A Study of the Balanced Scorecard： The Rockwater Case

Over the past decades，various performance appraisal methods have been raised and developed by many scholars and managers for years.It seems that each kind of performance appraisal techniques has its strengths and limitations and none of them is able to avoid all of the pitfalls.Today，driven by the power of innovation，dozens of new companies are trying to reinvent the performance management tools market.This paper analyzes how the Balanced Scorecard (BSC) implemented to provide line managers with a performance appraisal system in the private sector companies through the case study of Rockwater，and critically identify its main strengths and limitations，and then make some recommendations for improvement.

我国三级公立医院绩效考核结果分析与思考

目的 对我国三级公立医院绩效考核结果进行分析,为推进三级公立医院高质量发展提供依据。方法 运用描述性分析法和对比分析法对2019年—2021年三级公立医院绩效考核结果及发展趋势进行分析。结果 出院患者手术占比、微创手术占比、四级手术比例和日间手术占择期手术比例均有所增长;Ⅰ类切口感染率下降,DRG组数中位数逐渐增加;抗菌药物使用强度逐步降低,且明显低于40 DDDs的国家上限要求;门诊预约诊疗率大幅度提升,门诊患者预约后平均等候时间稳中有降;人员支出占业务支出比例稳中有升;副高级以上职称的比例、接收对口支援医院和医联体内医院进修半年以上人员的比例逐步提升。存在的主要问题为三级公立医院发展不均衡,跨省异地就医现象仍然存在,医院管理水平有待进一步提高,患者就医感受和医务人员获得感仍需进一步改善。结论 为推进三级公立医院高质量发展,还需进一步提升医疗服务水平;加强医院科学管理,推进管理出效益;激活医务人员积极性,推动以人为本的全面发展。

基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究

目的分析基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究。方法选取2022年1月—2023年12月29名相关领域专家作为研究对象,医护人员以三级公立医院绩效考核指标体系为指导,通过查找文献,根据组内讨论,构建精神专科医院内部质量评价指标体系。选择15年及以上工作经验、从事医疗质量管理等领域的专家,通过问卷调查的方式,采用德尔菲法进行咨询,最后分数≥7分,变异系数≤0.25,方可进入纳入标准。结果本研究以三级公立医院绩效考核为导向,结合Donabedian质量理论,初步构建精神专科医院内部质量评价指标体系。结论通过构建精神专科医院内部质量评价指标体系,可为医院内部管理和服务质量的提升提供依据。

人事制度与合同体系在公立医院绩效管理中的协同作用研究

基层县市级公立医院正面临人事制度的更新与变革,打破传统的人事管理模式已刻不容缓,对于医院而言,就必须要加快人事管理法制化的步伐,重视人事管理制度及配套合同体系的有效建设,科学调配医院与员工之间的关系,有效配置医院各个岗位上的人员,才能在改革与发展的过程中,实现县市级公立医院的长期运转,在三级公立医院绩效考核中发挥引领作用。文章旨在探讨人事制度与合同体系在公立医院绩效管理发挥协同作用中的策略,通过人事制度、合同体系以及绩效考核基本概念的讲解,分析当前公立医院绩效考核中存在的问题并提出人事制度与合同体系协同下的绩效考核策略,以供参考。

公立医院绩效考核背景下某三级医院落实功能定位的案例分析

公立医院绩效考核,为各级公立医院的发展指明了方向。某三甲医院在医院功能定位落实过程中,总结了现阶段医院发展面临的诸多问题,概括为以下四个方面:①精细化管理程度不足;②学科发展方向不明晰;③医疗运行效率提升遇到瓶颈;④支付方式改革给医院带来了新挑战。针对以上问题,医院于2022年5月启动了精细化管理实践。以外科科室为试点,通过信息系统建设为精细化管理提升奠定基础,通过管理流程优化提高医疗运行效率,通过亚专科和学科联盟建设提高学科整体竞争力,通过调整绩效考核指标体系发挥绩效激励作用。以上措施有效提升了医院整体的医疗服务能力及效率,为医院高质量发展提供了助力。

新形势下三级公立医院药学部绩效管理体系的构建

目的为药学部提高药师工作效率、促进学科建设提供参考。方法分析我院药学部的绩效管理现状,梳理关键成功因子并进行战略解码,提取关键绩效指标,制定药库、门诊药房、病区药房、临床药学部、审方中心、实验室等部门的季度和年度绩效考核表及药学部绩效分配方案,搭建绩效管理信息化平台;比较绩效管理方案实施前后半年各部门的工作效率和成果产出。结果新的绩效管理方案实施后,我院门诊取药平均排队时间由5 min缩短至3 min,静脉药物调配中心平均每小时调配输液袋数由50袋增至60袋,全院抗菌药物使用强度由42.7 DDD(限定日剂量)降至40.2 DDD,发表的学术论文数由8篇增至10篇,临床科室对病区药房满意度由85%提高至95%。结论我院药学部成功构建了绩效管理体系,该体系可提高药师工作积极性,体现药学服务价值并促进药学学科建设。

国家三级公立医院绩效考核在我院的实践探讨

2019年国家卫生健康委启动了三级公立医院绩效考核工作,此后“国考”成为了全国公立医院的重点工作之一,也成为了医院推进管理工作、推动可持续发展的重要抓手。面对国家深化医改及公立医院高质量发展的要求,内蒙古某三级公立医院以“国考”为导向,找准发展定位,提高医疗水平,重视学科建设,构建医院质量管理体系,加强内部管理机制,提升了医院医疗服务能力、患者安全和服务质量,优化内部管理,推动了医院高质量发展。

基于DRG指标的医院学科能力评价体系的构建研究

目的 构建公立医院绩效考核指标和疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRG)相关指标为基础的医院学科能力评价体系,为医院提高医院资源利用率和运营效率,达到最优性价比提供管理工具。方法 以公立医院绩效考核指标和DRG相关指标为基础,通过查阅与整理文献确定评价指标,结合专家咨询与调查问卷的方式,确定各指标的权重系数,构建医院学科能力评价体系。并利用该体系对福建省某三甲医院进行评价。结果 手术科室中,学科能力评价得分最高的为科室1,为85.78分;科室2、科室3和科室4得分也超过80分;学科能力评价得分最后的为科室20。非手术科室中,学科能力评价得分最高的为科室21,为96.67分;科室22、科室23、科室24和科室25得分也超过85分;学科能力评价得分最后的为科室42。诊治疑难危重患者较多、手术量大、手术难度高的科室得分较高,诊治病种单一、操作和手术难度低的科室的得分较低。学科能力评价体系的评价结果基本符合医院临床实际。结论 本研究构建的学科能力评价体系能够准确评价医院的学科能力情况,对医疗机构加强医院学科能力建设和管理有一定的指导意义。

驱动型绩效管理在公立医院“接诉即办”考核中的应用

以政府热线“12345”为载体的“接诉即办”工作机制,为提升医院对患者诉求的解决力度提出了新要求。医疗机构肩负着民生“七有”中至关重要的“病有所医”职责。为系统解决“接诉即办”中的难点、痛点问题,医院探索将驱动型绩效管理理念应用到“接诉即办”管理中。通过驱动型绩效管理在“接诉即办”考核中的实践应用,建立医院内部“接诉即办”绩效考核管理体系和工作机制,对医院各部门高质高效响应患者诉求、努力提高医疗质量、优化工作流程、强化医务人员人文关怀意识以及沟通能力等方面起到促进作用,以“接诉即办”绩效管理改革驱动医院主动治理能力的提升,实现接诉即办向未诉先办转变。

公立医院薪酬制度改革难点及其对策研究

公立医院薪酬制度改革是我国医药卫生体制改革的重要内容,更是公立医院高质量发展亟待解决的重点和难点问题。通过文献研究和比较分析,梳理我国公立医院薪酬制度改革历程和医务人员薪酬现状,并比较部分发达国家公立医院薪酬体系间的差异;探讨了我国在该领域存在的政府财政投入不足且不均衡、薪酬制度保障薄弱、医务人员薪酬水平偏低、内部差距不合理、绩效考核分配不科学等问题。从加强政府财政投入、落实制度保障、完善绩效考核分配体系、非经济性薪酬补偿、加强信息化支撑5个方面提出对策和建议,为进一步提高改革成效提供参考。

三级公立医院绩效考核数据监测管理系统的构建与应用

公立医院绩效考核是对全国三级公立医院最官方、最权威的考核评价,是引导医院提升内部管理水平,实现高质量发展的重要举措。本研究通过智能采集上报、报表集成、可视化分析、数据下钻等方式,开发了基于国家三级公立医院绩效考核指标的数据监测管理体系,实现了指标一站式动态管理,优化了国考数据填报流程,提升了数据质量和可信度,促进了国家考核与院内考核的融合,提升了医院智慧化管理水平,为医院精细化运营管理和科学决策提供了有力支撑。

基于数据中台技术的医院运营管理信息平台建设及应用

目的:基于数据中台技术建立医院运营管理信息平台,提高医院的运营效率和精细化管理水平。方法:运用数据库实时同步技术、总线矩阵技术、指标解耦分离等技术建设了元数据中心、数仓模型中心和数据指标中心,并使用专业BI工具对数据进行可视化展示。结果:该平台提供实时运营数据,能够满足医院在病种管理、DRGs管理、公立医院绩效考核指标管理、等级评审指标管理等方面的需求。结论:基于数据中台技术的医院运营管理信息平台可以实现数据的汇聚整合、集中管理和实时分析,提高医院的运营效率和管理水平,为医院的高质量发展提供信息化支持。

平衡计分卡下公共体育场馆服务绩效管理指标体系构建——基于德尔菲法的应用

公共体育场馆是推动全民健身国家战略深入实施的物质载体,而公共体育场馆绩效管理是促进全民健身事业健康发展的重要动力源。本文运用层次分析法、德尔菲法对我国公共体育场馆服务绩效管理进行探究,旨在构建公共体育场馆服务绩效评价指标体系。根据平衡计分卡的原理与公共体育场馆服务使命,本研究从公民、财务、内部运营、学习与成长四个方面,提炼出22项评价指标。经分析发现,公民维度和内部运营维度指标重要性较大,健身服务满意度、健身设施满意度、活动开展满意度、公民健身参与度、公民投诉率、营业收入、净利润、组织管理能力、突发事件处理能力、体育活动组织情况、员工素质、员工培训次数是影响公共体育场馆服务绩效提升的重要因素。因此,提升公共体育场馆服务绩效应重视上述指标对应工作的改进。

以公益性为导向的公立医院绩效考核体系构建对策

当前社会经济飞速发展,公立医院改革脚步加快,强化人力资源管理已经成为公立医院发展的重要内容。科学完善的绩效考核可以提高公立医院人力资源管理水平,也有助于增强公立医院经济效益、社会效益。但目前部分公立医院绩效考核实践工作仍存在诸多不足,有待改善。基于此,从公立医院绩效考核体系现状出发,明确基于公益性的公立医院绩效考核体系设计原则,结合具体实例分析公立医院构建内部绩效考核与绩效工资分配体系实践,规范公立医院医疗行为,提高医疗服务质量。

三级公立医院绩效考核中人才培养考核指标的再思考

将医学人才培养工作纳入三级公立医院绩效考核,对我国医疗卫生机构和卫生事业健康可持续发展有着十分重要的意义。笔者对三级公立医院绩效考核中的人才培养指标考核设置、数据统计口径等的科学性和公平性进行梳理分析,提出对医学人才培养指标进行分类考核、统筹医教协同考核、进一步优化医学人才培养成效考核口径等的思考和建议,为进一步完善人才培养考核指标的导向性、科学性、公平性与可操作性提供借鉴。

“国考”背景下三级公立医院护理管理内控评价指标体系构建研究

目的构建三级公立医院护理管理内控评价指标体系,为提升护理管理精细化水平提供参考。方法通过回顾文献,参考相关政策,拟订初始指标,邀请来自江苏省25名专家进行两轮咨询筛选指标。结果形成了包含6项一级指标、39项二级指标、105项三级指标的三级公立医院护理管理内控评价指标体系。两轮咨询专家积极系数均为100%,第一轮咨询专家权威系数为0.885,第二轮咨询三级指标协调系数分别为0.366、0.302、0.311,差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论构建的三级公立医院护理管理内控评价指标体系具有一定可靠性和可操作性,可为护理管理内部控制提供评价工具。

公立医院职能部门契约式绩效考核指标体系构建与应用

对职能科室进行绩效考核,有利于提升医院管理水平。依据岗位说明书建立职能科室绩效考核指标库,采用专家咨询法、案例分析法、目标管理法等筛选指标,依据平衡计分卡构建指标体系,采用专家咨询法计算指标权重。最终构建了包含4个维度、5个一级指标、12个二级指标及个性化三级指标的职能科室契约式绩效考核指标体系。应用后,该体系能够有效评价职能科室绩效水平,职工对职能科室满意度有所提升。契约式绩效考核有助于促进职能部门自身发展建设和工作水平提升。