新形势下构建工资能增能减管理机制的探索与实践

薪酬分配管理是人力资源管理的核心业务,是对员工工作价值的认可,是激发队伍活力、提升工作动力的有效措施。中国石化中原油田贯彻落实国有企业改革深化提升行动,统筹推进“六大战略”,加快建设“六型油田”,坚持以效益定工资总量、以岗位定工资标准、以业绩定工资水平的工资“三定”管理,用高质量的薪酬管理推动油田高质量发展。

“互联网+对分课堂”教学模式的应用研究——以薪酬管理课程为例

“互联网+对分课堂”教学模式是信息化与人工智能时代背景下高校课程改革的新范式。“互联网+对分课堂”教学模式引入高校薪酬管理课程教学的必要性和可行性。在课程标准及大纲要求的基础上,划分薪酬管理课程模块并设计该模式下课程教学的具体安排,构建了“课前准备-课堂讲授-课后反馈”三阶段的线上线下交互式教学模式,以实现教师主导与学生主体有机统一,有效提高课堂教学质量。

军队医院员工薪酬管理体系的设计

目的针对军队医院人员构成复杂的特点,设计一套行之有效的绩效制度。方法按照新医改要求,针对军队医院的特殊性,结合属地特色,以医院员工薪酬设计为切入点,提出军队医院绩效的具体模式。结果薪酬可分为显性薪酬和隐性薪酬,显性薪酬主要为物质激励,设置为基本工资和绩效奖励的"双绩效"模式,实行总额预算和目标管理,通过全方位考核,分级分类核算。隐性薪酬主要为非物质激励。通过工作环境、发展机会、组织文化三个方面的改善,增加员工归属感,提高工作积极性。结论薪酬设计要遵守军地相关规定,符合医改要求;结合医院自身的战略目标和内外环境,做到制度"因地制宜",核算"信息化"和结果公开公平合理。

医院薪酬设计原则与方法

随着现代人力资源管理理念与方法的推广应用,国内部分医院已经认识到现代人力资源管理的重要性。薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面,本文在总结经验的基础上,研究了医院薪酬设计的原则与方法。首先从薪酬现状分析入手,提炼出薪酬设计的三大基本原则:公平原则、竞争原则、激励原则;然后以基本原则为指导,讨论了薪酬设计的注意事项以及准备工作;最后得出薪酬设计的六大步骤:岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正。

湖南省公立医院改革研究

2016年10月,湖南省14个市州全面启动公立医院综合改革,成效显著。以药补医局面已从根本上扭转,分级诊疗有序推进,医疗费用过快增长有所遏制,薪酬制度改革积极试点。但仍面临公立医院绩效管理不规范、居民个人医疗经济负担过重、医保资金浪费等问题。需以公益性为导向,严控公立医院规模扩张,硬化政策执行和责任追究,提高医保资金使用效率。

基于宽带的薪酬体系设计

针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。给出宽带薪酬的含义;分析宽带薪酬的特点与优势;阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤;指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。

宽带薪酬体系设计

在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的跨度范围,形成一种新的薪酬管理系统和操作流程。

教育扩张对大学毕业生收入的影响——基于断点回归设计分析

本文使用2012年"中国劳动力动态调查"数据(2),基于断点回归方法评估高等教育扩招政策对收入的影响。本文的实证研究主要发现扩招政策对不同收入群体的影响不同,对低收入群体并无显著影响,但显著提高了高收入群体的收入,说明扩招促使高收入群体的高等教育收益高于低收入群体,这表明在一定程度上高等教育扩招政策并不利于社会公平,可能会造成居民收入差距进一步扩大。

论中小企业的薪酬现状与设计

薪酬关乎一个企业的生存命脉,薪酬制度的完善程度,并不仅仅是对大型公司的挑战,更是中小企业亟待解决的一项重大问题。中小企业传统的薪酬制度并不复杂,人们都争抢着要"爬高",努力为自己谋求更高的职位从而获得更多的酬劳,而不顾所追求的职位是否适合自己和自己在这个职位上能为公司做出多大的绩效。而作为企业的管理者也片面的认为,"爬高"成功的人就有能力做好这份工作。就这样,导致了许多有才能的人被埋没,在默默无闻的职位上,拿着那微薄的一点薪水,而那些能力有限的人却占据着高位,有着丰厚的待遇。薪酬制度的完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是公司绩效降低,更是资源的流失。但设计一个合理的薪酬制度也不能"本本主义",照搬照抄,应当根据企业的实际情况来设计,只有为企业"量身订做"一套合理的薪酬制度才能适应企业今后的发展需要,提升企业的工作绩效和竞争优势。

对完善高职院校岗位绩效薪酬设计的若干思考

高职院校岗位绩效薪酬设计要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,引进360度绩效考核法,建立科学合理的绩效考评机制,强化薪酬的激励功能,以激发教职工工作的积极性和创造性。

公平理论在企业薪酬管理中的应用

本文通过对公平理论和公平理论在实用性上存在的问题分析，指出了应用公平理论激发员工积极性所应采取的措施。并在深入剖析公平理论局限性的基础上，主要就如何消除员工不公平感的问题进行了思考。

高校教师个人所得税的纳税筹划

随着高校教师收入水平的不断提升,国家税务总局明确提出将高等院校作为个人所得税征管的重点。高等院校应根据高校教师收入的特点,设计合理的薪酬体系、福利制度,在合理合法的限度内尽可能降低高校教师的税收负担。本文简要阐述了高校教师收入及其薪酬体系的基本情况,在此基础上提出了高校教师个人所得税纳税筹划的途径,希望能在一定程度上降低高校教师的税收负担。

高校薪酬设计基本理念与方法述评

高校薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容,是人才强校战略的重要组成部分,应从科学化、人性化、市场化相结合的角度探讨现代高校薪酬设计的基本理念、原则和思路,体现薪酬设计的公平性、竞争性和经济性。

宽带薪酬设计研究

宽带薪酬设计是一种新型的、适应市场经济发展的薪酬体系设计方式。本文首先介绍了宽带薪酬的含义;分析宽带薪酬的优势;阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤;指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。

薪酬设计与管理课程教学改革探析

根据薪酬设计与管理课程教学现状,从课堂教学和课外实践两个角度,结合实践基地的建立和师资队伍的建设,探讨如何改善薪酬设计与管理课程的教学,提高人力资源专业学生薪酬设计与管理的实际操作能力,满足企业对薪酬管理人员的要求。

农村“两委”干部基本薪酬设计——以河南省新乡市为例

农村"两委"干部基本薪酬是其总报酬的一部分,是确定其绩效薪酬与福利的基础,是他们稳定收入的来源,在报酬激励体系中有着重要的作用。当前,农村"两委"干部薪酬激励存在外部竞争性不足、内部公平性缺失、绩效薪酬激励性不强等问题。基于马克思"按劳分配"理论与亚当斯公平理论,运用河南省新乡市3个县市8个乡镇24个行政村实地调研数据,构建两级模糊层次分析模型,并通过模型对基本薪酬水平、薪酬结构进行设计,提出农村"两委"干部的基本薪酬应该为其总薪酬的70%,基本薪酬按照村党组织书记、村委会主任、村副职与村委员设置3个薪级,每个薪级设置3个薪档的基本薪酬设计策略。

西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策——以贵州省为例

文章针对西部地区民营企业的特点,现有薪酬体系出现的问题,以开放和创新的思路与观念来系统地优化薪酬制度,设计出更为科学、灵活、市场化的薪酬制度,使西部地区民营企业薪酬制度更加完整、严谨、合理而行之有效,最大程度地吸纳、维系和激励优秀员工,为公司取得竞争优势提供支持,进一步促进公司的可持续发展。

基于FNK公司的中小民营企业薪酬体系再设计研究

薪酬管理作为人力资源管理的核心内容,在企业经营管理中居于重要地位。它既是企业管理者最难处理的问题,又是员工关注的敏感问题。基于FNK公司进行分析,其不合理的薪酬体系成为制约公司发展的瓶颈,因此进行了薪酬体系再设计,构建了一套能够基本满足核心员工需求的薪酬体系。

高校教师的激励型薪酬设计

薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。