期限利益视域下预告辞职行为法律性质的体系化解释

我国的劳动法律确立了劳动者预告解除劳动合同的完整形态——确权、约束与责任机制,但囿于预告辞职行为法律性质的模糊,司法实践和理论研究中存在关于劳动关系解除时间的困惑,以及用人单位预告期内提前解除或终止劳动合同行为性质的争议,而其中预告辞职行为法律性质的澄清为首要和基本问题。预告辞职行为具有两位一体但有所偏重的法益结构,用人单位期限利益构成了对劳动者辞职自由的制约形式,用人单位是否主张期限利益与其采取的回应行为类型有关。如此,劳动者预告辞职行为法律性质的体系化解释路径如下:用人单位主张期限利益的,劳动关系在预告期内仍有效,劳动者必须履行劳动合同直至30日期限届满,预告辞职行为的法律性质为附期限的形成权;用人单位放弃期限利益的,劳动关系不必等到30日期限届满即告解除,预告辞职行为的法律性质则由预告解除转化为劳动者与用人单位之间的协商式即时解除。

基于人性假设的“闪辞族”管理探析

人性假设是管理理论、管理模式形成的逻辑前提。从回顾西方管理理论的角度梳理了不同人性假设的演进,认为各种假设都契合于当时的社会形态、经济状况。在此基础上,对"闪辞族"的群体特征与职场特质进行分析,提出了"有限理性的复合人"假设,并运用资质模型、柔性管理、组织沟通的方式对"闪辞族"的管理进行了探析。

问责制与有限、责任政府

传统认识中将问责制简单等同于引咎辞职、上问下责和对已知具体过失的惩罚,是对问责制的误解。从有限、责任政府的角度去理解问责制,它应是一种民主问责,因为民主问责制的合法性基于“权为民所授”,以法律为依据,体现权责对等和授权与监权的统一。为此通过规范问责制的配套机制,抓好异体问责和加快问责文化的建设等途径构建民主问责制,是有限、责任政府的必然选择。

劳动者辞职权的合理边界——以制度制衡为中心

关于劳动者辞职权的争论持续已久,在《劳动合同法》修改争议的背景下加剧。现行法之失在于以粗放的方式放纵了自由,辞职缺乏必要的条件限制与制度制约。辞职权重构的根本方向应当是为辞职权设定合理边界,为此应采制度制衡的系统化规制路径。应将辞职权与劳动合同期限制度衔接起来,对身份分层的劳动者实行个性化的辞职规则,劳动者辞职构成违约的应承担相应的违约责任,并充分发挥意思自治在增加辞职弹性方面的作用。

《公务员法》需要完善的几个方面

《公务员法》作为一部总结创新性中国式的人事管理法律,正日益发挥它的作用;但它还有一些不完善的地方。本文从辞退限定、免职、控告、请假制度四个方面给出自己的一些理解。

人事档案当事人之权利保障——兼论“以档卡人”问题之解决

用人单位扣押人事档案,不予办理辞职手续,影响了职工合法流动的权益。人事档案的所有权属于国家,记载的个人信息关涉当事人的隐私权、名誉权、荣誉权等人格权益,具有物权与人格权双重属性。人事档案是国家档案与社会信用体系的重要组成部分,关涉当事人的人身与财产权益,是维护当事人合法权益的重要依据。应依法赋予人事档案当事人知情权、异议权与更正权、利用权、请求档案转移权、赔偿权、申诉权与诉讼权。人事档案管理应由“政策之治”转向“法律之治”,构建人事档案查阅、人事档案保管时效等法律制度。

为何说走就走:企业员工冲动型离职行为及其动因的扎根研究

近年来,企业员工"一言不合,说走就走"的冲动型离职现象频发,引发社会热议。本文以有限理性和离职决策理论为基础,采用扎根理论方法对36位企业冲动型离职新生代员工进行深度访谈,来揭示企业员工冲动型离职的特征及其深层原因,构建出企业员工冲动型离职决策模型。研究结果表明,企业员工冲动型离职的特征是冲击事件激发、日常征兆隐现、离职行为果断、事后并无悔意;冲动型离职的实质是由冲击事件引发的心理行为反应,关键原因不仅源于自身个性特点、职业目标、价值观以及个人未来发展,还与组织的人际关系、工作强度、公平公正以及组织承诺有关。在此基础上将冲动型离职决策过程分为前期、中期和后期,构建出企业员工冲动型离职决策的模型。该研究丰富离职决策模型的研究,对冲动型离职相关理论的研究推进具有积极作用,并有助于企业制定降低员工冲动型离职的管理措施。