劳动权益方面的法律法规不够完善,导致实习生与实习单位间的权利义务不够明确。

利益平衡视域下外卖骑手权益保护研究

外卖行业主体利益平衡状态事关骑手权益保障水平与行业发展前景,算法技术逐渐异化平台用工,平台与骑手间的利益失衡问题愈发显著,骑手权益保护面临诸多困境。在法律层面,平台用工关系的定性不明确,法律程序对骑手用工纠纷缺乏现实关切,事后保障措施难以落到实处;在行业层面,平台资源配置不均与自身调解功能的局限性使骑手保障内外交困。对此,应提高法律对外卖行业的规制,设立骑手权益保障前置制度,加强智能法律监管融入平台算法当中,同时灵活调整从属性标准包容行业特性,并且在法律保障上设立跨平台联合工伤保险基金,立足行业实际制定真正普惠全体骑手的权益保障制度。

妇女双重角色视角下的社会和家庭权益保障

与妇女在社会和家庭中的双重角色一致,妇女权益包括社会权益和家庭权益两部分,二者紧密联系、不可分割,仅保障妇女的社会权益,将忽视妇女的家庭愿望和实际需求,显著降低妇女婚育意愿;仅保障妇女的家庭权益,将有更多妇女困于家庭,削弱妇女独立性,并使性别不平等状况恶化。只有将二者结合,借鉴国际经验,综合运用公法私法、政策措施等手段,通过保障妇女工作场所的安全、减少对妇女的就业歧视、保障妇女的劳动福利来提升妇女社会权益保障水平,通过增加家庭支持政策、在私法上肯认家务劳动价值来保障妇女的家庭权益,在社会领域促进两性实质性平等的社会参与,在家庭领域给予在无偿劳动上付出更多的妇女以补偿,才能使女性的社会价值和个人价值获得双重实现,并改善妇女的人权状况,推进两性的实质平等。

零工经济就业群体劳动权益保障探析

随着互联网技术的发展和移动通信设备的快速普及,以互联网平台为基础的零工经济迅速崛起。平台经济创造了一种新型就业形式,为我国新增了大量的灵活就业岗位。与传统就业形式的劳动关系相比,零工经济工作时间更为弹性自由,但平台方往往不承认与其就业群体存在劳动关系,致使该群体的劳动权益受到严重损害。认定平台与其就业群体的法律关系是当前的一个热点和难题。现行的劳动法律范畴规定不够明确,需要修改、完善和细化,以更好地保护零工经济就业群体的合法权益。