无偿献血者招募工作中应用优质献血服务的效果

目的探讨在无偿献血者招募工作中应用优质献血服务的效果。方法选取青岛市中心血站2022年3月—2023年3月的300名无偿献血者。将献血者随机分为对照组(n=150)与观察组(n=150)。对照组接受传统献血服务,而观察组则接受优质献血服务。比较2组献血知识水平评分、满意度评分、献血动机评分、献血后留观时间以及献血者保留率、血液合格率等指标。结果观察组献血知识水平评分为(74.5±10.6)分、满意度评分为(44.7±4.3)分、献血动机评分为(41.8±5.4)分,高于对照组的(66.2±11.8)分、(38.6±3.2)分、(37.2±6.2)分,献血后留观时间为(11.6±2.4)min,短于对照组的(15.3±3.2)min(P<0.05);观察组献血者保留率为50.67%、血液合格率为99.33%,高于对照组的38.00%、94.00%(P<0.05)。结论在无偿献血者招募工作中应用优质献血服务能够提高献血者的献血知识水平评分、满意度评分和献血动机评分,缩短献血后观察时间。此外,优质献血服务对于提升献血者的献血体验、促进献血者的保留以及提高血液质量都具有重要意义。

基于双因素理论对社会工作机构招聘困境的研究——以H市Y社会工作机构为例

社会工作在我国的发展呈现明显的“南强北弱”局面。以双因素理论为指导,根据H市Y社会工作机构近两年招聘数据分析可以发现,导致社会工作机构招聘困难的因素有保健因素、激励因素及其他因素。建立健全试用制度、尝试搭建行业内的员工推荐机制、建立合理的奖励与晋升机制、注重社会工作从业者的获得感提升、鼓励高层人才参与社会工作机构建设、完善社会工作机构内部员工培训体系等措施促进解决社会工作机构的招聘难题,为社会工作更好的发展作出一定的努力。

论“合同说”背景下优等悬赏广告的法律属性

优等悬赏广告在民事活动中的运用愈加频繁,但在我国民事立法缺位的情况下,悬赏人滥用优势地位,应征人得不到充分保护的情况时常发生。此种情况下,法教义学应该有所作为,为应征人争取利益。相比起单方行为说,合同说在现代模式下的优等悬赏广告中有更强大的解释力。在合同正义的指导下,对于优等悬赏广告合同成立以及生效时间点的实质取决于广告法律性质的确定,而对于性质确定的出发点应该在强化应征人的法律地位上。为保护应征人合法利益,落脚点为建议我国最高人民法院以合同说为理论基础在司法解释中对优等悬赏广告的性质进行确定。

基于心理资本理论的新训班长团体心理训练方案构建及其效果研究

目的构建新训班长的心理资本团体心理训练方案,并探讨其对新训班长的心理资本与工作投入的干预效果。方法应用德尔菲法,构建新训班长心理资本团体心理训练方案。在2023年4-5月采用方便抽样法对新训班长71名进行团训干预,并将成员分为干预组35人和对照组36人,干预组接受6次心理资本团体心理训练方案干预,每周2次,每次2 h,而对照组进行常规教育。运用心理资本量表(Psychological capital questionnaire,PCQ)和Utrecht工作投入量表(Utrecht work engagement scale,UWES),对干预前、干预结束时、干预结束后1个月进行干预效果分析。结果①两轮专家咨询的专家权威系数(Cr)是0.905,积极系数均为100%,肯德尔协调系数分别为0.142、0.260(均P<0.001),得出心理资本团体心理训练方案包含6个一级指标、24个二级指标。②干预后组别和时间的交互作用显示:干预组在心理资本总分、工作投入总分均高于对照组,差异具有统计学意义(Waldχ^(2)=60.341,101.410;均P<0.001)。结论心理资本团体心理训练方案能显著提升新训班长心理资本水平,增强新训班长的工作投入度,干预效果佳。

医院人才招聘管理工作中的标准化流程

行业的竞争本质是人才之间的竞争,医院想要在激烈的竞争中取胜,就一定要具备优秀的专业人才,以此来实现医院的长久发展。然而目前医院人力资源招聘管理中尚存在一些问题,使人才招聘工作进展不顺利,加之人才流失情况严重,不利于医院的发展。因此,本文通过对既往医院人才招聘工作现状进行总结、分析,并制定招聘工作的标准化流程,同时探究医院人才招聘管理工作质量提升策略,以提升人才招聘管理效率,为医院人才储备、人力资源开发夯实根基,从而满足医院的长期稳定发展。

以“四新”为着力点探索大学生干部培训新模式——以内蒙古森林消防总队新录用干部岗前锻炼培训工作为例

改制转隶以来,大学生干部招录成为消防队伍引进人才的重要渠道之一。为更好应对新招录大学生干部培训工作中面临的新问题、新挑战,把握新起点,抓住新机遇,坚持人才培养的关键性问题导向,以内蒙古森林消防总队新录用干部岗前培训工作实践为例,以“四新”为着力点,提出搭建培训组织形式、完善培训运行机制、健全培训高效方式、探索培训理论体系的应对策略,以期增进新录用干部的发展热情,凝心聚力,持续提升培训成效。

关于我国公民器官捐献心理激励的思考

2015年1月1日起,公民自愿捐献成为器官移植的唯一供体来源,器官移植供需比例失调情况加剧。目前物质和精神激励有一定成效,但捐献率仍低下,心理激励或是劝募工作的可行办法之一。笔者从心理激励的基本概念出发,分析我国公民器官捐献激励机制的现状,针对器官捐献的心理过程提出心理激励路径,以推动公民积极参与我国器官捐献事业。

高职院招生工作探讨

本文探讨了高职院的招生工作现状 ,就如何做好高职院的招生工作这一问题 ,阐述了自己的观点和看法 ,并对高职院招生形势进行了分析 。

屈膝肌群在不同起始角度下的募集特征分析

目的:探讨在不同起始角度下,股后肌群与腓肠肌群参与屈膝动作的募集程度与动员顺序,为运动训练、运动康复的运动处方设计提供建议。方法:20例健康成年男子在坐姿屈膝训练器上,以5个起始角度做负荷为1RM(1次重复最大负荷)的80%屈膝动作3次,采集其屈膝肌群的表面肌电图。结果:(1)在同一起始角度下,屈膝动作中各肌群的募集比例一致,股后内侧肌群占比最大,最高达到35.04%±6.62%(P<0.01),其他肌群之间无显著差异;随起始角度向伸膝位靠近,小腿内侧肌群的募集比例在屈膝角5°显著增加(P<0.05),股后内侧肌群显著减小(P<0.05),其他肌群随角度无变化。(2)在相同起始角度下,股后内侧肌群最先动员(P<0.05);随起始角度向伸膝位靠近,小腿内侧肌群的激活时间在屈膝角5°显著提前(P<0.05),其他肌群无变化差异。结论:利用坐姿屈膝训练时,改变起始角度,屈膝肌群的募集比例与顺序不随之改变,股后内侧肌群动员程度最高;在接近完全伸膝位时,小腿内侧肌群会显著提升募集比例,并提前启动时间。在制定诸如腘绳肌损伤等股后肌群的运动康复方案中,可以以此作为参考。

住院医师规范化培训招收工作模式探索

住院医师规范化培训(住培)是医学生毕业后医学教育的重要过程,科学统一的考核和评价至关重要。在对全国住培工作现状分析基础上,总结湖北省住培招收工作的创新方法,包括:开发住培招收考核管理体系,统一理论考试,专家制定16个项目的基本操作技能内容,制订统一考试方案,创新考核形式,推行手机考试。全省划定当年住培考试招收资格线,合格者参加第二阶段的面试和实践技能考试。各培训基地各自划定本培训基地的面试和实践技能考试资格线。鼓励有条件的市(州)卫生计生委统一组织辖区内的培训基地或委托第三方机构组织,必须采用临床客观结构化多站轮转考试形式。未录取者可凭成绩参加其他培训基地的调剂,满足了择优和引导本科教学的双重需要,达到了分工负责和因材施教的双重目标。

高校招生工作机制建设——基于新一轮招生考试制度改革的视角

新一轮招生考试制度改革对高校的招生工作既是机遇更是挑战。为适应招生工作的新常态,必须从根本上对高校招生工作机制进行改革。从新一轮招生考试改革的视角分析了高校招生工作的新特点,对目前高校普遍采取的三种招生机制进行阐述,并提出建立融合对接型的新型招生工作机制的思路。

团体心理辅导对新入职护士工作压力、焦虑抑郁情绪及应对方式的影响

目的探讨团体心理辅导对新入职护士工作压力、焦虑抑郁情绪及应对方式的影响,为改善其心理健康状况提供参考。方法选取自贡市第四人民医院2018年新入职护士94名,采用随机数字表法分为研究组和对照组各47名,两组均采用常规培训法,研究组在此基础上再进行8次系统的团体心理辅导。于辅导前后采用焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)、中国护士工作压力源量表(CNSS)、简易应对方式问卷(SCSQ)对两组进行评定。结果团体心理辅导后,研究组CNSS时间分配及工作量、管理及人际关系、总压力源评分均低于辅导前,且低于对照组,差异均有统计学意义(P<0. 05或0. 01);研究组SAS、SDS评分均低于对照组,差异均有统计学意义(P均<0. 01);研究组SCSQ中积极应对评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0. 01)。结论团体心理辅导可能有助于减少新入职护士焦虑、抑郁情绪,减轻工作压力,提高积极应对方式。

我国住院医师规范化培训招收工作问题分析及对策

目的通过住院医师问卷调查,查找住院医师规范化培训(简称住培)招收工作存在的问题并提出对策,为进一步完善我国住培制度提供决策参考。方法依托国家级住培基地,对全国28个省市的部分2020年住院医师进行线上问卷调查,调查内容涵盖住院医师基本情况、招收信息获取、培训基地和专业填报、招收考试情况、对招收工作的评价以及期望。结果59.48%的住院医师未专门了解过培训基地的相关信息;69.23%和83.98%的住院医师分别填报了1家培训基地、1个专业,90.37%和84.71%的住院医师希望可以填报2家及以上培训基地、专业;14.72%的住院医师表示没有参加笔试,没有参加技能考试和面试的比例分别为33.13%和23.92%;94.27%的住院医师认为目前的住培招收工作是公平的;52.79%的住院医师希望有机会可以去外省心仪的培训基地学习;86.98%的住院医师支持建设全国统一的招收信息平台。结论为进一步完善住培招收工作,建议设立全国统一的住培招收信息平台、允许住院医师填报多个平行志愿、开展全国统一的住培招收笔试考试。

基于灰关联的销售人员招聘指标预测精度分析

将灰色系统理论应用于人力资源管理领域,使用灰关联分析法考察了销售人员的工作绩效和他们4个相关指标之间的关系。研究结果发现,某些指标,如员工-组织匹配度、人格外向性和职业承诺对销售人员绩效的预测精度比另外一些指标(如受教育程度)高,而在招聘选拔中,人们又通常对这些指标给予了太多关注,这是应注意的问题。由于灰色系统理论的俭省性和有效性,在人力资源管理及组织行为学领域有非常广阔的运用前景,对此予以了展望并为后续研究提供了建议。

上海医务社工的专业化水平和内涵研究——基于医院招聘要求的分析

本文通过对16条上海医务社工招聘信息的内容分析,同时结合对上海11家医院的11名工作人员的半结构访谈,来了解医院对医务社工的招聘要求,并据此探索上海医务社工专业化的水平和内涵。研究结果表明,绝大多数医院要求应聘者拥有较高的学历(本科及以上学历)、社会工作相关专业背景、社会工作职业水平证书,和具备一定的实务经验。这表明,上海医院对应聘者提出了较高的专业品质要求,这可能是上海医务社工专业化水平较高的原因。同时,本研究还发现,这些医院强调应聘者必须具备直接服务、沟通、资源链接以及志愿者组织和管理等方面的能力品质。这些能力品质为上海医务社工的专业化提升指明了方向。

气质分类管理在新入职护士工作压力和应对方式中的应用

目的探讨气质分类管理对新入职护士工作压力和应对方式的影响。方法选择2016年2月至2017年8月我院新入职护士126名为研究对象。按照数字表法将其随机等分为观察组和对照组,对照组按照医院新入职护士管理条例进行管理,观察组在对照组的基础上实施气质分类管理,两组护士12个月后对护理工作满意度、带教老师对新入职护士工作的满意度、护士应对方式进行评价。结果两组在管理与医院政策、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、人际关系、个人与工作间平衡及总体工作满意度上的评分均高于对照组,差异有统计学意义(P <0. 05)。带教对两组新入职护士在工作态度、学习进取精神、差错事故、工作能力及总评分方面差异有统计学意义(P <0. 05)。观察组新入职护士积极应对中主动适应、解决问题、理智应对、积极评价的得分均高于对照组新入职护士得分,差异均有统计学意义(P <0. 05);观察组新入职护士消极应对中退避、幻想、消极抱怨、自责、情绪发泄的得分均低于对照组新入职护士得分,差异均有统计学意义(P <0. 05)。结论气质分类管理能提高新入职护士的工作满意度,提高带教对新入职护士工作的满意度,改变新入职护士面对工作压力时的应对方式。

浅析高职院校学生党员发展工作

中组部、中宣部、教育部党组2013年7月联合印发的《关于进一步加强高校学生党员发展和教育管理服务工作的若干意见》对规范党员发展程序及高质量的教育、培养提出了新要求。目前高职院校学生党员发展工作存在培养时间短、学用结合难等问题。为提高学生党员培养质量,高职院校要采取以下措施:一是早启蒙、扩大面、创载体;二是加强两课教育,创新教育形式;三是发挥宿舍的阵地作用,带动宿舍公寓文化建设;四是严格执行标准,构建科学、规范的组织发展模式;五是校企合作,延伸党建活动阵地。

高职院校新入职青年教职工学习需求及工作压力分析——以北京财贸职业学院为例

近年来高职院校对学生的心理问题愈加重视,但对教职工的心理健康却关注甚少,特别是新入职青年教职工群体。旨在从实证调查角度研究该群体的工作压力和学习需求。从新入职青年教职工工作压力及学习需求的总体状况、影响因素等角度展开分析,并探索性地提出引导对策。

高校学生党员发展工作实践探讨

本文以作者从事多年的高校学生党建工作为例,总结了高校学生党员发展工作流程中应注意的有关细节,以期对实际工作有所参考价值。

如何做好高职自主招生生源的新生班主任工作

新生班主任工作是班主任工作的前站,高职自主招生生源的学生有其特殊性,做好自主招生生源新生班主任工作需结合生源特点,从合理安排宿舍、做好入学教育、组建有效的班委会、抓好日常工作等方面展开,并持之以恒。