职业院校员工招聘与配置课程思政建设探索

员工招聘与配置是职业院校工商企业管理专业的核心课程。为了更好地培养符合时代要求的高素质人才,这门课程应紧密围绕政治认同、家国情怀、文化素养、德法兼修等关键要素,深度结合区域经济发展的实际需求,积极挖掘并融入具有专业特色的思政元素。在思政育人顶层设计、育人手段、评价机制、教学团队构建等方面,采取一系列有针对性的改革措施,确保课程内容既符合专业标准,又能体现思政教育的精神内涵,为区域经济的持续发展提供有力的人才支撑。

A公司员工招聘风险及化解对策

人才招聘作为企业获取优质人力资本的前提,对提升企业人员素质,进而提高组织绩效,获得竞争优势至关重要。招聘到高素质人才,且该人才能够实现与岗位的高度匹配,这是所有企业都期望的结果。在企业人力资源管理工作中,招聘风险客观存在。A公司作为快消行业营销领域的强者,研究其招聘风险有一定的价值。本文选取A公司作为调查对象,通过文献分析、访谈调查法对A公司招聘风险进行研究,发现A公司在基层销售人员的招聘中主要存在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才识别的甄选风险以及招聘录用与转正的风险等。这些风险的原因主要是A公司招聘需求计划不够灵活、招聘渠道选择不够恰当、甄选环节主观意识太强、录用后的人职匹配度较低、招聘团队力量薄弱。建议A公司要制定招聘需求计划,坚持灵活性原则,合理选择招聘渠道,加强甄选环节管理,提高录用后的人职匹配程度,加强招聘团队建设,通过这些措施做好招聘工作,降低招聘风险。

企业与核心员工关系演变及实践创新——数智化时代企业核心员工管理模型的构建

个体发展与组织发展的平衡与匹配是组织获得高绩效的基础。面对数智化带来的技术赋能与员工个体价值的崛起,管理者在平衡个体——特别是组织里的强个体或核心员工——与组织发展问题上正面临新的挑战。文章基于对数智化时代企业核心员工个体特征的认识,从组织与核心员工能力发展动态匹配视角,构建了数智化时代企业核心员工“引用育留”管理模型。该模型由开放市场化导向的人才招投机制、颠覆性创新导向的精益创业机制、战略孵化导向的生态赋能机制,以及价值共创导向的事业合伙机制4部分组成。文章从定义、元素、特征、运作机理等方面阐述了数智化时代企业核心员工管理模型的内涵与作用机制。并从探索性与验证性案例研究、情境适用性、功能区分与个体行为、影响要素与实践经验总结等方面,提出数智化时代企业核心员工管理模型的未来研究方向。作为数智化时代企业人员管理模式一个新的探索,该模型揭示了企业数智化转型的前沿实践和组织管理的变革趋势;不仅为数智化时代管理理论创新提供借鉴,也可为推动企业组织管理的实践创新提供理论引导。

日本式雇佣制度和大学生就业

本文从不同角度分析1960年以后日本不同学历的劳动市场的变化过程。在此基础之上,回顾了高等教育的经济分析、日本的雇佣制度与学历主义关系、科学技术与高等教育的关系等三方面的研究成果。最后,对过去的研究进行评价,并展望了日本大学毕业生就业的未来。

基于人与组织匹配的员工招募模式研究

人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。招募并留住适合公司发展的人才将是促使公司维持持续发展和竞争力的优势和根源所在。传统的基于人与职位匹配的招募模式未能考虑组织文化与员工个性特征的匹配,从而导致人力资源管理的一系列问题的出现。基于人与组织匹配的招募模式综合考虑了人与职位匹配、人与组织匹配两个方面。分析了基于人与组织匹配的招募过程,并对潜在的问题提出了应对策略。

跨国公司的人才招聘战略与我国企业所面临的挑战

随着跨国公司的发展 ,其人才招聘战略越来越趋向于本土化 ,这在推动我国企业人力资源的结构性调整与产业结构调整的同时 ,也使其面临着人才流失与匮乏的挑战 。

大数据时代人力资源管理的主要特征

大数据时代的到来对企业人力资源管理的模式和方法产生了巨大影响,使其进入了依托数据信息进行精细化管理的时代。基于大数据的人力资源管理,使得人力资源管理战略更清晰化,员工日常管理更精准化,人才配置更科学化,员工培训更具实效性。

招聘甄选策略研究——基于雇员接触点和岗位胜任力

没有一套科学有效的招聘甄选方法来解决组织和应聘者的信息不对称问题,造成了实践中组织的招聘甄选活动效果不佳。在比较了各种招聘甄选方法后,从资格审查、雇员接触点和岗位胜任力角度设计了招聘甄选程序,对甄选过程中各环节的权重进行了分析,并对不同层次岗位及不同种类岗位的招聘甄选策略的适用性进行了初步探讨。

高职“招生难”与企业“招工难”的成因及对策分析

通过分别剖析"两难"问题的成因,梳理了"两难"之间的关系,鉴于高职教育自身属性及定位决定着其与企业间存在着最为紧密关联,可通过高职和企业同步实施招生招工、提升技术水平改善薪金待遇、工学结合、订单培养等方面开展深度的校企合作等举措,共同破解"两难"困境。

公务员考录公平性与科学性协同问题的思考

公务员考录制度在公务员管理中发挥着把好选人用人"入口关"的重要作用。步入新时代,公务员管理工作面临新任务新要求,公务员考录工作应以人职匹配为基础,从提升考录制度的科学性入手,完善考录资格条件,实行分类考试,并提高考录的公平性。

国内人力资源招聘兼职类APP比较分析及建议

本文对国内人力资源招聘兼职类APP的基本现状进行了分类,选取了不同类别的典型APP进行了示例分析。在此基础上分析提出国内招聘兼职类APP整体处于红海,高校板块却处于蓝海的竞争格局,并重点对高校板块就业兼职APP开发的重要性和运营策略提出了建议。

高校人才测评的功能分析

人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质进行测量和评定的活动,它具有预测评、诊断、导向和激励等功能。人才测评的预测评功能为企业在招聘新员工时在短时间内对应聘者的综合素质,职业发展倾向和职业能力进行评判提供了一种科学有效的方法,预测评的进行包括准备工作和测评实施两个环节,预测评的准备工作有岗位分析和测评工具的编制与选择等,测评实施过程中可以由招聘企业自行组织测试或者是委托专业机构进行测试。

应用型本科院校《员工招聘》课程的系统思考——基于教学的视角

在课程体系符合用人单位要求的前提下，毕业生只有具备了就业的核心能力，充分把握与用人单位接触过程中的每一个环节，才能使自己在众多求职者中脱颖而出，最终获得招录单位的青睐。从大学生求职角度出发，围绕高校毕业生专业能力的形成，改革《员工招聘》课程教学形式和方法，突出教学与专业能力的联系，强化对相关内容的学习和练习，有助于培育专业能力，提高大学生对求职过程的驾驭能力，同时，也能切实改进教学效果。

基于能力等级的人员录用离散优化模型

基于招聘部门对能力均衡型和特长型的应聘者的喜好程度不同,建立了人员录用分配离散优化模型,并引入应聘者最少应满足用人单位能力要求数、衡量应聘者志愿被满足程度等决策参数求解模型。

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。

新进大学毕业生员工主动离职管理策略

构建了新进大学毕业生员工主动离职模型。通过研究发现:该模型存在6条主要的离职路径;工作期望落差在新进大学毕业生员工中普遍存在,且与工作满意度、组织承诺呈显著负相关;经济压力、自我概念、震撼的类型是离职路径间的调节因素。在此基础上,从招聘甄选、人才开发与培养、人员保留等方面提出相应的企业人力资源管理策略。

层次分析法在企业招聘员工中的综合应用

阐述了层次分析法的一般原理及步骤,并将其应用在企业招聘员工中,将应聘人员的性别、年龄、文化程度、工作经历予以量化,定性分析和定量分析结合,对应聘人员进行综合评价,并计算综合得分排列优劣顺序,以便企业择优招聘员工。实践证明,层次分析法为企业招聘员工提供了一个择优录取的有效方法。

人工智能在我国人力资源管理领域的应用研究

作者在对人工智能概念进行界定的基础上,阐述人工智能在人力资源管理领域应用的重要意义。进而重点分析人工智能在人力资源管理领域的应用现状,并针对如何应对人工智能对人力资源管理的冲击提出若干发展建议与对策:进一步加强人工智能技术研发;转变传统思维,驾驭人工智能;莫要忽视“人”的重要作用。

结构化面试中的评分一致性问题初探

面试由于其直观、灵活的方式及良好的效度而被广泛应用于各类组织机构的人员招聘与录用中。但在多个评分员对一个应试者的面试中 ,评分员间的评分一致性问题是一个关键问题。本文以中央国家机关某部二组评分员对应试者的评分为研究对象 ,对国家公务员录用考试结构化面试中的评分员评分一致性问题进行了初步的探讨与分析。得到的结论如下 :1 .从总体上看 ,两组评分员的成员间在对应聘同一职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的 ;2 .不同的评分维度 (测评要素 )对评分员的评分一致性有不同的影响 ;3 .应试者在面试时的表现也会影响评分员的评分一致性 ;4.评分员有关面试的知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。

雇主品牌理念在企业招聘中的推广和应用

近几年来,雇主品牌理念正被逐步应用到企业的人才招聘中。本文分别从企业和潜在员工角度谈如何看待雇主品牌;介绍雇主品牌理念在企业招聘中的贯彻方式和六种宣传方式以及失误之处。由此,提出建言:雇主品牌的核心是以员工为本,企业不能光靠外部"购买员工",更应通过雇主品牌建设"培育员工忠诚"让员工认可、相信企业;同时,企业履行社会责任感染员工爱岗敬业,把个人发展融入企业发展中。