美国教师评估与退出机制的构建及其启示:基于对IMPACT教师评估系统的剖析

为探索我国教师评估与退出机制的建立与运行,采用文本分析方法对美国华盛顿哥伦比亚特区IMPACT评估系统操作指南进行分析,总结IMPACT评估系统的运行体系与特点,为我国教师评估与退出机制提供借鉴。IMPACT评估系统通过覆盖全体的评估对象、专业多元的评估责任主体、丰富具体的评估内容、清晰透明的评估流程以及奖罚分明的评估结果对华盛顿特区公立学校系统教师进行评估,整个系统呈现出评估内容专业化、评估过程公正化、评估结果差异化和评估系统动态化等特点。综观IMPACT评估系统的设计与运行,我国在构建教师评估与退出机制时,应注意在体系建设上强调政府提供制度支持;在评估内容与标准上关注教师能力;在评估责任主体上要兼顾多方利益群体;在系统设计上要因地制宜;最后在系统实施过程中更要注重宽严适度。

校企协作背景下公共管理专业教师数字化教学能力培育研究

数字技术的快速发展,影响着社会运行与发展的方式,不断产生出新的人才需求,也督促教育领域及时作出回应。党的二十大报告对人才、科技、教育进行三位一体的统筹,也将教育数字化纳入教育现代化建设的范畴中。教育数字化要求公共管理教师拥有数字化教育能力,能够以数字化技术为杠杆,优化、调整教育模式与体系,满足学生多样化的发展需求,提升教育的时代性、技术性及信息化水平。因此本文结合数字化教学能力培育的时代背景与价值意蕴、分析公共管理专业教师数字化教学能力提升内容,提出科学合理的培育思路。

学校公共生活中教师课程决策的实现

教师课程决策是一种存在于学校公共生活中的公共性行动。在学校公共生活中,教师课程决策具有公共理性、公共协商、公共制度三种公共表征。具体而言,公共理性是教师课程决策的公共性基础;公共协商有助于教师课程决策共识的达成;公共制度是教师课程决策的保障。学校公共生活中教师课程决策的实现需要唤醒教师的“公共人”意识;建立教师研究共同体,推动教师课程决策的公共参与和协商;建立教师公共意志表达机制与利益共享机制。

我国学前数字教育资源公共服务现状及改进建议

以自编问卷为研究工具,采用问卷调查和访谈相结合的方法,基于教师认知视角,对我国16个省的幼儿园教师使用学前数字教育资源的现状及实际需求展开调研。研究表明:供给主体对学前数字教育资源建设的关注与财政投入不足;学前数字教育资源公共服务资源载体单一、平台功能不完善;学前数字教育资源供给机制不健全,忽视供给过程;幼儿园教师信息技术应用能力缺乏,资源运用效果欠佳等是我国学前数字教育资源公共服务中存在的主要问题。为促进我国学前数字教育资源公共服务高质量发展,政府应构建主体多元的财政投入机制;建立以用户需求为导向的学前数字教育资源公共服务平台;优化学前数字教育资源公共服务供给过程;加强幼儿园教师信息素养培训。

学前数字教育资源公共服务平台建设的现状及其改进建议——基于幼儿园教师视角的审视

学前数字教育资源公共服务平台对优化幼儿教师教学资源、促进幼儿个性化学习与发展、推动学前教育高质量发展意义重大。以浙江省台州市所辖的13所城镇幼儿园的172名幼儿教师为研究对象,采用问卷法和访谈法,以教师认知视角切入,对学前数字教育资源公共服务平台建设的现状开展调研。调研数据显示:学前数字教育资源公共服务平台建设存在的主要问题包括目标定位模糊,系统规划缺乏;政府财政投入不足,主体协同性差;资源质量不高,准入机制缺失;资源呈现方式单一,信息提供不完整;评价机制不完善,忽视用户内在需求。为提高学前数字教育资源公共服务平台建设质量,应重点从以下几个方面着手:明确平台的目标定位,加强多元供给主体的协同共治,构建资源准入机制,推进资源呈现方式的多样化,建立基于用户需求的学前数字教育资源公共服务平台评价制度。

新形势下创新完善我国学前教师编制与人事制度的政策思考

新时代国家发展目标与战略赋予我国学前教育事业发展新的使命和定位,对着力促进我国学前教育公共服务体系建设提出了更高要求。面对新征程新使命,我国学前教师队伍在规模、稳定性、整体专业素养等方面与国家新发展目标战略需求、教育高质量发展的要求和人民群众的更高期待相比仍有较大差距,这与长期以来我国学前教师编制制度和人事制度改革滞后密切相关。当前,亟需提高政治站位,创新思路,聚焦突破学前教师编制制度和人事制度的关键问题,加快制定出台国家层面的公办园教职工编制标准,突破“唯公”倾向,全面盘活编制资源,建立市级统筹的学前教师编制动态调整与管理使用制度,并积极探索完善人事管理制度,着力建设一支适应新形势要求的数量充足、素质优良、充满活力的学前教师队伍。

教师法修改应建立公职教师与教育行政机关的“公务派遣”制度

公职教师,即作为“国家公职人员”的教师,应限于义务教育阶段公办中小学在编教师。教育行政机关在公职教师的招聘、工资发放和解聘等事项上发挥关键性作用,所以应参考劳务派遣制度,建立教育行政机关和公职教师之间的“公务派遣”制度。基于“公务派遣”关系,教育行政机关应与公职教师签订聘用合同,公职教师应接受教育行政机关的公务派遣。《教师法》应将这种“公务派遣”关系法定化。

公办中小学教师法律地位的三重解释及其体系效应

从法教义学视角分析,新时代的公办中小学教师兼具专业人员、公职人员及特殊劳动者三重身份,但并非国家工作人员或公务员,也未被纳入监察对象。基于此,应形成专业性、劳动性及公职性三重权利义务体系,《教师法》发挥教师专业身份一般法、劳动和公职身份特别法双重功能。同时,构建校内申诉全覆盖,校外由行政申诉与诉讼、劳动仲裁和民事诉讼、教育仲裁分别解决行政、劳动及学术纠纷的权益救济体系。此外,应坚持当前教师管理体制,通过完善相关立法、强化法律适用、落实合同机制促进教师治理。如此才能维持法秩序的融贯统一和公私权益平衡,既契合教师身份契约化国际趋势,也符合事业单位法人化改革方向,是我国公办中小学教师队伍建设的必由之路。

公办中小学编外用师模式与编制管理改革政策探讨——基于成都市双流区改革经验的分析

编制作为我国公共部门一项人事管理制度,公办中小学教师被纳入事业编制管理。近些年来,受城镇化推进、生育政策调整和新课程实施等因素影响,城镇中小学普遍面临教师总量性缺编难题。迫于教师编制总量控制和现实需求压力,成都市双流区编制管理改革不仅仅着力于“控、调”,而且在“改”上下功夫,通过实行教育系统教师外包和深化公办学校办学体制改革,淡化乃至取消公办中小学教师编制,有效调动了教师工作积极性,为其他地区乃至国家层面解决长期存在的编外教师问题和激发公办学校活力提供了有益经验和路径选择。

基于公共性向度的“县管校聘”问题研究

“县管校聘”是对教师资源配置行政权力的整合,是新时代政府公共职能的显著体现。“公共性”向度可以从根本上解释我国现阶段中小学教师人事管理制度改革的逻辑框架,就是政府要求教师以优质教育资源供给的形式提供公共服务。“县管校聘”面临困境的本质是“公共性”缺失的问题,具体表现为政策缺少法源性支持、机制架构引发利益相关者间的博弈以及伦理品质的流失等。“县管校聘”的有效执行需要教育公共性理念的合理复归,通过确立教师职业专业性与公共性统一的法律地位、推进区域整体化治理、构建多主体协同的有效模式,同时借鉴人力资源管理的视角提升教师资源配置活力等举措来实现。

公办和民办学校教师流动现象探析——基于全国抽样调查的混合研究

教师流动是义务教育政策和实践中的重要议题,已有研究主要聚焦政策驱动下的教师交流和城乡之间的教师流动,而对公办和民办学校之间的教师流动研究较少。使用“中国教育追踪调查”数据和来自四个省份的调研资料分析公办和民办学校教师流动的频率、方向以及可能的原因,统计分析发现,超过半数的样本教师有过校际流动,且民办学校教师流动率显著高于公办学校教师;尽管存在着在公办和民办学校之间的双向教师流动,但同性质学校之间的教师流动仍是主要趋势。混合研究表明,影响教师流动的因素是多元且复杂的,但公办和民办学校教师流动的主要原因有所不同。我国中小学教师流动市场存在公办和民办分割的特征,我们在理性看待教师流动现象的同时,应建立健全教师良性流动的政策导向机制,并鼓励公办和民办学校相互汲取经验,多措并举建设更高素质的稳定的教师队伍。

公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响

从公共服务动机的视角出发,分析了绩效工资公平感通过公共服务动机对员工工作投入的影响机理,构建了相互关系的概念模型,并以义务教育教师为研究对象进行问卷调查和假设检验;通过实证研究发现:一方面,绩效工资的程序公平对教师的工作投入和公共服务动机均有显著正向影响,而分配公平却无任何作用;另一方面,公共服务动机不仅对教师的工作投入有显著正向影响,而且在绩效工资程序公平与工作投入间承担部分中介效应;指出绩效工资在实施中要加大教师的参与,尽量保证程序的公开透明,使其成为有效的绩效管理工具。

论教师聘任合同行政优先权及其法律规制

公立中小学校教师聘任合同建立的基础是教育行政法律关系,首要目的是推行国家教育政策、维护教育公益、实现教育目的。为保证该目标的实现,必然要求教育行政部门和(或)学校享有包括监督和指挥合同履行权、单方变更或解除合同权、对违反合同规定的教师的制裁权在内的行政优先权。而行政优先权的存在又必然使教育行政部门和(或)学校处于与教师地位不平等的状态。如若不通过立法对教师聘任合同行政优先权进行合理控制,必然导致权力腐败、专横以及合同的失控。必须从教师聘任合同行政优先权的内容、程序以及法律救济三个方面进行有效的控制,在充分保障社会公益的基础上,确保教师合法权益的实现。

教师惩戒权的缺失及完善——以公立中小学校为例

惩戒是学生管理的必要手段,是教师的工作职责之一。公立学校的教师惩戒权隶属于公权力的范畴,遵循"法有授权才可为"的原则。目前,我国关于教师惩戒的立法存在授权模糊、惩戒方式少、性质单一、没有针对性等问题,不利于维护正常的教学秩序与保障学生的合法权益。相关教育立法可以引入教师惩戒权的概念、增加教师惩戒的种类与方式、明确各种惩戒方式合法行使的具体条件,以完善现有的教师惩戒制度。

美国公立学校优秀教师激励体系及其评价

20世纪80年代以来,美国政府和教育机构为吸引、培养和挽留公立学校的优秀教师,在评估和激励机制方面进行了许多有益的探索。美国现行优秀教师激励体系大致可归纳为四个部分:优秀教师的国家级评价和标准、州级优秀教师评估标准和相应激励措施、把教师的工作表现与工资报酬紧密联系的教师报酬制度以及联邦、州政府和学区对优秀教师所授予的各种荣誉。该体系无疑也为我国优秀教师的培养和激励提供了制度上的借鉴。

生态系统理论:一个中小学音乐教师职后专业发展的新思路

中小学音乐教师的职后专业如何发展,人们至今尚未开发出广泛认同、简便高效的标准策略。文章从美国心理学家尤里.布朗芬布伦纳(Urie Bronfenbrenner,1917-2005)创建的生态系统理论的角度出发,为中小学音乐教师提供可借鉴的职后专业发展策略。文章通过作者多年在海外学习研究的经历,阐述了生态系统理论的主要内容及特点。从生态角度看,个体发展所处的社会背景是一个生态系统(微观系统、中间系统、外层系统以及宏观系统),个体的发展与周围的环境相互影响、相互作用。依据这一理论,文章结合整理分析国内中小学音乐教师职后专业发展的现状和问题,提供了一系列符合教师个体职业生涯发展需求的策略(包含与学校、家庭以及社会成员的合作),以促进中小学音乐教师终身的专业学习和发展。

美国公立中小学教师薪酬改革政策研究

美国是较早推行教师绩效工资制的国家之一,已经形成了相对成熟的理论和政策路线。纵观美国公立中小学教师薪酬改革政策变革历程,完备的法案体系支持、科学的绩效评估体系、差异化的方案设计、增量性的薪酬结构、多元化的发展主体和延伸性的激励措施,是重要的政策内容。完善的数据支持体系、政策软实力支持、教师产出评价标准的提取和建立、多元化的发展模式、教师的关注与支持,是中国深化中小学教师薪酬政策改革的重要借鉴经验。

美国公立学校教师工资制度发展研究——历史及现状

19世纪至今,美国公立学校广泛实施过三种教师工资制度,即寄膳宿式工资、等级性工资及单一工资制。每一种制度都在一定程度上适应社会境脉,同时也存在缺陷;且每一次制度的更替都与政治、经济及文化的发展密不可分。目前美国公立学校中教师素质低、流动频繁及教师短缺等状况不断加剧,因此,自20世纪80年代以来各州纷纷尝试新的教师工资计划,以求提高教学质量,美国公立学校进入了一个以单一工资制为主导、多元工资计划探索的时代。

学前教育纳入义务教育体系的合理性探析

学前教育纳入义务教育体系,虽然面临着诸多的问题与困难,但是其合理性与必要性也是非常明显的。这主要体现在以下几个方面:第一,纳入义务教育体系,可以维护和提升学前教育体系的准公共物品属性,保卫学前教育的公共性;第二,纳入义务教育体系,可以实现学前教育管理的明晰性、稳定性和统一性;第三,纳入义务教育体系,可以明确学前教师的公职身份,保障学前教师的基本权利;第四;纳入义务教育体系,可以维护学前儿童受教育的基本权利。由此观之,将学前教育纳入义务教育体系,具有现实的合理性与必要性。

城市公办学校教师对农民工子女教育的认知与困境

从教师的主体性感受出发,全面再现公办学校教师在对农民工子女教育的认识和实际教学中所遇到的系列问题,以及由此产生的种种困难与压力,以期引起社会及有关方面的关注。