构建“1+1>2”公立专科医院党管人才的“生态圈”

人才是医院发展的根本。某三甲儿童专科医院自独立运行以来,面临人才梯队建设不完善、人才需求缺口大、人才引进经费不足、人才培养力度不强等困难。医院党委坚持党管人才,在完善人才引进、培养、激励机制的基础上,针对人才队伍建设的难点、盲点,构建党管人才“1+1>2生态圈”,着重在人才引进与培养、数量与质量、产能输入与输出上发力,促使人才建设“引育留用”取得实效,为医院高质量发展奠定人才基础。

公立中医院党委领导下的院长负责制研究

全面贯彻落实党委领导下的院长负责制是公立中医院改革发展的根本保证,是新时代公立中医院改革发展的必然要求和方向指引。公立中医院要全面落实党委领导下的院长负责制,必须强化理论武装,凝聚思想共识;完善制度机制,明晰议事决策边界;规范章程建设,强化章程落实保障;优化领导者绩效考核体系,统筹班子与队伍建设;加强基层党组织建设,提升基层党建工作水平。

公立医院高值医用耗材专项审计探讨

为加强公立医院高值医用耗材规范化管理,在全面了解公立医院高值医用耗材管理情况的基础上开展专项审计是有效途径。本文结合管理现状,探讨如何通过专项审计客观评价公立医院高值医用耗材采购、储存、使用、追溯、监测、评价、监督等全过程的组织实施与管理情况,揭示和反映公立医院高值医用耗材管理的风险点和薄弱环节,并提出管理建议。

公立医院基本建设项目专项债融资成本效益及风险分析

目的为公立医院基本建设项目发行地方债提供融资成本效益分析模型,并揭示其内含的风险。方法用案例法以案例医院的历史运营数据进行融资成本效益分析;用未来现金流量预估法搭建测算模型,得出分析结论。结果以医院盈利的基期数据搭建的资金平衡模型往往可以得到未来收益能够覆盖资金成本的乐观结论,但新冠疫情发生后公立医院运营情况已发生根本转变,测算的假设条件不再成立,融资风险明显升高。结论专项债明为地方财政投入,实则成为公立医院隐形债务,公立医院需谨慎使用地方债进行基本建设。

某三甲医院构建科主任目标管理体系的实践探索

在公立医院高质量发展的大背景下,各级医院的运行模式也应当不断进行创新,逐步构建高效的科室管理模式,提升医疗服务能力,为人民群众提供更优质的医疗服务。科主任是医院的中坚力量,其管理能力是影响医院管理效能的重要因素。江苏省淮安市某三甲医院探索建立多种评价体系,包括学科评价指标体系、医疗质量评价指标体系,积极推动重点专科和质控中心建设工作,并在此基础上构建科主任目标管理体系,对科主任进行全面评价。科主任目标管理体系的建立激发了科主任做好科室管理的主观能动性,使医院整体学科建设和质量管理水平获得提升,为推动公立医院高质量发展提供了借鉴。

某地市级公立医院科主任管理的探索与实践

在建立现代医院管理体系和推动医院高质量发展的大环境下,各级公立医院应不断推陈出新,改变原有陈旧的管理模式,对各科室进行高效管理,提升医院整体服务能力。科主任作为医院和科室的中流砥柱,是做好科室管理的关键和核心人物。某地市级公立医院作为当地规模较大的三级甲等医院,一直在积极探索如何做好科主任管理工作,包括从科主任选拔,到科主任聘期内考核、延长聘任、学习提升、目标管理以及优秀科主任的评选,建立了全方位、全过程的管理和评价体系,医院专科能力和区域影响力不断提升。该院在长期实践中逐步形成的科主任管理架构实用性强,可为公立医院加强科主任目标管理提供参考。

四川某地三级公立妇幼专科医院后勤管理现状调查研究

目的:调查四川三级公立妇幼专科医院后勤管理现状,分析现存的或潜在的问题,为三级公立专科医院后勤管理标准化、规范化建设提供参考依据。方法采用方便抽样方法,以四川某地委属、省属与市属三级公立妇幼专科医院三家为研究对象,对后勤工作人员进行问卷调查。结果:四川某地三级公立妇幼专科医院后勤工作人员的学历普遍偏低,职称结构不合理。结论:四川某地三级公立妇幼专科医院后勤工作人员结构不合理,临床主动服务意识还存在差距,信息化建设与医院现代化发展水平不相适应[1]。

山东省公立医院院长职业化实践与探讨

目的:在现代医院管理制度基础上,分析山东省公立医院院长职业化的现状和发展中存在的问题,并探索实现路径。方法:采用问卷调查法,对全省133位省属公立医院院长进行调查,了解其人员基本信息、专业背景及对院长职业化的认识。结果:院长职业化的趋势较为明显,但职业发展路径并不明确,其实施需要一系列配套措施。结论:在现代医院管理制度基础上,提出符合中国特色的公立医院院长职业化发展优势路径。

基于扎根理论的专科医院公共卫生防控能力建设思考

目的利用扎根理论的原理和方法研究分析专科医院公共卫生防控能力难点与挑战,并提出对策建议。方法2022年6月至8月对北京市4所三甲医院(中国医学科学院附属北京协和医院、阜外医院、肿瘤医院、整形外科医院)12名专家围绕专科医院公共卫生防控能力建设的挑战与建议进行半结构化访谈,对访谈资料运用扎根理论进行归纳提炼。结果归纳总结12个初始范畴、6个主范畴和3个核心范畴,从人群风险、学科建设、资源配置三个方面形成专科医院公共卫生防控能力难点与挑战结果分析模型。结论建议从完善应急响应机制、加强学科建设及人员培训、优化物资储备策略等三个方面提升专科医院日常防控水平和应急处置能力。

阜阳市某三级公立医院业务科主任目标考核实践

目的分析阜阳市某三级公立医院业务科主任目标考核实践效果,为促进医院高质量发展提供参考。方法采用回顾性分析法,对阜阳市某三级公立医院近三年科主任目标考核管理体系的构建及其效果进行对比分析。结果实施科主任目标考核后,医疗服务效率、医疗质量与医疗安全指标、医院运营效率、患者满意度均明显提升,国考成绩持续提升,科研、教学、重点专科建设取得新成效。结论建立科学规范、可操作的业务科主任目标考核管理体系,对于提升医院内部管理规范化水平、规范医疗行为、提升医疗服务能力、提升临床科研能力、提高患者满意度,促进医院高质量发展具有重要意义。

公立医院财政专项资金管理问题探讨

通过概述公立医院财政专项资金核算的基本情况,突出财政专项资金核算的重要性,并从管理制度、预算编制和内部审计三个方面出发,分析了当前公立医院财政专项资金在使用和管理方面存在的问题,并在此基础上探讨了有效管理公立医院财政专项资金的方法。

专科运营助理模式下公立医院绩效考核管理分析

在当前社会背景下,医院加强绩效考核管理是非常重要的,也是保证医院建设和发展的关键。因此,管理人员还需要充分认识到绩效考核管理的重要性,结合医院的情况,选择更多新型的管理理念和管理模式来进行创新管理。专科运营助理模式是一种组织内部或跨组织的运营管理模式,与传统管理模式不同,专科运营助理模式引入专科运营助理进行辅助管理,专科运营助理可以在绩效考核管理工作中分别扮演不同的角色身份,辅助完成绩效管理工作,更好地保证绩效考核管理效果。因此,文章首先分析了目前公立医院绩效考核管理中存在的问题,然后探究专科运营助理职责,最后对专科运营助理模式下公立医院绩效考核管理的意义和具体策略进行探究,以供参考。

公立医院财政专项资金预算及其财务控制分析

财政专项资金是公立医院达成公益性目标的主要动力和关键条件,相关管理机制的完整性、有效性、可行性是公立医院公共医疗卫生服务功能得以充分发挥和施展的有力保障。基于此,深层次研究了公立医院财政专项资金预算及其财务控制的重要性,指出了公立医院在财政专项资金预算及其财务控制中存在的弊端与不足,并提出了公立医院优化财政专项资金预算管理及其财务控制的有效路径,以供参考。

专科公立医院全面预算管理体系的构建与完善研究

专科公立医院属于国家为大众提供医疗服务的一个重要主体,随着医疗体制的改革,专科公立医院的发展模式也有了明显改变,其运营模式和管理体制变得更为精细化和规范化。而全面预算管理是现阶段专科公立医院提高财务管理水准和改善财务管理质量的一个有效手段,因此,为将该手段效能充分发挥,文章主要对专科公立医院全面预算管理体系的构建与完善的重要意义、现存问题和具体改进措施进行了深入的分析。

上海市二级公立专科医院与综合医院的经济运营差异

目的通过分析专科医院与综合医院在主要经济运营指标上的差异,揭示专科医院特殊功能定位下的经济运营特点,为科学评价专科医院经济运营情况提供参考。方法基于2019—2020年上海市101家二级公立医院经济运营数据,综合采用Kruskal-Wallis秩和检验、多重比较法分析专科医院、综合医院经济运营差异。结果二级公立专科医院与综合医院的经济运营指标存在显著差异,其中精神病医院、口腔医院与综合医院间差异最为明显。结论专科医院经济运营同专科医院功能定位存在较为明显的联动关系,与综合医院有较大差异,有必要通过分类评价、设置差异化评价标准等方式对专科医院实施差异化评价。

高质量发展背景下公立专科医院科研能力评价体系的构建

目的:构建公立医院高质量发展背景下专科医院科研能力评价体系。方法:基于文献查阅法确定专科医院科研能力评价体系的初始指标;利用德尔菲法,经过两轮专家咨询,确定评价体系的指标;利用多输入加权优序图法确定各指标的权重。结果:建立了包括3个一级指标,10个二级指标,29个三级指标,以及1个拓展指标的专科医院科研能力评价体系。结论:该体系以公立医院高质量发展为导向,多维度、多层次、多方面评价专科医院科研能力。各专科医院可参考该评价指标,结合自身实际情况设置指标的分值,客观评价医院的整体科研能力或者用以对比各学科的科研能力,为发展决策提供依据,从而促进医院高质量发展。

不同建造形式的传染病患者救治设施比较

在新冠肺炎疫情传播期间,我国根据此种呼吸道传染病的病情特点,结合各城市的实际建设条件,设置了多种建造形式的救治设施。文章将传染病专科医院、临时救治设施和平疫结合的医院建筑进行对比,简要分析了各种救治设施的特性。

河南省公立医院院长职业化现状调查与分析

目的分析河南省公立医院院长职业化现状和存在的问题,为制定院长职业化培训规划和相关政策提供依据。方法在2014年河南省公立医院院长培训班上对318名医院院长进行问卷调查,对院长的教育经历、专业情况、管理培训和管理知识来源进行描述性分析。结果河南省公立医院院长性别比例不协调,学历层次和技术职称级别结构方面相对合理,职业化培训不足,缺少管理类相关知识储备,对公立医院院长职业化的认知参差不齐。结论应加强公立医院院长的管理类相关知识储备,重视管理队伍的职业化培训,培养具备职业化要求的高层管理人员。

中外医院管理队伍职业化研究差异

医院管理队伍职业化既是公立医院改革的重要内容,又是其他公立医院改革任务得以有效落实的促进因素。目前,国内在相关概念、必要性和考核、培训、激励机制等方面进行了广泛研究和探讨。对照国外现状,今后应加强实证研究,探索切实可行的实施措施和路径。

基于信息平台的公立医院科主任绩效考核实证研究

目的探讨实施科主任绩效考核对提高科主任绩效和医院绩效的效果。方法采用近3年科主任绩效考核平均分变化趋势,判断科主任绩效考核整体效果;利用与上海市市级综合性医院绩效数据均值横向比较的方法,评估医院绩效提升的效果。结果科主任绩效考核平均分持续提高,医院绩效优于上海市市级综合性医院绩效均值。结论通过科主任绩效考核实践,发挥考核的导向作用,深化信息平台建设,落实医院各项管理措施,科主任绩效和医院绩效得到明显提升。