Human Resource Management of Public Institutions from the Perspective of Sustainable Economic Development

At this stage,the sustainability of human resources in China is becoming more apparent.As vital units of social development,public institutions are facing fierce competitions under the appalling situation of today’s market economy,and the problem of human resource management is increasingly significant.In order to improve their potentiality for sustainable development and enhance their core competitiveness,public institutions must pay attention to human resource management.At present,the human resource management of public institutions,whether from the micro level of employees and managers,or the regional differences at the macro level,all show significant problems,such as the flawed employee management system,the serious phenomenon of difference and mismatch,as well as the lack of professional knowledge among managers.Based on this,this paper takes the coordinated relationship between human resource management and sustainable economic development as a breakthrough and proposes several measures for the problems that exist in the human resource management of public institutions,so as to continuously improve the level of their human resource management as well as promote the sustainable development of public institutions and social economy.

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

新农科建设背景下农林高校人力资源管理专业实践教学体系构建探索

加快建设农业强国,人才是关键。在加强新农科建设的背景下,农林高校的人力资源管理专业人才培养必须体现农林高校的办学特点。面对全面推进乡村振兴、推进城乡融合发展、发展农业新质生产力、建设农业强国的新要求,农林高校必须以培育学生的“知农爱农、强农兴农”情怀为价值导向,以培养和提升学生服务“三农”的实践能力为目标,加强顶层设计、注重整体谋划、遵循培养规律、抓实运行反馈,构建既符合国家战略和经济社会发展要求,又符合学生学情的科学性、规范性、可行性、闭合性专业实践教学体系,整合各类教学资源,加强学生的实践能力培养,为促进农村经济社会的发展,推进农业农村现代化,建设农业强国提供重要的人才支持。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

公立医院人力资源管理信息化建设探析

规范的人力资源管理工作是推进公立医院高质量发展的重要基础,开展人力资源管理信息化建设是提升管理水平的有效途径之一。从时代背景出发,分析天津某公立医院人力资源管理信息化现状,提出实现人力资源管理信息化建设的对策与建议。

住院总护士核心能力与职业使命感的相关性研究

目的 探讨住院总护士核心能力现状及与职业使命感的相关性,为制定管理策略提高住院总护士核心能力提供参考。方法 采取方便抽样方法选取广东省5所三甲医院的293名住院总护士作为研究对象,采用注册护士核心能力量表、职业使命感量表进行调查。结果 住院总护士核心能力总分为(146.09±39.20)分,职业使命感总分为(39.18±7.15)分。住院总护士核心能力总分和职业使命感总分呈正相关(P<0.05)。回归分析显示,控制一般资料变量后,职业使命感可单独解释住院总护士核心能力总变异的38.5%。结论 住院总护士核心能力处于中等水平,职业使命感对核心能力有重要影响。管理者应制定有效培训策略,提升住院总护士职业使命感与核心能力。

高质量发展背景下公立医院基层行政人员岗位胜任力模型构建

目的构建公立医院基层行政人员岗位胜任力模型。方法基于文献回顾,初步提取胜任力指标;对10名浙江省公立医院基层行政人员进行行为事件访谈,筛选胜任力指标;对25名专家进行咨询,确定胜任力指标。结果公立医院基层行政人员岗位胜任力模型由5项一级指标、18项二级指标构成,5项一级指标包括个人特质、专业素质、工作技能、人际关系及管理能力等。结论构建的公立医院基层行政人员岗位胜任力模型具有可操作性,能够为公立医院基层行政人员招聘、考核及培训提供参考。

公立医院高质量发展背景下北京市某中医医院流动人员管理存在的问题及对策

[目的]了解公立中医医院人员流动情况及存在的问题,为公立中医医院人力资源管理提供参考。[方法]将该医院2019-2022年的所有流动人员信息导出到Excel中,运用Stata 17软件对流动人员的基本信息进行描述性统计分析。[结果]该医院2019-2022年流入人数分别为92人、58人、113人和51人,流出人数分别是82人、43人、61人和44人,34.4%的流入人员是通过事业单位招聘进入,46.5%的是通过录用应届毕业生进入;流入人员以女性、<30岁、硕士和本科及以下学历、初级职称、合同制、护理人员为主。90.3%的流出人员为主动离职,以女性、<30岁、本科及以下学历、初/中级职称、合同制、工作年限<10年、护理人员为主。[结论]中医医院流动人员管理存在着青年医务人员、女性职工和护理人员流动性大,人才引进结构与公立医院编制改革提出的人员结构要求不符,医院对“老职工”重视不足,缺乏足够的人文关怀等问题。

新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对措施

近年国家医改工作进入攻坚阶段,公立医院的经济运营与可持续发展面临较大压力,进而导致医院人力资源管理面临新的挑战,以及管理难度的增加。本文针对新形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析,明确影响新形势下公立医院人力资源管理的要素与面临的困境,并提出在新形势下提升公立医院人力资源管理效率提高的相关措施。在新形势下公立医院的人力资源管理,需不断提高工作效率,建立健全精细化成本控制,保障并逐步提高医务人员薪酬待遇,加强员工的非薪酬激励政策,做好员工的人文关怀,方可有效地激发员工工作积极性,确保员工集体归属感,促进劳动关系的和谐可持续发展。

南沙区某市属公立医院人力资源管理创新策略研究

本文分析了广州市南沙区某公立医院人力资源管理现状,并基于SWOT分析法探索其发展策略。研究发现,该医院的人力资源管理具有成熟的管理体系和一体化管理的实施优势,但也面临财政支持不足和人才及岗位结构不均衡的劣势。政策支持与区域医疗资源扩展为其提供了重要的机遇,但日益增长的行业竞争和人才吸引与保留的难题构成了威胁。医院应优化管理架构,加强顶层设计,改善学科和人才结构,采取一体化与差异化发展策略,以构建高效的人才队伍,提升医院竞争力。本文通过对优势、劣势、机遇和威胁的综合分析,制定了针对性的管理对策,为同类医疗机构提供了参考。

职业化药品检查员胜任力模型构建研究

目的:通过对职业化药品检查员群体进行研究,构建职业化药品(含医疗器械、化妆品)检查员胜任力模型,以期为科学提升检查员队伍整体的精细化管理水平提供新的理论参考依据。方法:采用定性加定量的研究方法,前期通过文献回顾、岗位分析初步提取职业化药品检查员胜任力要素并进行定义;中期召开专家咨询会,对初拟的胜任力要素及要素定义逐项进行筛选与修正;最后编辑并发放问卷,对问卷数据进行统计学分析,验证模型科学性。结果:调查问卷结果显示,各维度的克隆巴赫系数(Cronbach'sα)介于0.82~0.93之间,KMO值为0.87,Bartlett球形检验的近似卡方为3339.74,P<0.05,旋转后的累计方差解释率达到67.62%(>60%)。结论:经信度分析及探索性因子分析,本研究构建的职业化药品检查员胜任力模型基本符合预期值,模型具有一定的科学性。

新形势下提升公共卫生机构人力资源管理水平的探讨

本文深入探讨了新形势下公共卫生机构人力资源管理的现状、面临的挑战与机遇,并提出了针对性的创新理念和优化策略。本文分析了当前公共卫生机构在人员结构、管理模式和激励机制等方面存在问题,通过引入先进的人力资源管理理念、合理配置与优化人力资源、完善激励机制以及加强信息技术应用等措施来提升管理水平。这些策略的实施将有助于公共卫生机构更好地应对新形势下的各种挑战,把握发展机遇,进而提升机构的运行效率和服务质量,从而更好地维护社会健康和防控疾病。

事业单位人力资源管理工作中激励机制的运用研究

随着市场经济的深入发展和管理理念的不断更新,人力资源管理工作中激励机制的有效运用成为提高事业单位工作效率、激发员工潜能的重要手段。文章旨在深入探讨事业单位人力资源管理中激励机制的正向价值,分析人力资源激励机制在实际应用中面临的问题,并提出优化薪酬分配体系,构建激励机制、运用丰富激励方式,强化机制成效、建立科学管理体系,多元考核内容、立足考核评价结果,完善激励反馈等解决策略和建议,为事业单位更好地理解和运用激励机制、提升整体运行效率和竞争力、促进可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

公立医院完善人力资源激励机制的建议探析

现阶段,公立医院正处于相对复杂的竞争环境中。除了要应对同类型公立医院的竞争,私立医院数量的增多和医疗服务质量的提高也给公立医院的发展造成巨大压力。公立医院虽有财政拨款和其他政策的扶持,但其公益性属性仍在一定程度上限制了自身盈利水平。为了在有限的资金和资源环境中突出重围,公立医院应从人力资源管理改革的角度入手,但在管理实践中,部分公立医院的人力资源激励管理不到位。因此,公立医院应尽快加强人力资源激励机制的建设和优化,提升医院整体管理水平。

大数据时代事业单位人力资源管理创新策略

当前,要想真正提高事业单位人力资源管理效率,迎合时代发展潮流,事业单位管理人员、负责人必须注重信息化建设,使用大数据技术,创新人力资源管理模式,摒弃传统以人工工作的模式,革新和改进管理理念、方法,主动提高人力资源使用率。基于此,文章首先分析大数据时代下,事业单位人力资源管理中的作用,着重分析实践中的问题,主动提出改进策略和方法,实现人力资源管理精细化、信息化,展示其效用,真正做到人尽其用。

事业单位职工教育培训现状与优化对策探析

事业单位开展职工教育培训工作是为了提升职工综合工作能力,为单位做出更大的贡献、为社会提供更好的公益性服务。近年来,事业单位持续在人力资源潜力开发方面进行探索,不断改进职工教育培训的内容和形式,但仍存在诸多问题。鉴于此,文章从人力资源管理的相关理论着手,分析事业单位职工教育培训的现状与问题,从培训管理理念、培训方式方法、培训评估与反馈、培训内容和形式这几个角度分别论述,并分别探讨相应的优化策略,旨在为事业单位加强职工教育培训、提升人力资源管理质量提供有益参考。

发展型人力资源管理实践对护士韧性的影响

目的 探讨发展型人力资源管理实践对公立医院护士韧性的影响,为医院通过人力资源管理政策提升护士韧性提供理论依据。方法 抽取河南省6所公立医院的329名护士为研究对象,采用发展型人力资源实践量表、员工韧性量表进行问卷调研。结果 调研对象发展型人力资源管理实践平均分为(3.63±0.91)分,员工韧性平均分(3.86±0.65)分,发展型人力资源管理实践与护士韧性之间呈显著正相关(r=0.322,P<0.01)。分层回归分析显示:医院级别和发展型人力资源管理实践最终进入回归方程,医院级别对护士韧性具有一定的正向预测作用,发展型人力资源管理实践对护士韧性的预测效应显著。结论 医院护理管理部门需要建立良好职业发展平台、多元化的培训体系和完善的绩效评估反馈机制,从而提升护士韧性,进而提高工作绩效。

基于信息化建设的公立医院职称评审优化实践

文章基于深化职称制度改革的大背景,利用大数据、云服务等技术手段,深入分析医院职称评审现状,并通过不断优化职称评审信息系统总体架构和组成模块,完善职称评审信息化建设机制,在个人申报、组织审核和专家评审等方面实现信息化,有效地提高了职称评审工作的效率与质量。现阶段,职称评审信息化建设成效显著,能够帮助规范简化评审流程、优化申报审核机制、完善员工电子档案,为推进公立医院职称评审信息化建设提供了参考和思路。未来,将进一步加强宣传引导,完善多系统对接,健全管理机制,打造立体化、信息化的医院人力资源管理平台,全面推进医院信息化建设。

人力资源管理视角下高校毕业生就业竞争力研究

为研究高校毕业生的就业竞争力,从人力资源管理视角出发,通过问卷调查法分析毕业生在实践与学识、专业职业技能、人际关系、职业素养等方面的表现。信度检验结果表明,问卷具有较高的内部一致性及可靠性,能够为人力资源管理领域研究提供数据支持。由描述性统计可知,多数毕业生就业竞争力较强,在各项能力及素养方面表现出色。相关性分析结果表明,实践与学识、专业职业技能、人际关系、职业素养这四个关键维度在1%的水平上呈显著正相关关系,其中实践与学识维度在所有维度中拥有最大权重(28.429%)。虽然人际关系维度的权重相对较小,但依然能够说明良好的人际关系能够帮助毕业生更好地融入职场。高校应打破学科壁垒,与企业共同打造校企合作平台,更好地贴近就业市场的用人需求,从而提高毕业生的就业竞争力。

高质量发展背景下公立医院战略人力资源管理实施路径研究

公立医院高质量发展,是新时代党和国家事业发展新阶段的内在要求,也是更好满足人民日益增长的医疗卫生服务需求的必经之路。医院作为知识密集型组织,人力资源是医院发展的原动力,只有人才队伍的高质量发展,才有医院的高质量发展。在高质量发展阶段,需要将人力资源作为一种战略资源,充分了解战略性人力资源管理的内涵,改善医院人力资源管理方面存在的问题。应针对医院人力资源特点,实施战略性人力资源管理,将人力资源管理与医院高质量发展战略目标相融合,从而促进高质量发展目标的实现。