师范院校综合评价指标体系研究

从政策文件与现实需要出发,师范院校综合评价逻辑框架应基于目标层、任务层、支撑层为主要内容,以综合性、师范性、实践性、服务性为主要特征。使用德尔菲法与层次分析法,可以构建起包括3个一级指标、9个二级指标、26个三级指标的师范院校综合评价指标体系。因应指标体系和师范类高校发展现状,面向新时代,中国师范院校的发展应进一步构建高质量教师教育人才培养模式,建设高水平教师教育师资队伍,开展具有教师教育特色的研究与服务。

组织支持影响高校青年教师职业成长的效应、机理与对策

基于工作要求-资源理论,通过深度访谈和问卷调查,实证研究了组织支持对高校青年教师职业成长的影响效应和机理。结果表明,组织支持正向影响高校青年教师的职业成长,其中价值认同和利益关心对青年教师职业成长具有显著影响;心理资本在组织支持对高校青年教师职业成长的影响中起中介作用;对高校女性青年教师而言,组织支持通过心理资本对职业成长的正向效应更强。在实证分析基础上,提出了以精准的组织支持驱动高校青年教师职业成长的对策,对高校青年人才队伍建设具有重要意义。

冲出重“唯”:学术资本视域下高校教师评价改革的困境、症结与出路

随着我国高校教师评价改革持续推进,破“唯”工作初见成效,但“唯帽子”的顽瘴痼疾仍需整治,“唯项目”也成为破“五唯”的非意图性后果。人才称号和科研项目作为学术资本,在不断累积与转换的过程中逐渐产生异化,对科技人才队伍建设、科技创新能力培育、内生创新动力激发、科研价值取向塑造等方面造成了一定的负面影响。其中,学术资本生成的塑型作用是诱发因素,学术资本转化的放大作用是核心因素,学术资本垄断的聚集作用是增强因素。推动高校教师评价冲出重“唯”,需要拓展学术资本生成路径、扭转学术资本转化逻辑、打破学术资本垄断怪圈,通过落实多元分类评价、强化科研环境支撑、释放学术共同体活力,构建更加有利于高校教师发展的学术评价生态。

PDCA循环理论视角下中澳高校教师绩效管理体系比较研究

新时代如何在提高教师绩效的同时减少教师压力,成为值得关注的问题。本文在PDCA循环理论视角下,比较了中国和澳大利亚两国高校在绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈四个环节的差异。在绩效计划方面,澳大利亚高校实行人本化制定,中国高校多为校、院、系三级层层划分制定。绩效实施方面,澳大利亚高校绩效辅导贯穿绩效考核周期,注重信息反馈,中国高校绩效辅导淡化过程,看重结果。绩效评价方面,澳大利亚高校多采取差异化年度考核方式,中国高校进行标准化年度考核。澳大利亚高校在教师晋升考核方面分层级,中国高校则多为预聘制和非预聘制。绩效反馈方面,澳大利亚高校对于绩效不达标的教师所采取的整改措施较严格,中国高校同样有惩罚措施。中国高校绩效管理,可以从四个方面进行优化:一是绩效计划的制定做到标准化与个性化结合;二是重视绩效实施环节,建立沟通机制;三是针对性优化各类考核;四是对绩效结果进行诊断,助力下一循环。

框架遵守、适当跟随与认知固化:高校教代会制度运行机制与改进策略

以新制度主义提出的规制性、规范性和文化-认知性等制度的三个要素为分析框架,以A校为案例,分析高校教代会制度在高校的具体运行情况。研究发现,高校教代会制度运行机制在规制层面体现为对制度合法性的重视与执行层面的缺失,在规范层面体现为社会规范性要素对学校与代表的行为具有显著影响,在文化-认知层面体现为对中层干部代表的偏重与普通代表履职陷入困境。研究认为,高校对上级制度的框架性遵守导致制度照搬而非制度落实,高校和代表在制度与组织中的适当性跟随导致自身角色与功能被不断限缩,高校中存在的“中层干部更有资格担任教代会代表”的认知性固化导致普通代表被持续边缘化。要改进高校教代会制度的运行成效,需突破对上级法律制度的框架性遵守,尽可能地细化校内教代会制度的职权范围;营造科学合理的教代会运行环境,提升高校和代表的道德合法性,为其充分履职创造条件;推进组织成员的认知重塑,赋予教代会制度及代表应有的地位。

高校师资队伍标准化培养方案的设计与实施

在高等教育领域,高校师资队伍的素质和能力对教学质量和教育改革起着至关重要的作用。为了提高高校师资队伍的整体水平,许多高校开始关注和实施师资队伍标准化培养方案,旨在通过系统性的培训和发展,提升教师的教学能力、学科素养和专业水平,以适应教育改革和社会需求的变化。如何设计和实施有效的师资培养方案是一个值得深入研究的问题。基于此,本文从培养目标、培养方案、评估反馈等多个角度详细阐述高校师资队伍标准化培养方案的设计与实施。

控制论视域下高校师生廉洁知行与腐败自我控制实证研究——以高校师生廉洁知行抽样调查为例

赫希的自我控制理论认为,个体的低自我控制是其实施犯罪或类犯罪行为的原因,社会纽带薄弱则低自我控制,依恋、奉献、参与、信念是反映社会纽带强弱的因素,也是考察个体自我控制高低的因变量。为考察高校师生反腐社会纽带和腐败自我控制,笔者对五地域高校师生廉洁知行现状进行了抽样问卷调查,根据回收的调查问卷,分析高校师生廉洁认知、廉洁知行统一性,研究高校师生反腐社会纽带、腐败自我控制现状。实证研究发现,大部分高校师生反腐社会纽带较强,腐败自我控制较高,但部分高校师生存在廉洁认知模糊、廉洁知行不统一等问题,反腐社会纽带薄弱、腐败自我控制较低,个体腐败风险大。以社会纽带理论和自我控制理论为启示,探索增强高校师生反腐社会纽带、提升腐败自我控制路径,预防师生腐败犯罪及类腐败行为。

公共责任与非长聘大学教师的权利保障——基于安德森案的分析

在美国,高等教育的公益性使命和知识分子的角色决定了大学教师可以选择承担公共责任。大学教师的长聘制是大学教师履行社会服务职责,实现公共利益的重要保障。而随着美国非长聘制大学教师越来越多,非长聘教师的权利保障也迫在眉睫。科罗拉多大学发生的安德森案却开创了大学管理层不经任何正当程序就可以解聘一位非长聘教师的先例。安德森案反映了在市场新自由主义、政府保守主义和教师群体个人主义的多重力量叠加下对大学教师权利的压制。非长聘教师权利的维护像长聘教师一样,需要重塑教师共同治理和正当程序。

论南高-东大的国际化教育改革及其借鉴意义

北洋政府时期,面对民族危机严重、文教落后的困境,南高-东大学人秉持“教育救国”的理念,通过深入细致的国际观察,认识到西方名校拥有高水平的师资队伍、制度化的科学研究及活跃的国际交流;相比之下,我国高校教师队伍水平与欧美国家差距甚大,有国际影响力的科研成果匮乏,国际参与程度不高。基于对国情和国际大势的研判,南高-东大在国际化教师队伍建设、科学研究和国际交流合作等方面进行了卓有成效的改革,推动了中国教育制度和模式的变革,重塑了中国高等教育格局,培育了良好的自主研究风气,为近代中国的教育发展做出了重要的人才贡献和知识贡献,也为当今高校开展国际交流合作、推进国际化改革提供了历史镜鉴。

高校发展性教师评价的逻辑困境与价值回归

高校教师评价是学术与人事管理的核心要件,是深化高等教育评价改革的重要内容,其出发点既要推动学校人才培养和知识创新能力的提高,也要促进教师个人的职业发展,进而从根本上推动高等教育强国建设。论文采用质性研究方法,分析高校教师因评价的绩效逻辑、量化逻辑和结果逻辑导向带来的学术信念动摇,行为方式异化,以及学术生态破坏等问题,基于高校教师评价现状及其影响机制模型,提出发展性教师评价应该回归大学使命、回归大学教育精神、回归教师评价本真意义。

治理理论视角下高校青年教师队伍治理困境及其超越

为保障创新驱动发展战略顺利推进,建设高质量青年教师队伍,实现高校育人目标,基于治理理论的治理主体、治理权力、公共利益层面对高校青年教师队伍治理现状进行分析,发现当前高校青年教师队伍治理存在单一主体集权主导下治理合力受限、教师发展需求忽视下学术活力失纯以及育人使命薄弱下育人动力不足等问题,其根本原因在于主体自主参与治理的有效性匮乏,学术与行政强势力量的抗衡艰难以及个体理性的观念与行为准则影响。因此,建议教育主管部门、高校、青年教师、社会多元主体协商共治,构建合作治理网络;平衡主体领域权威,回应青年教师发展需求,激发青年教师学术活力;强化公共利益驱动,践行新时代育人使命,以期为高校青年教师队伍治理提供参考。

中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策——基于保障性功能与激励性功能的视角

推进高校教师薪酬制度改革是加强高校教师队伍建设的重要手段,基本工资对于高校教师兼具保障性和长期激励性功能,基本工资制度理应成为理论探讨与实践改革的重要内容。文章综合使用相关政策文本、宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,在分析我国高校教师基本工资制度实施现状的基础上,阐明其存在基本工资管理集权化、基本工资水平与地方经济发展水平不尽一致、基本工资起薪点过低、基本工资占比普遍较低、工资等级设计与薪酬管理规律不符、工资调整未实现政策预期等问题,而且现行制度抑制了基本工资保障性与长期激励性功能的发挥。针对上述问题,结合薪酬管理理论,提出以下政策建议:中央人力资源和社会保障部门建立全国统一的高校教师基本工资制度,省级统筹制定适合本省高校教师的基本工资标准;适度提高高校教师基本工资的起薪点,增强对青年教师基本生活的保障性,提高经济发达省份高校教师基本工资的实际购买力;将部分或全部基础性绩效工资纳入基本工资范畴,平衡这部分基础性工资的院校、学科差异;提高各岗位等级基本工资的等级差异,调整基本工资的浮动范围,以增强对高校教师工作的中长期激励功能;基本工资标准调整应统筹基本工资占比与基本工资的等级差距,保障高校教师基本工资增长额度与基本工资占比处于合理水平。

科研评价制度如何影响大学教师主动性创新行为——基于29所一流大学建设高校的教师调查

大学原始创新能力的提升取决于教师的主动性创新行为,而科研评价制度在激励和引导教师的主动性创新行为方面发挥着重要作用。以自我效能理论为指导,对29所一流大学建设高校自然、工程、社会和人文学科领域1659名教师进行问卷调查,探究科研评价制度对大学教师主动性创新行为的影响。研究发现:评价程序民主、评价主客体互动公平和形成性评价通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为;同行评价方法和质量或创新标准尽管通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为,但其自身存在的诸多问题对主动性创新行为也起着阻碍作用,正负效果抵消的遮掩效应导致其对主动性创新行为影响不显著;科研评价制度对不同学科、不同年龄和不同学校层次教师主动性创新行为的影响存在显著差异。研究建议:加强增值评价,完善小同行遴选和监督制度,根据学科领域和水平分类制定评价标准,推进学术委员会权限范围和委员产生方式改革,包容和鼓励失败研究。

美国高校教师参与学校治理研究——以匹兹堡大学为案例

虽然教师参与学校治理已经成为美国高等教育界共识,但由于治理和各方权责界限与切身利益等密切相关,教师参与治理的实践较其理念层面更为复杂。通过对美国匹兹堡大学20位教师进行半结构化深度访谈,就收集到的访谈资料进行编码与分析发现,教师参与治理有利于调节高校内部复杂的权力关系、维护非终身制教师合法权益、保障学术自主与自由。目前,匹兹堡大学教师参与治理实践在专业事务领域以教师与行政人员的联合决策为主,在非教师专业事项中则主要基于协商式或讨论式决策,参与范畴较为广泛,由学术、财务等传统领域延伸至学校战略规划和管理人员遴选等新领域。在共同治理文化形成过程中,匹兹堡大学管理者与教师不断明确事务范围、协调正式与非正式参与、重视充分沟通基础上的意见整合。

海归教师的学术素养优于本土教师吗?——基于35所“双一流”建设高校教师的调查

当前学界对海归教师的学术素养水平存在“镀金论”“凤尾论”和“追赶论”三种疑虑。基于35所“双一流”建设高校教师的调查数据,通过对比海归教师与本土教师的学术素养差异,揭示海外流动对学术人才成长的意义。研究发现:海归教师的学术志趣、学科知识与学术能力显著高于本土教师;海外流动显著提升了大学教师的学术素养水平,且对其学科知识和学术能力的提升作用大于学术志趣;不同类型的海外流动经历对教师学术素养的提升作用从高到低依次是:海外博士/工作双重流动经历、海外博士留学经历和海外工作经历。对“追赶论”的检验发现,虽然中国本土学术机构的人才培养质量有所提升,但依然与海外学术机构存在一定的距离。面对后疫情与逆全球化的挑战,中国高校既要警惕“唯海归论”的潜在风险,着力提升本土高校自主培养高端学术人才的能力,又要继续坚持扩大对外开放,引进一流国际人才,建设高等教育强国。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

大学治理改革视域下日本教授会责权变化的动因、向度与影响

20世纪90年代以来,在应对急剧变化的复杂环境和社会需求的过程中,日本政府出台了一系列政策法规推进大学治理改革,而针对教授会的责权调整则是其中的一项重要事项。由于日本大学内部组织的责权不一致和保守文化,以及外部法制建设的不完善,教授会的责权关系长期模糊不清,阻碍了大学的高效决策。据此,日本大学治理改革围绕着教授会的责权问题展开了三个方面的调整:一是改善大学内部权力结构,建立自上而下的管理运营体系;二是完善法律法规建设,规范教授会的责权所在;三是加强对教授会责权的监察,保障改革的实践力度。在日本大学治理改革中,教授会责权的相关调整举措在取得一定成效的同时,也与预期目标存在一定差距。

基于区块链技术的高校教师管理信息化研究

当前高校教师的信息管理存在着安全性保障缺乏、开放度偏低、共享性与服务性不足等问题。构建基于区块链技术的高校教师信息管理系统可以提升教师信息管理的安全性、可溯性、共享性与高效性,其基本技术框架包括基础数据层、核心机制层与用户应用层。为促进区块链技术更好地服务高校教师管理信息化,应采取自上而下的系统建构和应用推进,规范严谨的信息采集与源头认证等对策;同时将宏观信息的社会共享与微观信息的有限开放相统一,并将教师的信息管理与其档案建设和绩效考核相关联。此外,还应处理好新建系统与已有系统兼容性缺乏的矛盾、系统构建的短期高耗费与系统应用的长期经济性的矛盾以及教师信息认证的传统中心权威与去中心化的矛盾。

高校教师多元学术绩效制度化程度研究

打造高校教师学术工作的多元化格局是实现高等教育国家性和公共性、满足后现代知识发展规律的现实需求。以制度化层次框架为理论基础与赋值原则,分析高校教师多元学术绩效的制度化程度。高校教师的多元学术绩效呈现差序,主要体现在“双一流”全面领先与职称递强。完善各级学术奖励制度、强化教师团队合作机制、提升高校制度化管理水平是促进高校教师多元学术工作发展的有效措施。