利用团队间的影响解决多智能体强化学习中的奖励冲突

本文提出了一种基于智能体间相互作用的MARL学习框架,称为IC,以解决MARL中稀疏奖励环境导致智能体产生冲突的问题。IC的主要功能是根据智能体间的高斯核函数大小赋予不同的值,计算出智能体的影响矩阵,并将影响矩阵的核范数作为额外奖励引入到目标函数中,以提高智能体探索性能以及团队之间的协作能力。实验结果表明,IC可以显著提高智能体间的协作能力,并在稀疏奖励环境中加速智能体对最优策略的学习。这是首次在MARL中尝试利用智能体之间的相互影响来促进智能体的探索能力。

医务人员付出回报失衡对职业倦怠的影响

目的探讨医务人员付出回报失衡、工作家庭冲突、职业认同感和职业倦怠之间的关系,构建医务人员付出回报失衡对职业倦怠影响的作用模型。方法采取便利抽样法,于2022年5月至6月采用一般情况调查问卷、付出-回报失衡量表、工作家庭冲突量表、职业认同量表和职业倦怠量表对国内多家医院625名医务人员进行调查。结果医务人员职业倦怠与付出回报失衡、工作家庭冲突、职业认同感显著相关(P<0.01)。付出回报失衡正向显著预测职业倦怠(P<0.001)。工作家庭冲突在付出回报失衡与职业倦怠之间的中介效应显著(P<0.001)。职业认同感在付出回报失衡与职业倦怠间调节作用显著(P<0.05)。结论医务人员的付出回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,工作家庭冲突在付出回报失衡和职业倦怠之间起中介作用,职业认同感在付出回报失衡和职业倦怠之间起调节作用。

高绩效工作系统对工作-家庭冲突的影响——工作强化的中介作用

作为战略人力资源管理的核心,高绩效工作系统一直是学界讨论的热点。既有研究主要关注了高绩效工作系统的积极影响而忽视了潜在的负面影响,对高绩效工作系统与工作-家庭冲突的关系的研究结论也存在严重分歧。依据工作要求-资源模型,文章探讨了高绩效工作系统对工作-家庭冲突的影响机制及边界条件。通过对466份领导-下属配对数据的跨层次分析发现:高绩效工作系统对工作-家庭冲突具有正向影响,工作强化在其中发挥了中介作用,权变奖励领导行为对工作强化与工作-家庭冲突的关系具有干扰作用。

面向冲突解脱的强化学习模型奖励函数研究

空中交通流量的急剧增加使得空域运行复杂度持续加大,迫切需要空管的智能化改进。冲突探测与解脱是空管的核心组成部分,前期研究初步证实了使用强化学习方法进行冲突解脱智能决策生成的可行性。针对关键的奖励函数设计环节,本文首先介绍了使用强化学习进行冲突解脱的运行框架,然后对国内外研究中使用的奖励函数进行归纳和分析,最后给出了冲突解脱强化学习方法的奖励函数设计准则与建议。希望通过本文给研究者以启发,优化智能冲突解脱关键环节,促进智慧空管落地应用。

不容回避的劳动关系矛盾 任重道远的通向和谐之路——本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国

随着市场经济的发展,我国劳动关系矛盾日趋增多已经成为不容回避的社会现实,并正逐渐成为我国诸多社会矛盾的主体。虽然劳动关系矛盾是多方面因素导致的,但核心问题或者说矛盾的症结在于收入分配不合理,劳动者特别是广大普通劳动者没有合理地共享经济社会发展成果。因此,从解决收入分配问题入手,及时化解劳动关系矛盾,客观上要求加快推进企业工资集体协商,通过开展集体协商来平衡劳资之间的利益关系,但由于目前还存在种种制约集体协商发挥作用的不利因素,决定了通过开展集体协商来构建和谐劳动关系注定任重而道远。

互依性、知识获取与员工创新行为关系研究:一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现:任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。

刑事悬赏问题探析

马加爵案件再次引起人们对刑事悬赏问题的关注,我国尚没有关于刑事悬赏的专门法律规定,理论界的探讨也多限于民事悬赏广告,我国刑事悬赏仍然体现了群众路线,在法律性质上属于单独法律行为,悬赏人只能是司法机关,而赏金的给付应区别对待。

高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策

针对当前我国高校思想政治教育需要与校园环境之间存在着一定限度的冲突这一现状,分析了其中的主要原因:思想政治教育主体未形成有效的系统;缺乏对辅导员的正确定位;非辅导员教职工缺乏思想政治教育必要的素养等。提出了解决这一冲突的主要对策:建立和完善思想政治教育系统意识;优化校园思想政治教育主体的思想政治教育素质;形成完善的思想政治教育的奖惩机制和考核机制等。

新产品开发团队冲突价值的制度边界--基于奖励制度的实证研究

开发新产品是企业获取竞争优势的关键,卓有成效的团队冲突管理决定了新产品开发的成败。既有研究认为,团队冲突对新产品开发绩效是一把双刃剑,但忽视了奖励制度对以上关系的作用。为了弥补这个研究空白,本研究从奖励制度视角入手,采用311家受访企业新产品开发团队的调研数据,检验中国企业常用的两类奖励(风险奖励和长期奖励)对认知冲突、情感冲突和团队新产品开发绩效的调节作用。研究发现:风险奖励调节认知冲突和新产品开发绩效的关系,在低水平的风险奖励下,认知冲突促进新产品开发绩效;风险奖励减弱了情感冲突对新产品开发绩效的负向作用;长期奖励调节认知冲突和新产品开发绩效的关系,在高水平的长期奖励下,认知冲突促进新产品开发绩效。与理论预期不同,研究结果显示,长期奖励对情感冲突与新产品开发绩效关系的调节作用不显著。本研究从奖励制度视角入手,拓展了团队冲突和绩效关系的边界条件,为企业研发部门与人力资源部门协同促进企业发展提供重要启发——对认知冲突较高的“新”团队,适合采取长期奖励;对情感冲突较高的“老”团队,适合采取风险奖励。

流域管理与区域管理相结合的机制研究

我国新《水法》确立了国家对水资源实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制,但迄今我国流域体制改革任务依然艰巨,难以找准流域管理与区域管理的结合点。对此,必须要首先了解我国流域资源开发过程中所呈现的突出问题及其产生的根源,再探索出符合我国国情的流域管理与行政区域管理相结合的系统性管理机制。本文依此思路提出了流域管理与行政区域管理相结合的机制研究模型:通过评价流域资源开发所涉及的利益/风险,揭示现有流域资源开发的利益/风险分配现状;进而研究利益/风险分配导致各种冲突的作用机理,以全面揭示现有流域开发模式中的弊端及其产生的根源;再根据以上两方面,设计流域管理与区域管理相结合的机制,以实现流域综合管理的总体目标。

监狱警察工作绩效现状及其影响因素

目的了解监狱警察工作绩效现状及其影响因素,为有效开展警察绩效管理提供参考。方法采用随机整群抽样方法对辽宁省3所监狱抽取的1 048名监狱警察进行问卷调查。结果监狱警察工作绩效总分为(74.11±12.82)分,工作奉献、任务绩效、人际促进3个维度得分分别为(26.53±5.35)、(23.50±4.34)、(24.08±4.29)分;分层回归分析结果表明,将控制变量、自变量、调节变量和交互作用变量全部放入回归模型后,监狱警察工作绩效的主要影响因素为:回报(β=0.224)、超负荷(β=0.084)、工作-家庭冲突(β=0.293)、家庭-工作冲突(β=-0.307)、组织支持感(β=0.277)、回报×组织支持感(β=0.130)、超负荷×组织支持感(β=-0.081)、工作-家庭冲突×组织支持感(β=-0.171)和家庭-工作冲突×组织支持感(β=0.119),对工作绩效解释的变异量为32.1%。结论付出-回报失衡、工作-家庭冲突、组织支持感对监狱警察工作绩效有较好的预测作用。

权变奖励领导行为如何化解金钱激励对员工情感承诺的破坏?

整合了工具性和情感性两种上下级交换关系,系统地检验了通过权变方式进行金钱激励对员工情感承诺的影响机制。选取四川省6家企业538名员工为样本,运用区间估计Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行数据分析和假设验证。结果表明:金钱激励通过削弱关系型心理契约降低了员工情感承诺,即关系型心理契约中介金钱激励与员工情感承诺的关系;关系冲突调节了关系型心理契约与员工情感承诺之间的关系;权变奖励领导行为调节了金钱激励与关系型心理契约的关系,并进一步调节关系型心理契约的中介作用的间接效应;权变奖励领导行为缓解了关系冲突的不利影响,并与关系冲突联合调节金钱激励通过关系型心理契约对员工情感承诺的间接影响。

职业紧张与胚胎停育有关吗?

[目的]探究职业紧张是否对胚胎停育的发生有影响。[方法]采用病例-对照研究。选择2014年3月14日—6月11日于济宁市第一人民医院或济宁医学院附属医院就诊的近一年内有过胚胎停育史的110例育龄妇女为病例组,同期130名在上述2所医院正常妊娠的待产孕妇或7 d内正常分娩的产妇为对照组,调查其个人基本情况和职业紧张状况。职业紧张测量采用付出-回报失衡问卷、工作内容问卷和工作-家庭冲突问卷中文版。选择其中资料完整的研究对象,对职业紧张和胚胎停育之间的关系及影响因素进行t检验、χ-2检验和logistic回归分析。[结果]付出-回报失衡问卷显示：病例组的职业紧张、外在付出评分高于对照组（t=6.139,t=5.808,均P〈0.05）,回报得分低于对照组（t=-6.248,P〈0.05）;病例组的内在投入得分≥17分者占31.8%,高于对照组的4.6%（χ-2=31.127,P〈0.05）。工作内容问卷显示：两组在工作心理要求、自主程度、上级支持和社会支持的得分差异均具有统计学意义（t=3.355,t=-3.830,t=-4.802,t=-3.708,均P〈0.05）。工作-家庭冲突问卷显示：病例组工作-家庭冲突高于对照组（t=5.697,P〈0.05）。logistic回归分析提示,职业紧张与胚胎停育的比值比为8.838,95%可信区间为2.169-36.017。[结论]职业紧张可能是胚胎停育发生的危险因素。