Human Resource Management of Public Institutions from the Perspective of Sustainable Economic Development

At this stage,the sustainability of human resources in China is becoming more apparent.As vital units of social development,public institutions are facing fierce competitions under the appalling situation of today’s market economy,and the problem of human resource management is increasingly significant.In order to improve their potentiality for sustainable development and enhance their core competitiveness,public institutions must pay attention to human resource management.At present,the human resource management of public institutions,whether from the micro level of employees and managers,or the regional differences at the macro level,all show significant problems,such as the flawed employee management system,the serious phenomenon of difference and mismatch,as well as the lack of professional knowledge among managers.Based on this,this paper takes the coordinated relationship between human resource management and sustainable economic development as a breakthrough and proposes several measures for the problems that exist in the human resource management of public institutions,so as to continuously improve the level of their human resource management as well as promote the sustainable development of public institutions and social economy.

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

医院人力资源管理信息系统的发展历程与建设策略分析

人力资源信息化管理是医院长远发展的关键性因素之一,分析了不同时期医院人力资源管理信息系统的特点、功能和存在的问题,有助于进一步规划建设医院人力资源管理信息系统,为今后的发展奠定基础。文章从其发展历程及建设中面临的问题入手分析,结合分析结果提出建设策略,巩固医院人力资源管理信息系统的成熟性、有效性及稳定性作用。

湖北省医疗机构护工队伍建设现状调查

目的调查湖北省医疗机构护工队伍建设现状,以促进护工行业的规范化发展。方法2023年8-9月,以便利抽样方法,抽取湖北省17个地市州医疗机构的护理管理者及护工,采用由中华护理学会决策咨询工作委员会编制的医疗机构调查问卷及护工调查问卷进行调查。结果有效调查1398所医疗机构,其中仅395所医疗机构配备有护工。护工队伍人员结构以女性、年龄≥50岁、初中及以下文化程度、<5年工作年限为主;工作模式偏向一对一服务、24 h制、非固定休息;应聘渠道主要为通过他人介绍,以患者自聘和社会化管理为主;管理机构主要是第三方中介公司(62.62%);培训覆盖率达78.27%,以岗前一次性培训为主,考核率为49.62%;薪资水平以2000~5000元为主;53.78%的护工没有缴纳或由自己缴纳保险;近60%的医疗机构对护工服务态度及服务质量满意。结论医疗机构的护工管理制度待完善,人员结构待调控,协调机制待优化,队伍建设续航能力待保障,劳动保障待健全。有必要建立护工管理体系,统一准入标准,构建科学化工作模式,创新培训与考核制度,构建科学合理的劳动保障制度,以促进优质护理服务。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

公立医院人力资源管理信息化建设探析

规范的人力资源管理工作是推进公立医院高质量发展的重要基础,开展人力资源管理信息化建设是提升管理水平的有效途径之一。从时代背景出发,分析天津某公立医院人力资源管理信息化现状,提出实现人力资源管理信息化建设的对策与建议。

高质量发展背景下公立医院基层行政人员岗位胜任力模型构建

目的构建公立医院基层行政人员岗位胜任力模型。方法基于文献回顾,初步提取胜任力指标;对10名浙江省公立医院基层行政人员进行行为事件访谈,筛选胜任力指标;对25名专家进行咨询,确定胜任力指标。结果公立医院基层行政人员岗位胜任力模型由5项一级指标、18项二级指标构成,5项一级指标包括个人特质、专业素质、工作技能、人际关系及管理能力等。结论构建的公立医院基层行政人员岗位胜任力模型具有可操作性,能够为公立医院基层行政人员招聘、考核及培训提供参考。

公立医院高质量发展背景下北京市某中医医院流动人员管理存在的问题及对策

[目的]了解公立中医医院人员流动情况及存在的问题,为公立中医医院人力资源管理提供参考。[方法]将该医院2019-2022年的所有流动人员信息导出到Excel中,运用Stata 17软件对流动人员的基本信息进行描述性统计分析。[结果]该医院2019-2022年流入人数分别为92人、58人、113人和51人,流出人数分别是82人、43人、61人和44人,34.4%的流入人员是通过事业单位招聘进入,46.5%的是通过录用应届毕业生进入;流入人员以女性、<30岁、硕士和本科及以下学历、初级职称、合同制、护理人员为主。90.3%的流出人员为主动离职,以女性、<30岁、本科及以下学历、初/中级职称、合同制、工作年限<10年、护理人员为主。[结论]中医医院流动人员管理存在着青年医务人员、女性职工和护理人员流动性大,人才引进结构与公立医院编制改革提出的人员结构要求不符,医院对“老职工”重视不足,缺乏足够的人文关怀等问题。

新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对措施

近年国家医改工作进入攻坚阶段,公立医院的经济运营与可持续发展面临较大压力,进而导致医院人力资源管理面临新的挑战,以及管理难度的增加。本文针对新形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析,明确影响新形势下公立医院人力资源管理的要素与面临的困境,并提出在新形势下提升公立医院人力资源管理效率提高的相关措施。在新形势下公立医院的人力资源管理,需不断提高工作效率,建立健全精细化成本控制,保障并逐步提高医务人员薪酬待遇,加强员工的非薪酬激励政策,做好员工的人文关怀,方可有效地激发员工工作积极性,确保员工集体归属感,促进劳动关系的和谐可持续发展。

新质公安战斗力视角下公安人力资源管理数字化转型的价值意蕴、现实困境与实践方略

新质公安战斗力的形成是国家治理数字化转型全面融入公安工作现代化进程的必然结果,也是推动公安人力资源管理数字化转型发展的题中应有之义。在加速形成和提升数字时代的新质公安战斗力背景下,塑造“以人为中心”的管理理念,打造“以数字为枢纽”的管理方式,形成“以服务为内核”的管理体系,已经成为公安人力资源管理数字化转型的时代价值意蕴。然而,在数字技术与传统人力资源管理理念和模式加速融合发展的新阶段,公安人力资源管理迎来了前所未有的机遇,同时也面临着从认知到行动、从信任到价值维度的诸多挑战。为此,必须坚持系统观念、聚焦数字素养、优化体系建构、强化数据赋能,推进公安人力资源管理数字化走深走实,为新质公安战斗力的发展提供强有力的支撑。

新时代公立医院人才队伍“五三”管理体系的实践探讨

根据党的二十大报告精神,按照党中央、市卫生健康委员会明确的12个方向内容布局,结合淮安市某医院工作实际,运用科学的管理工具,调研淮安市某医院人力资源相关情况,发现该院在人力资源管理方面存在的问题,如医院人才管理与医院高质量发展需求不适配、人才发展路径较笼统、人才培养机制缺乏系统性和针对性、人才的分层分类管理体系有待完善等,并提出了相应的解决方案,即构建人才队伍“五三”管理体系。通过建立系统化的人才队伍管理体系,整合内部管理资源,实现科室孤岛间的互联互通,以期做好高层次人才服务工作,确保高层次人才引得来、用得好、留得住。

南沙区某市属公立医院人力资源管理创新策略研究

本文分析了广州市南沙区某公立医院人力资源管理现状,并基于SWOT分析法探索其发展策略。研究发现,该医院的人力资源管理具有成熟的管理体系和一体化管理的实施优势,但也面临财政支持不足和人才及岗位结构不均衡的劣势。政策支持与区域医疗资源扩展为其提供了重要的机遇,但日益增长的行业竞争和人才吸引与保留的难题构成了威胁。医院应优化管理架构,加强顶层设计,改善学科和人才结构,采取一体化与差异化发展策略,以构建高效的人才队伍,提升医院竞争力。本文通过对优势、劣势、机遇和威胁的综合分析,制定了针对性的管理对策,为同类医疗机构提供了参考。

新形势下提升公共卫生机构人力资源管理水平的探讨

本文深入探讨了新形势下公共卫生机构人力资源管理的现状、面临的挑战与机遇,并提出了针对性的创新理念和优化策略。本文分析了当前公共卫生机构在人员结构、管理模式和激励机制等方面存在问题,通过引入先进的人力资源管理理念、合理配置与优化人力资源、完善激励机制以及加强信息技术应用等措施来提升管理水平。这些策略的实施将有助于公共卫生机构更好地应对新形势下的各种挑战,把握发展机遇,进而提升机构的运行效率和服务质量,从而更好地维护社会健康和防控疾病。

事业单位人力资源管理工作中激励机制的运用研究

随着市场经济的深入发展和管理理念的不断更新,人力资源管理工作中激励机制的有效运用成为提高事业单位工作效率、激发员工潜能的重要手段。文章旨在深入探讨事业单位人力资源管理中激励机制的正向价值,分析人力资源激励机制在实际应用中面临的问题,并提出优化薪酬分配体系,构建激励机制、运用丰富激励方式,强化机制成效、建立科学管理体系,多元考核内容、立足考核评价结果,完善激励反馈等解决策略和建议,为事业单位更好地理解和运用激励机制、提升整体运行效率和竞争力、促进可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

公立医院完善人力资源激励机制的建议探析

现阶段,公立医院正处于相对复杂的竞争环境中。除了要应对同类型公立医院的竞争,私立医院数量的增多和医疗服务质量的提高也给公立医院的发展造成巨大压力。公立医院虽有财政拨款和其他政策的扶持,但其公益性属性仍在一定程度上限制了自身盈利水平。为了在有限的资金和资源环境中突出重围,公立医院应从人力资源管理改革的角度入手,但在管理实践中,部分公立医院的人力资源激励管理不到位。因此,公立医院应尽快加强人力资源激励机制的建设和优化,提升医院整体管理水平。

大数据时代事业单位人力资源管理创新策略

当前,要想真正提高事业单位人力资源管理效率,迎合时代发展潮流,事业单位管理人员、负责人必须注重信息化建设,使用大数据技术,创新人力资源管理模式,摒弃传统以人工工作的模式,革新和改进管理理念、方法,主动提高人力资源使用率。基于此,文章首先分析大数据时代下,事业单位人力资源管理中的作用,着重分析实践中的问题,主动提出改进策略和方法,实现人力资源管理精细化、信息化,展示其效用,真正做到人尽其用。

事业单位职工教育培训现状与优化对策探析

事业单位开展职工教育培训工作是为了提升职工综合工作能力,为单位做出更大的贡献、为社会提供更好的公益性服务。近年来,事业单位持续在人力资源潜力开发方面进行探索,不断改进职工教育培训的内容和形式,但仍存在诸多问题。鉴于此,文章从人力资源管理的相关理论着手,分析事业单位职工教育培训的现状与问题,从培训管理理念、培训方式方法、培训评估与反馈、培训内容和形式这几个角度分别论述,并分别探讨相应的优化策略,旨在为事业单位加强职工教育培训、提升人力资源管理质量提供有益参考。

发展型人力资源管理实践对护士韧性的影响

目的 探讨发展型人力资源管理实践对公立医院护士韧性的影响,为医院通过人力资源管理政策提升护士韧性提供理论依据。方法 抽取河南省6所公立医院的329名护士为研究对象,采用发展型人力资源实践量表、员工韧性量表进行问卷调研。结果 调研对象发展型人力资源管理实践平均分为(3.63±0.91)分,员工韧性平均分(3.86±0.65)分,发展型人力资源管理实践与护士韧性之间呈显著正相关(r=0.322,P<0.01)。分层回归分析显示:医院级别和发展型人力资源管理实践最终进入回归方程,医院级别对护士韧性具有一定的正向预测作用,发展型人力资源管理实践对护士韧性的预测效应显著。结论 医院护理管理部门需要建立良好职业发展平台、多元化的培训体系和完善的绩效评估反馈机制,从而提升护士韧性,进而提高工作绩效。

应急领导力的维度结构与量表开发:来自中国场景的研究

应急领导力是微观尺度应急管理能力现代化的关键环节,也是非常态情境中亟待进行理论建构的重要领导力类型。应急领导力能够从情绪、时间、信息等方面满足身处公共突发事件中的人们对确定性的需求,带给追随者在不确定性中保持发展和应变的能力,从而减缓公共突发事件对组织带来的负面影响。新开发的应急领导力量表包括抗逆心态、韧性思维和应急素养三个维度,实证检验显示该量表具有较高的信度和效度,可以作为应急领导力的测量工具。

新文科背景下治安管理学课程教学问题及对策研究

在新文科教育改革的背景下,治安管理学课程面临着重要的转型和创新挑战。治安管理学课程在课堂教学中存在的问题主要是课程目标的设计未能考虑新文科理念的渗透;课程内容的组织实施与新技术的深度融合不足;教学方法相对落后,无法适应新时代治安管理人才培养;课程教学评价方式相对单一,缺乏多元化评价。新文科背景下治安管理学课程教学的改进对策是以新文科建设理念为引领,注重教学目标的科学设计;以新文科融合创新为动能,加强课程内容的深度融合;以新文科智能教育技术为手段,推动教学方法的创新;以新文科评价标准为基础,构建教学多维评估体系。