江苏省部分公立医院医生情绪劳动及情绪智力现状研究

目的:了解江苏省部分公立医院医生群体情绪劳动及情绪智力现状,为引导医生情绪、改善患者就医感受提供参考。方法:对江苏省12所公立医院开展医生情绪劳动及智力现状开展问卷调查,并对相关数据进行独立样本t检验、方差分析等描述性分析。结果:男性医生在情绪劳动表现方面优于女性医生(P<0.05);不同职称医生对情绪相关认知存在差异(P<0.05);大部分科室医生对情绪不同认知具有一致性(P<0.05);不同收入医生群体对情绪相关认知具有差异(P<0.05)。结论:男性医生情绪劳动能力略高于女性医生,但是院方需要加强医生情绪劳动深层扮演素质能力,正高职称相比其他职称医生而言情绪治理能力更加突出,院方今后在引导医生情绪、提高其满意度上,需要将不同科室、收入等特征纳入考量,有针对提高医生情绪劳动及智力能力,为患者提供优质服务,改善就诊体验。

公立医院智慧工会建设路径与实践探索

加强工会数据库建设,为职工提供普惠性、便捷性、精准性、常态性服务,完善信息互动机制,进一步提高职工满意度,打造多样性信息平台,创新工会管理模式和工作方式。智慧工会要与智慧医院建设相融合,为医院高质量发展服务。笔者针对建设中存在的问题和困难,建议做好医院顶层设计和支持,满足广大职工利益需求,促使工会干部理念的数字化转变。

基于多元化用工策略的公立三甲医院灵活用人机制探讨

公立医院是国民健康保障的主体,以编制招聘为主的用工方式已远远不能满足医、教、研、防、康复等多维度人力资源需求。广州医科大学附属脑科医院作为公立三甲百年老院,有悠久的院史和层次丰富的人员构成,在近30年的实践探索中,根据不断扩张的业务和医院战略规划,在事业单位编制用人的基础上变革用工方式,探索出适配各类人才的多元化用工机制。本文系统列举了现行各种用工方式,同时通过分析利弊得失对这一灵活用人机制的适用情形和后续管理进行讨论。

社区公共性的辩证生成:特色小店主理人的审美劳动及其后果

青年创业者以特色小店主理人的身份向社区加速下沉,并通过审美劳动辩证地为社区公共性带来新的变量。从正向功能看,主理人的审美劳动能构建风格化场景、向导型人设、共生性愿景,以此扩增包容空间、深化居民互动、凝聚社区认同,有利于提升社区公共生活品质。从负面效应看,主理人一旦将审美劳动局限于颜值至上的场景、精品导购的角色、美学概念的营销,就可能压缩共享空间、固化消费茧房、抽空共治价值,进而滞碍社区公共性的生成。面对主理人这一能潜在助益审美治理和重构“附近”的新美学意见领袖,相关部门要加快转思路、促对接、强支撑,有针对性地完善服务和引导,为中国式基层治理现代化凝聚青年力量。

我院劳动用工体系变革的实践路径与思考

建立科学、规范、多元化的劳动用工体系是现代医院人力资源管理的重要组成部分。南京医科大学第一附属医院以劳务派遣为主要工具,在岗位分级分类的基础上,对原有的劳动用工体系进行变革,探索出医院劳务派遣用工的实施路径和方式方法。通过变革,优化了用工结构,形成了科学化的用工体系,并对劳务派遣这一工具的使用边界、后续管理措施进行了讨论。

江苏省公立医院编制现状分析

目的分析江苏省省级和部分市、县级公立医院人员及床位编制配置情况及存在问题,为公立医院编制制度改革提供参考依据。方法采用典型抽样方法,对江苏省级(3家)、南京市级(11家)和句容市(县)级(2家)公立医院开展问卷调查,采用描述性统计分析对定量数据进行分析,采用主题分析对定性访谈资料进行分析。结果 2012—2015年,江苏省不同级别的公立医院编制总量有所增加,但增速较缓;城市公立医院空编率有所提高,县级公立医院空编率逐年下降;公立医院编外人数和所占比例都不断增加,且医院级别越高,编外人员所占比重越高;公立医院编制床人比与标准床人比和实际床人比均差距较大。结论修订公立医院编制标准,科学核定人员总量和规模;优化公立医院岗位结构,压缩行政后勤人员编制;控制总量,盘活存量,合理利用现有空编;探索实施编制审批制与备案制相结合的编制管理方式。

油气企业劳务派遣用工的法律风险及防控

为了降低成本、提高效率,油气企业广泛使用劳务派遣等用工方式。认识和防控这些用工方式所存在的法律风险,对油气企业规范劳动用工具有重要的实践意义。在清晰界定相关基本概念的基础上,依据相关法律法规,分析并总结了劳务派遣及其替代形式的法律风险,认为油气企业在使用劳务派遣等用工方式时,对其定义理解不够准确,存在不符合法定使用条件及用工比例等现象。结合油气企业当前的发展形势,提出以下建议:1油气企业应该在法律边界内规范使用劳务派遣用工形式,严格限制劳务派遣用工的比例及使用条件,调整用工时间;2依法科学地理解和运用劳务派遣用工的"同工同酬"要求,规范岗位和工种的划分与认定,制定合理的薪酬分配方案;3正确认识业务外包和劳务分包等用工方式的使用条件,明确使用这些用工方式的业务领域,谨慎使用业务外包和劳务分包等用工形式。

公立医院与社区卫生服务机构的分工协作关系研究

本文首先分析公立医院与社区卫生服务机构分工协作的必要性,重点探讨两者在职能上、构造上应有的分工协作,并结合现有政策和现实运作两个方面进行解析,最后提出来如何通过完善政策及政策环境实现两者有效的分工协作。

广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践

随着新的劳动合同法出台,为了降低用人成本,很多医院采用了劳务派遣的用工方式以弥补人员的不足。我院在劳务派遣人员的管理中,尽可能按照同工同酬的管理理念,不仅解决了人员不足的问题,也为我院的人力资源管理模式的转型积累了经验。

劳务派遣在三甲医院人力资源中的利弊

在医疗企业经济和卫生服务的大幅度改革下,医疗市场竞争异常激烈。为满足新时代医院创新发展和大量患者的需求,缓解三甲医院人员短缺的现状,劳务派遣用工模式因其灵活性、社会性、低成本的优点为医院赢得创新和竞争的优势,而劳务派遣的潜在用工风险也是妨碍医院发展的不利因素。探讨劳务派遣用工模式在三甲医院的现状、产生的原因,并提出相应解决的方法。

公立医院辅助用工形式现状分析

医疗服务市场竞争日趋激烈,医院逐渐建立以编制内用工为主体,多种编制外用工形式共同存在的新的用工机制。通过几年来的运行,发现了一些问题,也预见到今后可能会发生的问题。作者对辅助用工方式的现状进行了较深入地调研与分析思考。研究表明,本院应用的各种辅助用工形式均是根据各个岗位的职业特点和管理方式选择,它们各自发挥着应有的作用。作为人事部门也能较好地运用各种管理手段,对其进行管理和激励。人事用工方式是一项综合的管理措施改革,要在以往管理工作经验的基础上,结合医院自身的实际情况和相关配套政策的改革,在今后的工作中不断探索和完善。

某公立医院劳务派遣护士状况调查

目的了解医院劳务派遣护士的相关状况,并进一步提出管理建议。方法采用问卷调查法,对某公立医院的派遣护士进行调查;采用深入访谈法,对某医院派遣护士的管理者进行访谈。结果(1)派遣护士对医院有着较强的归属感,但感觉工作压力大、前景迷茫;(2)派遣护士制度未有效压缩管理用工成本和风险;(3)派遣护士制度在一定程度上改善了护理队伍结构。结论在公立医院实行护士派遣制度,不利于护理工作的发展,应积极探索合理的配备护理人员编制。

劳务派遣关系中的竞业限制问题研究

劳动法上竞业限制属于一般就业形态下的一种制度,在劳务派遣这种特殊形态下能否适用劳动合同法有关规定以及如何安排,在劳动法界存在争议。由于涉及三方主体,竞业限制在劳务派遣关系中表现较为复杂,实践中呈现三类不同的约定形态,就业权与经营权间存在冲突。为了有效规范劳务派遣的竞业限制问题,笔者主张我国立法应当确立要派单位约定竞业限制条款的主体资格,明确劳务派遣中禁止约定竞业限制的具体情形,并注重平衡派遣单位与要派单位之间的利益。

从劳动关系视角分析公立医院编外护士的离职原因

目前在我国公立医院中,编外护士已成为医院护理工作的重要力量,但编外护士的离职率较高,严重影响了护理质量和患者满意度,并对医院的长远发展造成不良影响。文章从劳动关系的视角分析了编外护士离职的原因,并从签订劳动合同、制定薪酬待遇标准和注重工会集体谈判三个方面提出了意见和建议,以期为卫生行政部门和医院管理部门加强编外护士的管理提供理论依据和政策支持。

医院劳务派遣用工管理文献的研究分析

通过检索中国期刊全文数据库和万方数据库,对按照标准纳入的43篇医院劳务派遣用工管理文献的发文数量、发表年度、地域分布、研究内容、用工利弊和对策建议等内容进行统计分析,系统了解我国医院劳务派遣用工管理实践和研究的现状和趋势,为下一步医院劳务派遣用工管理实践和研究提供建议。

9所公立医院劳务派遣用工问题调查分析

目的:通过调查9所公立医院劳务派遣制医务人员使用情况及存在的问题,为规范公立医院劳务派遣用工提供参考。方法:采用方便抽样法对9所公立医院人事部门负责人及相关主管组织座谈,并进行个别电话访谈。结果:9所公立医院均使用派遣制医务人员,在薪酬管理、职称晋升等管理内容上存在较大差异。结论:劳务派遣目前是公立医院普遍采用的一种补充用工形式,但内部管理仍有待规范。

医院合同制工人用工形式改革探索

医院合同制工人是直接与医院签订劳动合同,建立劳动关系的工人,主要从事辅助性、临时性、替代性工作,保障临床一线的需求。随着医院合同制工人数量逐渐增加,医院承担的管理成本和用工风险也相应提高。因此,医院积极探索,通过外包、劳务派遣等方式,对合同制工人用工形式进行改革,做到既保障临床需求、提高合同制工人的积极性,又能实现合法、高效、低风险用工。

公立医院劳务派遣员工组织承诺与工作满意度相关性研究

目的分析某公立医院劳务派遣员工组织承诺与工作满意度的关系,以期为提高其组织忠诚提供借鉴。方法通过问卷调查,采用方便抽样方法对某公立医院劳务派遣员工进行研究。结果该公立医院劳务派遣员工总体组织承诺及情感承诺、继续承诺、规范承诺得分分别为(57.93±17.01)分,(21.43±5.94)分,(18.79±5.37)分,(18.62±6.98)分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性,内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著(P<0.01)。结论提高公立医院劳务派遣员工工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺。

关于医院劳务派遣员工绩效管理的探索和实践

分析了当前劳务派遣员工管理现状和存在的问题,并提出明确考核主体、分清管理责任、设计绩效考核方法、规范用工管理等措施,旨在通过实践研究,促进医院、劳务派遣单位和派遣员工全面、健康地发展。

公立医院工会在提升非在编职工幸福指数中的作用

非在编职工工作在公立医院各个岗位,已经成为医院用工的主要形式,并且已经成为医疗工作中不可或缺的重要力量。但聘用非在编职工也存在着一些亟待解决的问题。工会作为医院党政组织联系职工的桥梁,可在关注和关心非在编职工归属感、职业生涯规划、维护合法权益等方面有所作为;在增强广大非在编职工主人翁意识和职业自豪感,提高其获得感和幸福指数,以及在稳定职工队伍、创建和谐医疗环境等方面均可发挥重要的作用。