Use of Internet Technology for the Improvement of Execution Management in Geotechnical Engineering Projects

An internet-based information and monitoring platform for the specific requirements of geotechnical engineering projects is presented. The platform is based on a hybrid-model approach consisting of a model-based information management system and a resource management system, the latter also referred to as DCMS. Project key information can be accessed via the main user interface, the 'graphical navigator'. The graphical navigator provides also a direct access to additional information in the DCMS. Prompt reac-tion in exceptional situations as well as in daily work gets an extensive support. In practical applications it has been proven that this platform seems to be an adequate tool especially for risk assessment and management in geotechnical engineering projects. Components and advantages of the platform as well as ex periences from the applications are presented and discussed in the paper.

高管薪酬结构与企业创新——基于高管风险承担视角

创新是企业获得技术优势的重要行为,有助于国家实现高水平科技自立自强,高管是企业做出创新决策的主体。以2008—2021年中国沪深A股上市公司为研究对象,对高管薪酬结构影响企业创新的效应及作用机制进行了实证检验。研究发现,随着高管薪酬结构中股权薪酬比例的提升,企业创新投入水平呈先上升后下降的倒“U”型趋势。进一步地,以激励物的Delta指数和Vega指数为度量的高管风险承担在薪酬结构影响企业创新的路径中发挥了中介作用。异质性分析表明,高管股权薪酬对企业创新的正向激励效果仅显著存在于非国有企业和位于高市场化程度地区的企业当中。因此,企业要制定合理的薪酬结构,适当提高股权薪酬占比,并注重改善激励环境提升高管的风险承担能力,为企业创新创造良好的内外部环境。

高管团队稳定性与企业ESG评级

ESG评级是推动企业可持续发展的重要动力,是企业长期生存的内在要求,而高管团队在企业长期发展中起着至关重要的作用。基于2010—2019年中国沪深A股上市公司数据,研究了高管团队稳定性对企业ESG评级的影响及其作用机制。研究发现,高管团队稳定性越高,企业ESG评级越高。机制检验显示,高管团队稳定性通过降低企业战略差异度和经营风险提高企业ESG评级。异质性检验结果表明,在内控质量较低、审计质量较低的企业中,高管团队稳定性对企业ESG评级影响效应显著;媒体关注度较低的企业中高管团队稳定性对企业ESG评级的影响更显著。因此,企业要重视高管团队稳定性,采取有效措施降低经营风险,注重ESG信息披露,提升ESG评级,以推动企业可持续发展。

企业战略差异、经营风险与审计师决策

近年来,国内外市场竞争加剧,企业为谋求长远发展,倾向于选择有别于行业常规的战略。但是企业战略差异可能导致经营风险增加、信息不对称程度加深,进而影响审计师的相关判断与决策。以2009—2019年A股上市公司为样本,对企业战略差异与审计师决策的关系展开研究。研究结果表明:企业战略差异与非标准审计意见、审计收费显著正相关;经营风险发挥部分中介作用,即战略差异通过影响企业的经营风险影响审计师决策。进一步研究发现,高管性别特征会影响企业战略差异与审计师决策的关系,女性高管能够抑制企业战略差异对审计师决策的不利影响。

北京社区55~75岁高、低痴呆风险人群身体素质及其认知功能特点

目的分析预测社区中处于生命中期健康老年人痴呆风险因素。方法2021年7月至2023年4月招募北京市两个社区常住1年以上的55~75岁中老年人175例,收集心血管危险因素、衰老和痴呆(CAIDE)相关危险因素和其他一般人口资料,CAIDE风险评分≥9分为高危组,<9分为低危组。采用Stroop色词测验(SCWT)、两元素1-back任务范式、连线测验(TMT)进行评估;测量握力、30 s前臂屈曲测验和5次坐站试验;记录平地步行10 m的平均步速和步长。结果高危组CAIDE总分平均9.86分,低危组4.95分。两组年龄无显著性差异(P=0.188)。男性,受教育程度<7年、收缩压>140 mmHg、胆固醇>6.5 mmol/L、体质量指数>30 kg/m^(2)和缺乏体力活动人群CAIDE痴呆风险评分更高(χ^(2)>3.116,P<0.05)。高危组握力(t=-4.174)、步速(t=-2.414)、SCWT正确率(Z=-2.684)均差于低危组(P<0.05)。Logistic回归分析显示,步速(OR=25.483)、握力(OR=1.133),SCWT正确率(OR=37.430)是痴呆的独立危险因素(P<0.05)。结论握力弱、步速慢、抑制控制能力差可能预示痴呆风险增加。

高管激励调整、会计信息质量与公司股价崩盘风险

高管作为企业运营的核心主体,其薪酬激励方式的选择与调整是决定公司风险防控和未来发展的关键因素。以2007—2020年中国沪深A股上市公司为研究对象,实证检验了高管激励调整对公司股价崩盘风险的影响及作用机制。研究发现,高管激励调整、高管激励方式由现金调整为股票期权、高管激励调整次数上升均能够显著降低上市公司股价崩盘风险,且会计信息质量在高管激励调整对公司股价崩盘风险的影响中发挥了部分中介效应。异质性分析表明,高管激励调整对股价崩盘风险的缓解效应仅显著存在于处于成长期或成熟期(而非衰退期)以及分析师关注度较高的企业中。因此,企业应建立相对灵活的薪酬激励长效机制,根据不同生命周期设计合理的奖惩制度,并适度调整契约条款,进而防范公司股价崩盘风险。

高管团队异质性对企业风险承担的影响——基于企业数字化转型视角

以我国2009—2020年沪深A股上市公司为样本,以企业数字化转型程度为中介变量,实证研究高管团队异质性对企业风险承担水平的影响。研究结果表明,高管团队异质性能够显著提升企业的风险承担水平,但当高管团队异质性大于0.333时会产生门槛效应,抑制企业风险承担水平,这一结论在控制联合固定效应、进行工具变量及内生性检验之后依旧稳健。中介效应分析表明,高管团队异质性能够通过拓宽企业数字化转型的渠道进而提升企业的风险承担水平。异质性分析发现,高管团队异质性在非国有企业中对企业风险承担水平的提升非常显著,但对国有企业影响不显著;对处于生命周期中成长期和衰退期的企业风险承担水平的提升作用显著,对处于成熟期的企业没有显著影响。

连锁股东与企业创新绩效——来自制造企业的经验证据

连锁股东作为资本市场新兴所有权主体,对创新的影响引起广泛关注。本文基于2007~2022年沪深A股上市公司数据,探究连锁股东对企业创新绩效的影响。研究发现:连锁股东通过协同治理显著提升企业创新绩效。在采用PSM法、工具变量法等进行稳健性检验后,本文结论依然成立。路径机制检验表明,信息效应与产能效应是连锁股东提升企业创新绩效的两条重要渠道。拓展性分析发现,高管风险偏好和企业数字化转型均正向调节连锁股东对企业创新绩效的提升作用;异质性检验发现,连锁股东对企业创新绩效的提升作用在高科技企业和东、西部地区企业中更为显著。本文为连锁股东发挥协同治理效应的现有文献提供了重要补充,为当前企业基于自身情境优化创新战略,实现高质量发展提供指引。

管理者特征的印记效应研究:CEO被解雇经历与公司风险承担

选取2009—2022年沪深A股上市公司为研究对象,研究CEO被解雇经历对公司风险承担水平的影响,基于CEO性别、产权性质和CEO持股对CEO被解雇经历与公司风险承担之间的调节效应进行探讨。研究发现:CEO被解雇经历显著降低了公司的风险承担水平,即CEO有被解雇经历更趋向于风险规避,该结论在进行稳健性检验之后仍然成立。同时研究发现,CEO性别对二者的关系没有显著影响,而在国有企业组和CEO没有持股的样本中,CEO被解雇经历对公司风险承担的影响更显著。进一步研究发现,CEO被解雇经历会降低企业高风险投资行为,具体表现为减少创新投入和降低专业化。从CEO被解雇经历这一微观层面丰富了公司风险承担影响因素的研究,对于我国上市公司选聘CEO有一定的参考价值。

绩效期望差距与制造业企业服务化行为

本文以2010—2022年A股制造业上市公司为样本,结合前景理论和威胁刚性理论,探究绩效期望差距与制造业企业服务化行为之间的关系,并分析行业竞争程度和高管风险偏好对二者关系的调节作用。研究结果表明,绩效期望顺差对产品导向型服务化行为具有正向影响;绩效期望落差对客户导向型服务化行为具有负向影响;行业竞争程度强化了绩效期望落差对客户导向型服务化行为的负向影响;高管风险偏好强化了绩效期望顺差对产品导向型服务化行为的正向影响,削弱了绩效期望落差对客户导向型服务化行为的负向影响。进一步研究发现,绩效期望落差与服务化行为的关系受产权性质异质性的影响;并且,产权性质不同,行业竞争程度、高管风险偏好的调节作用也存在差异。本文研究结论为制造业企业选择服务化转型的时机以及厘清服务化行为提供了依据。

高管纵向兼任对国有企业创新绩效的影响——以风险承担为中介

高管纵向兼任现象在我国国有企业中普遍存在,对企业经营管理和投资决策均产生直接影响。本文基于代理问题和最优契约理论,以2013—2020年中国A股国有企业为样本,研究高管纵向兼任对国有企业创新绩效的作用机制。结果表明:高管纵向兼任对国有企业创新绩效有正向影响;风险承担在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中发挥中介作用;信息披露质量以风险承担为中介在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中起正向调节作用;高管薪酬粘性以风险承担为中介在高管纵向兼任与国有企业创新绩效的关系中起负向调节作用。本文引入信息披露质量和高管薪酬粘性作为调节变量,拓展了高管纵向兼任与企业创新绩效关系的研究,并为设计国有企业的信息披露制度以及高管人员的薪酬契约制度提供实践指导。

4-6岁幼儿执行功能与冒险游戏水平的关系:风险认知的中介作用

为探讨幼儿执行功能与冒险游戏水平的关系,并考察风险认知在其中的中介作用,以杭州市两所“安吉游戏”实践幼儿园的174名4-6岁幼儿为研究对象,通过经典范式任务测量其执行功能,采用图像评估法测量其风险认知,并在自然情境中观察评估冒险游戏水平。结果表明:1)执行功能、风险认知和冒险游戏水平三者间显著相关,且在年龄上存在显著差异,性别差异不显著;2)执行功能正向预测冒险游戏水平,风险认知负向预测冒险游戏水平;3)风险认知在执行功能与冒险游戏水平之间起部分中介作用。

党组织嵌入公司治理对高管—员工薪酬差距的影响研究

收入分配制度的合理性是保障社会公平与正义的关键。然而,随着高管薪酬对企业绩效的作用逐渐凸显,高管薪酬不断提高致使高管“天价薪酬”成为普遍现象,引起理论界和实务界的广泛关注。基于我国特殊的公司治理制度,以2010-2021年我国沪深A股上市公司为研究样本对党组织嵌入公司治理是否影响以及如何影响高管—员工薪酬差距进行研究,发现党组织融嵌公司治理有助于抑制高管—员工薪酬差距,而且党组织融嵌程度越高,对高管—员工薪酬差距的抑制作用越强;此外,这种抑制作用对国有企业、董事长或总经理无政治关联、市场化程度低的企业更显著;进一步分析发现,党组织嵌入公司治理可以通过抑制管理层权力的扩大和降低企业风险进而抑制高管—员工薪酬差距。从中国特色的党组织嵌入公司治理视角探讨高管—员工薪酬差距的影响因素以及作用机制,对于丰富薪酬差距影响因素研究和党组织嵌入公司治理效应研究方面的文献,加强党组织建设、全面促进党组织建设与公司治理结构的有机结合、优化收入分配制度改革具有借鉴意义。

高管团队稳定性与企业国际化进程——基于海外经验与涉外风险视角

基于2010一2021年中国A股上市公司样本,实证检验高管团队稳定性对企业国际化进程的影响及其作用机制。研究发现,高管团队稳定性使企业国际化范围扩大、速度提升、节奏更具规律性;高管海外经验增加有利于增强高管团队稳定性对企业国际化范围和节奏的正向影响;涉外风险程度削弱了高管团队稳定性对企业国际化范围的正向影响。进一步分析发现,高管团队稳定性通过改变长期预期影响企业国际化进程;关键高管变更、组织风险偏好和薪酬激励水平不同时,高管团队稳定性对企业国际化进程的影响存在显著差异。研究结论明晰了高管团队稳定性在企业国际化进程中的重要作用,对企业优化跨国经营管理具有现实启示。

薪酬监管对央企风险承担的影响研究——基于《薪酬制度改革方案》准自然实验的证据

尽管精确地评估薪酬监管政策对企业激励机制的影响具有重要的学术意义和政策价值,但囿于数据以及识别策略,当前研究还存在诸多争议和不足.本研究利用2015年初中央政府针对央企实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》这一国家治理机制对高管薪酬构成的外生冲击,考察薪酬激励对央企风险承担行为产生的影响.研究发现相对于高管薪酬不受该改革方案影响的央企而言,受到影响的央企其风险承担水平显著降低;并且企业竞争程度越小、控制链层级越长、高管晋升预期越大,该薪酬改革方案对央企风险承担水平的负向影响越小,可见薪酬管制作为公司外部治理机制在一定程度上与这三个因素呈现替代关系.进一步研究发现,该改革方案还改变了央企的高风险投、融资行为.具体表现为债务融资率更低,创新投入规模更大但创新产出却更低.上述检验结果意味着与企业发展相适应的激励机制是提升央企风险承担水平的必要前提.因此,本研究有助于增进对央企高管薪酬契约的理解和认识,从而对推动和深化以高质量发展为目标的国企综合性改革具有重要的政策含义.

高管中“她力量”对企业风险承担的影响研究

高管团队中“她力量”的企业治理效应受到越来越多关注。基于2003—2021年中国A股上市公司数据,实证分析女性高管参与对企业风险承担的影响及董事会会议效率在二者关系中的调节效应。结果显示:女性高管参与能够显著降低企业的风险承担水平,且董事会会议效率强化了女性高管对企业风险承担的影响。进一步的异质性分析表明,女性高管对企业风险承担的抑制作用仅存在于高风险承担的企业中,且只有当女性高管拥有一定话语权时,其对企业风险承担的抑制作用才得以体现。基于此,企业可适当打破女性高管晋升途径中的隐形天花板,灵活运用女性高管的特质和能力,并充分重视董事会会议在企业发展过程中的治理效应,提高会议效率,使之发挥实质性作用。

高管团队绿色创新参与能否提升企业ESG绩效?

近年来,随着可持续发展理念的广泛认可,企业可持续性发展成为经济社会发展的关键议题。企业已不再仅以财务绩效衡量成功,而更注重环境、社会、治理(ESG)的影响。本研究聚焦高管团队在企业可持续发展中的关键作用,特别关注高管团队在绿色创新中的参与对ESG绩效的影响。通过高层梯队理论、社会认知理论、战略领导理论,构建了“特征-能力-绩效”理论框架,并选择中国上市企业为样本进行实证研究。发现高管团队的绿色创新参与直接提升企业的ESG绩效。同时,企业风险承担能力在高管团队绿色创新与ESG绩效之间发挥关键中介作用。高管团队的环保认知在调节高管团队绿色创新参与对ESG绩效的影响中发挥重要作用。研究还深入分析了企业地理和行业异质性,发现重污染企业和沿海城市企业在高管团队绿色创新参与与ESG绩效之间表现出更为显著的关系。本研究拓展了对ESG绩效的理论理解,强调高管团队的绿色创新参与作为关键影响因素,为企业领导者提供了战略指导,有望促进企业在环保、社会责任和治理领域的实践,加速可持续发展议程的实际落实。

高管团队稳定性会影响企业数字化变革吗?——基于企业风险承担和企业战略变革路径研究

文章基于人力资本理论和社会同一性理论探讨了高管团队稳定性如何影响企业的数字化转型。以我国A股深沪两市2007年至2022年间的上市公司数据为研究样本,实证研究发现:企业的数字化改革程度与高管团队稳定性有着显著的正相关性,也就是说,高管团队稳定性越强,企业在数字化改革方面的进展就越显著。同时,发现企业风险的承担强度在高管团队稳定性与企业数字化转型之间起到了中介作用。进一步研究表明,股权激励策略和校友之间的关系可以对高级管理团队的稳定性和企业数字化转型的联系产生影响。文章的研究不仅有助于揭示高管团队稳定性与企业数字化变革的关联性,同时也为深入理解高管团队的功能机制和企业数字化建设提供了新的视角和思维模式。

扩大还是缩小:ESG表现对企业内部薪酬差距的影响

在企业改善ESG表现的过程中,高管发挥了关键作用并承担了较大风险,使得高管在企业内的地位和在薪酬谈判中的议价能力得以提升,并能够获得更多的风险报酬,进而导致高管与普通员工之间的薪酬差距扩大。采用高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之比来衡量企业的内部薪酬差距,以2009—2022年沪深A股上市公司为样本,研究发现:企业ESG表现改善显著提高了高管的平均薪酬,但对普通员工的平均薪酬没有显著影响,从而扩大了企业内部薪酬差距;ESG表现改善能够通过增强高管议价能力和增加高管风险承担两条路径来扩大普通员工与高管之间的薪酬差距;ESG表现改善对企业内部薪酬差距的扩大作用在规模较大的企业、员工议价能力较弱的企业、高新技术行业企业、高污染行业企业中更为显著。因此,在大力推动ESG发展的过程中,应重视企业ESG表现改善的内部薪酬差距扩大效应,并通过完善薪酬分配机制、提高普通员工议价能力等方式有效抑制企业内部薪酬差距的扩大。

慕强还是畏强?知识可达性与技术合作创新质量

知识可达性作为一种优势表征在创新研究中未受到足够重视,可能会影响潜在合作者的评价反馈。基于信号理论考察知识可达性对创新价值的有用性以及对高管连锁网络、知识侵权风险的调节作用,运用2008—2020年汽车制造业上市公司数据进行实证检验,结果发现:①知识可达性对焦点企业技术合作创新质量发挥慕强效应,具有正向影响;②高管连锁多样性和连锁密度作为诱发畏强效应的关键要素,负向调节知识可达性与技术合作创新质量关系;③知识侵权风险作为诱发畏强效应的不确定性因素,负向调节知识可达性与技术合作创新质量关系,使高管连锁多样性和连锁密度对知识可达性与技术合作创新质量的负向调节作用在知识侵权风险大的环境中更显著。研究结论可为提升企业知识优势信号吸引力提供理论参考。