Executive Compensation： Is It Right？

Issues are arising regarding the large amount of money provided to top executives in many compames tor Uaetr bonuses and incentives. These huge amounts for executive compensation are being questioned in comparison to the dividends received by stockholders. Four companies are analyzed： Citigroup, Starbucks, General Electric （GE）, and Kraft Foods. Present issues faced by Citigroup show that the company＇s provision in their executive compensation is not acceptable, On the other hand, Starbucks, GE, and Kraft Foods are the companies that follow legal rules provided by the Securities and Exchange Commission （SEC） in providing compensations to executives. Thus, they are good exemplars to other companies.

Knowledge Graph of China's Executive Compensation Gap:Visual Analysis Based on CiteSpace

This study selected 473 local research articles on executive compensation from core journals in the China Academic Journals(CNKI)full-text database and the Chinese Social Sciences Citation Index(CSSCI)from 2003 to 2020.Then,the bibliometric analysis method was adopted and conducted in regard to the number of articles published,authors,research institutions,high-frequency keywords,etc.In view of the increasing studies of this field,this study showed that a few scholars and institutions with high academic influence have been involved in the research on executive compensation gap in China.The results from this study revealed that the research on the relationship between executive compensation gap and firm performance as well as the moderating variables between them were topics of interests.In the context of the increasing compensation gap which had become a global interest,the research on management power and promotion incentives have established their significance as important research frontiers.

基于风险补偿效应的银行转股型永续债优化设计与定价

效应是衡量金融产品设计成败的重要依据。研究对永续债内蕴的风险补偿效应进行剖析与量化,并以风险补偿效应的控制为依据对转股条款进行优化设计:特别考虑了“部分转股”的情景,即在轻度财务困境时可实施部分转股,弥补了现有条款“一刀切”式的全部转股方式的弊端。进一步,给出了与所设计的转股条款相适宜的各利益方权益价值的结构化定价方法,并构建了可体现各利益方激励相容性的确定转股比例的约束优化模型,以充分体现发行方与投资者之间的“共建共享”特征。数值分析结果表明:适宜的转股条款设计可较好地控制风险补偿效应,既兼顾了永续债投资者的利益,又保护了发行银行股东的权益,且有利于提高发行银行的价值;所设计的转股条款在多种情景下均具有良好的可实施性,进而有望为永续债市场的良性发展提供有益的决策参考。

国有企业职业经理人制度改革研究

我国的改革是对社会主义制度的自我完善,其中,国有企业改革需要将加强党的领导与市场化发展统一起来。因此,国有企业职业经理人制度改革,必须坚持中国特色社会主义市场化改革的方向,采取分类分层改革的方式,以市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出为重点环节,因企制宜、循序渐进地推进。改革开放以来,我国国有企业职业经理人制度改革经历了改革准备、初步酝酿、试水调整、推广深化四个阶段,探索形成了四化管理、自愿转身、灵活市场化、部分市场化等典型模式,取得了显著成效,但还存在市场化选聘未能达到预期效果、契约化管理存在难点、差异化薪酬设计不合理、市场化退出机制不完善、监管及配套机制不健全等问题。应坚持党管干部、党管人才的原则,重塑企业文化,增强市场观念,充分发挥市场机制作用,弘扬企业家精神,完善治理体系,逐步建设具有中国特色的现代职业经理人制度体系。

媒体关注下高管薪酬激励对企业价值的影响研究

以2012-2019年沪深A股上市公司数据为研究对象,探究媒体关注下高管薪酬激励对企业价值的影响。研究结果表明:高管薪酬激励有利于提升企业价值,而无论媒体来源于网络还是报刊,媒体报道数和媒体负面报道数均对二者关系存在积极影响。通过对企业产权属性的划分,发现上述关系在非国有企业中表现得更为突出。

薪酬税收激励与劳动收入份额

我国推动企业高质量发展的税收优惠政策多数偏向资本要素,而激励使用劳动要素的较少。前者通常不利于提升劳动收入份额,后者的影响又如何呢?对此,本文基于2008年薪酬抵税改革运用双重差分实证分析。研究发现:薪酬税收激励能提升劳动收入份额,在样本均值处约上升4.62%。该政策促进企业提高薪酬待遇,且普通员工受益大于管理层,并且对企业效率和效益均有正向影响。综合来看,此类税收优惠政策能更好兼顾高质量发展和共同富裕,践行“在高质量发展中促进共同富裕”宜更多运用。

CEO任期、薪酬激励与企业双元创新

双元创新是企业可持续发展的重要途径,CEO任期对企业双元创新会产生何种影响尚未得到统一结论。以我国2017—2022年沪深A股上市公司为样本,运用固定效应模型探究CEO任期与企业双元创新之间的关系。研究结果显示:CEO任期对探索式创新产生负向影响,对开发式创新产生正向影响;薪酬激励在CEO任期与开发式创新之间起到显著正向调节作用,在CEO任期与探索式创新之间的正向调节作用不显著;CEO任期通过降低企业风险承担水平抑制探索式创新,通过缓解融资约束促进企业开发式创新;CEO任期与双元创新之间的关系在国有企业中更为明显。这些研究结论在丰富双元创新领域文献的同时,对企业科学完善CEO聘任制度和激励制度具有一定的启示意义。

国有企业人才激励现状及实践探究

人才激励是根据内外部环境变化,创造能满足人才需求的条件,从而激发人才的行为动机,使其能够达成组织预期目标的管理过程。国有企业人才激励是提高国有企业竞争力、促进国有企业可持续发展的关键举措。党的十八大以来,国有企业人才激励政策不断完善,激励措施更加科学公平,激励主体也更加多元,为人才发展提供了持续优化的环境。但国有企业人才激励体系仍然面临严峻的挑战,如制度设计不完善、薪酬结构不合理、激励措施单一、中长期激励不足等。国有企业要达到对人才的有效激励,应建立健全与劳动力市场基本适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现职工报酬同步增长。因才施策,依据人才的差异性采取不同的激励措施;完善股权激励制度,注重人才中长期激励;引入全面薪酬战略,注重物质激励和非物质激励的有机结合。

高管团队稳定性与企业双元创新投资

创新是我国经济转型升级的关键,高管团队作为企业创新策略制定者,其稳定性会影响企业创新投资。基于此,根据双元创新理论,以2012—2022年A股上市公司为样本,实证探讨高管团队稳定性对企业双元创新投资的作用机制。结果显示:高管团队稳定性越强,企业创新投资越多;高管团队稳定性对双元创新投资的影响主要体现在探索式创新中,对利用式创新并没有显著的影响;高管研发背景和货币薪酬激励在高管团队稳定性与企业创新投资之间起到调节效应。因此,上市公司应重视高管团队的培养与建设,采用适当的措施来稳固管理人员队伍,减少管理层人员变动,建立一支有层次、有组织的管理团队,对有潜力的管理人员进行系统培训,促进企业提高创新投资水平。

薪酬监管对央企风险承担的影响研究——基于《薪酬制度改革方案》准自然实验的证据

尽管精确地评估薪酬监管政策对企业激励机制的影响具有重要的学术意义和政策价值,但囿于数据以及识别策略,当前研究还存在诸多争议和不足.本研究利用2015年初中央政府针对央企实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》这一国家治理机制对高管薪酬构成的外生冲击,考察薪酬激励对央企风险承担行为产生的影响.研究发现相对于高管薪酬不受该改革方案影响的央企而言,受到影响的央企其风险承担水平显著降低;并且企业竞争程度越小、控制链层级越长、高管晋升预期越大,该薪酬改革方案对央企风险承担水平的负向影响越小,可见薪酬管制作为公司外部治理机制在一定程度上与这三个因素呈现替代关系.进一步研究发现,该改革方案还改变了央企的高风险投、融资行为.具体表现为债务融资率更低,创新投入规模更大但创新产出却更低.上述检验结果意味着与企业发展相适应的激励机制是提升央企风险承担水平的必要前提.因此,本研究有助于增进对央企高管薪酬契约的理解和认识,从而对推动和深化以高质量发展为目标的国企综合性改革具有重要的政策含义.

管理者短视如何影响企业双元创新?——基于上市公司年报文本挖掘的实证研究

创新是新发展阶段实现高水平自立自强、加快发展新质生产力的关键所在,然而由于创新的高风险性和长期性,作为企业掌舵人的管理者并非都能保持创新定力,但鲜有研究系统揭示管理者短视如何影响企业双元创新。本文基于高阶梯队理论,从双元创新视角出发,构建了中国A股2139家制造业上市公司2007—2020年的面板数据,采用文本分析技术构建出管理者短视指标,实证探究管理者内在的短视对企业探索式创新和利用式创新绩效的影响,并进一步分析企业双元创新投入的中介作用和管理层激励对这一过程的权变影响。研究发现:①管理者短视对企业双元创新绩效均有显著的负向影响;②管理者短视抑制探索式创新和利用式创新投入进而抑制双元创新绩效产出;③股权激励弱化了管理者短视对双元创新投入的负面影响;薪酬激励强化了管理者与探索式创新投入的负面影响,弱化了管理者短视对利用式创新投入的负面影响。本文研究拓展了管理者短视对企业创新的行为后果及其作用机制分析,对进一步优化企业创新治理机制,激励和引导企业提升自主创新能力,进而加快形成和发展新质生产力提供重要理论和实践启示。

证券民事赔偿的公法激励:行政执法和解与恢复性刑事司法的应用

公权处置前置和集体行动困境不是阻碍我国证券民事赔偿责任实现的主因。实践案例显示,公权处置前置带来的“罚先赔后”“赔偿不足”是导致投资者消极行权的重要因素。对此,可以发掘公法的激励机制,促进、保障受害投资者民事利益优先实现。证券行政执法和解的和解金优先赔偿投资者、嗣后盈余上缴国库,能够保障投资者损失优先受偿。我国目前适用该制度的案件数量偏少,立法对和解金的性质和地位界定不清。对此,应在公私法融合的背景下建立对和解金的独立认识,在和解金谈判中尽可能实现对受害投资者的足额补偿。将被害人利益置于核心地位的恢复性司法也具有保障受害投资者民事利益实现的效能。刑事责任减让能够激励犯罪人在个人财产之外筹措资金,缓解可供执行财产不足的问题。刑事责任的减让须与犯罪人的赔偿能力关联起来,同时考察市场秩序法益的恢复程度,保持惩罚、预防功能的总量守恒。

CEOs’Diverse Career Experiences and the Effectiveness of Compensation Contracts:Evidence from Compensation Stickiness

CEO compensation stickiness represents an important indicator to measure the effectiveness of compensation contracts.This study uses CEO career experience data and compensation stickiness data from Shanghai and Shenzhen A-share listed companies from 2015 to 2020 to investigate the compensation contracts’effectiveness of CEOs with diverse career experiences.The findings are as follows:1)Compensation stickiness is more pronounced for CEOs with diverse career experiences.According to the mechanism test,these CEOs with diverse career experiences can obtain compensation incentives by reducing corporate uncertainty perception and improving total factor productivity.This approach leads to increased compensation stickiness and the effectiveness of compensation contracts.CEOs with diverse career experiences may receive excess compensation by raising agency costs,which intensifies compensation stickiness and weakens the effectiveness of compensation contracts.2)Compensation stickiness of CEOs with diverse career experiences is more significant in companies with lower investor protection,which brings about less effective compensation contracts.In contrast,in companies with higher diversification,the compensation stickiness of CEOs with diverse career experiences is more significant,which delivers more effective compensation contracts.The conclusions deepen the research of CEO compensation contracts and provide a helpful reference for CEO compensation management practices.

监管距离、高管薪酬激励与企业环境信息披露——基于中国重污染行业上市公司的实证研究

以2008-2020年中国重污染行业上市公司为研究样本,实证考察监管距离对企业环境信息披露的影响及高管薪酬激励对上述关系的调节效应。研究发现:监管距离对企业环境信息披露产生显著负向影响,高管薪酬激励强化两者之间的负向影响关系。融合经济地理学与信息不对称理论,拓宽了企业环境信息披露影响因素的文献研究,为推动数字经济时代政府对企业的监管提供了全新视角,为完善企业环境信息披露、高管薪酬制度提供了经验启示。

高管薪酬激励、真实盈余管理和企业高质量发展

选取2010—2022年沪深A股上市公司的面板数据,检验高管薪酬激励对企业全要素生产率的影响,探究真实盈余管理在其中是否发挥中介作用,根据产权性质进行异质性分析。结果表明:高管薪酬激励与企业全要素生产率之间存在显著正向关系,同时真实盈余管理在其中发挥部分中介作用;异质性检验发现在非国有企业中,高管薪酬激励显著抑制真实盈余管理行为,而国有企业中并不显著。基于此,从“奖”与“惩”两方面为促进企业高质量发展提出建议。

企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略

文章主要探讨了在企业人力资源薪酬管理中如何构建有效的薪酬激励机制。首先,介绍了薪酬管理的定义及其在企业中的重要性,并概述了激励理论的基本框架。随后,列举了构建薪酬激励机制时需遵循的主要原则,并提出了针对性的策略,如市场调研、绩效考核、差异化薪酬、长短期激励结合以及非物质激励等。此外,还强调了持续监控和调整激励机制的重要性,为企业提供了一个构建薪酬激励机制的策略性指导。

盈余平滑影响研发人员稳定性吗--作用机制与经济后果研究

研发人员是企业开展创新活动、实现技术进步的核心力量。本文基于薪酬契约的不完备性与会计信息的契约有用性,对盈余平滑影响研发人员稳定性的作用机制及其经济后果进行研究。以2016-2021年A股上市企业为样本进行分析,实证结果发现:信息属性盈余平滑能够提升研发人员稳定性,机会主义属性盈余平滑则会降低研发人员稳定性;企业货币薪酬的合理性和公平性、股权激励的有效性以及对企业的发展预期是信息属性盈余平滑提升研发人员稳定性的具体路径;信息属性盈余平滑对研发人员稳定性的积极作用提高了企业创新产出质量。研究结果表明企业合理利用信息传递的盈余平滑策略有利于提高会计信息质量,优化人力资本管理的信息环境,有助于增强研发人员激励契约的完备性,建立有效的人才激励机制,进而发挥研发人力资本有效配置对企业创新的推动作用。

耕地保护补偿制度的解析与重构

耕地保护补偿制度包括耕地保护补偿和耕地保护激励。目前耕地保护补偿制度相关政策存在缺少农业活动考量、激励对象错置、给付资金滥用、农业振兴目标实现困难等问题。耕地保护补偿和激励作为公法上补偿和激励的缩影,在主体、范围、内容方面存在差异。以奖代补因主体界定标准不完善、范围界定裁量化、给付请求权保护弱化会引起新的政策风险。耕地保护补偿制度应当以补偿为主、激励为辅,遵守依法行政、公平正义、诚实信用原则,以耕作者为主体,以农业活动为范围界定标准,在内容上强化可得利益的保障。

高管激励对企业创新质量的影响研究——基于独立董事的调节作用

创新是经济增长的重要驱动力,企业必须依靠创新来增强自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业的创新活动具有重要影响。选取中国2018-2022年1 699家制造业上市企业为研究样本,从高管激励的薪酬激励与股权激励两方面对企业创新质量的影响进行实证分析。研究发现:薪酬激励、股权激励均显著促进企业创新质量的提升;企业独立董事在薪酬激励与股权激励对企业创新质量的影响中起正向调节作用。因此,企业必须合理配置高管薪酬激励与股权激励,激发高管创新意愿与潜能,并充分发挥独立董事的作用,对公司管理层实施有效监督,从而促进企业创新和高质量发展。

公立医院奖励性绩效工资分配方案的设计与实施研究

文章旨在探讨公立医院奖励性绩效工资分配方案的设计与实施,以解决公立医院在奖励性绩效工资领域面临的挑战。通过对公立医院奖励性绩效工资分配的设计原则进行分析,提出了一系列具体策略,以确保公立医院奖励性工资分配的公平性和透明度。文章提出了公立医院奖励性绩效工资分配方案的基本原则,为后续具体策略的设计提供了指导。具体策略部分涵盖了精确绩效分配方案、医院宏观指导与监管、多层次激励机制、成本控制与效益挂钩以及综合薪酬管理机制。采取精确的绩效分配方案和多层次激励机制的公立医院在员工激励和绩效提升方面取得了显著的成效。同时,通过实施成本控制与效益挂钩,医院成功鼓励了医疗人员提供高质量服务的动力。设计与实施科学合理的奖励性绩效工资分配方案对于公立医院的绩效提升和医疗人才吸引具有积极的促进作用。