层次化激励管理模式对小儿内科护理人员工作倦怠感、护理质量及自我效能的影响

目的研究层次化激励管理模式对小儿内科护理人员工作倦怠感、护理质量及自我效能的影响。方法选取2020年6月至2023年6月郑州儿童医院西区普通内科的18名护理人员作为研究对象,按照干预时间分为两组,对照组于2020年6月至2021年12月采用常规管理模式,观察组于2022年1月至2023年6月采用层次化激励管理模式,对比两组护理人员工作倦怠感、护理质量、自我效能、职业积极性、职业压力、护理管理模式认可度。结果观察组个人成就感评分高于对照组,情感枯竭、去人格化倾向、职业压力量表评分均低于对照组(P<0.05);观察组职业积极性评分与一般自我效能感量表(GSES)评分均高于对照组(P<0.05);观察组护理文书、职业技能、护理安全、沟通能力评分均高于对照组(P<0.05);观察组护理管理模式认可度评分高于对照组(P<0.05)。结论层次化激励管理模式能够有效减轻小儿内科护理人员职业压力,缓解工作倦怠感,调动职业积极性,增强自我效能,提高护理质量,护理管理模式认可度较高。

新生儿科护理人员接受激励化管理后对其工作质量的影响分析

目的探讨医院对新生儿科护理人员给予激励化管理后对其工作质量等产生的影响。方法选取2021年3月—2023年7月麻城市人民医院工作的15名新生儿科护理人员为研究对象。2021年3月—2022年4月实施常规管理干预设为参照组,2022年5月—2023年7月实施激励化管理干预设为研究组,两组护理人员为同一批。对比两组儿科护理人员的职业倦怠感评分、工作质量评分、工作压力情况评分以及管理满意度。结果研究组职业倦怠感评分、工作质量评分、工作压力情况评分均优于参照组,差异有统计学意义(P均<0.05)。研究组有0名不满意、9名基本满意、6名非常满意,总满意率为100.00%(15/15)。参照组有6名不满意、4名基本满意、5名非常满意,总满意率为60.00%(9/15)。研究组的满意率高于参照组。结论医院对新生儿科护理人员给予激励化管理可改善护理人员的职业倦怠感及工作压力,充分提升其工作积极性、自我效能,获得较高的满意度以及工作质量。

改革试点单位医务人员工作积极性影响因素研究

通过对北京市某医改试点单位医务人员工作积极性进行问卷调查,分析影响医务人员工作积极性的主要因素,从医务人员职业发展的内外在需求出发,完善管理措施,建立健全激励机制,充分调动医务人员的工作积极性,以期为公立医院改革全面推进提供参考和依据。

新形势下影响医务人员积极性的相关因素调查和对策研究

目的通过对新形势下医务人员积极性的相关因素调查,探讨提高医务人员积极性的对策。方法以上海市两家三级专科医院和一家三级综合医院的医务人员为对象,采用自行设计的问卷进行调查,并对数据进行统计分析。结果在对影响医务人员积极性的各因素重要性评价中,7.49%的被调查者认为"良好安全的工作环境"非常重要,20.6%的护理人员对当前的工作环境非常满意或比较满意;正式职工与非正式职工对薪酬的满意度差别较大;薪酬福利在四个维度中的重要性最高,但满意度最低;医务人员对新医改政策的关注度普遍较高,但对于提高医务人员积极性的作用预期评价不高。结论需要从完善收入分配制度、改善执业环境、创建组织文化、搭建发展平台以及重视医德医风建设等方面来调动医务人员积极性,进而实现公立医院改革的有效深化。

医务人员服务积极性认知现状调查与分析

目的以北京市某医院为例,了解现阶段医务人员对积极性的认知现状,探索存在差异的影响因素。方法采用问卷调查法和深入访谈法。结果逾八成的医务人员对积极性至少有一定程度了解,积极性最重要体现前5项为:自觉履行救死扶伤的宗旨;良好的医疗质量;适宜的工作量使患者能得到妥善救治;快捷的服务效率;过度医疗。近八成的医务人员认为员工积极性正在削弱,积极性削弱最重要原因前5项为:付出与所得不相称;医患关系不和谐;缺乏职业安全感;工资待遇低;工作得不到应有的认可、重视、尊重。逾九成的医务人员认为应调动员工积极性,积极性调动最重要措施前5项为:建立健全公平公正、科学合理的薪酬机制;和谐医患关系;营造良好的执业环境;员工意见和建议受认可、重视、尊重的程度;建立健全公平公正、科学合理的绩效考评制度。对积极性认知的主要影响因素有性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、岗位、部门、编制、月收入等。结论积极性认知有较广泛的群众基础,开展医务人员服务积极性认知现状调查,熟悉相关影响因素,有利于从源头上为切实落实"调动积极性"提供一个参考的视角。

管理者调动职工积极性的有效招法

党的十七大报告指出,要推动社会主义文化大发展大繁荣,必须加强和谐文化建设,这是全体人民团结进步的重要精神支柱。加强和谐文化建设,调动职工工作积极性,要求管理者要扎实地运用"南风"效应、自尊效应、"自己人"效应、关怀效应、感恩效应法,即所谓的"软"工作方法来满足职工的情感需求,这是管理者工作取胜的关键,也是一个单位发展的金钥匙。

新医改实施中调动基层医务人员职业积极性的对策研究

通过对山东省潍坊市和东营市的部分基层医疗机构中医务人员的工作现状、职业积极性状况等问题进行调研,分析新医改实施过程中影响医务人员职业积极性发挥的因素,由此提出调动基层医务人员职业积极性的相关对策:职业认同——基层医务人员职业积极性发挥的源动力;改善待遇——基层医务人员职业积极性发挥的物质基础;合理的绩效考核制度——基层医务人员职业积极性的制度保证;社会宽容——基层医务人员职业积极性的社会环境支持。

分层次管理改善护理人员工作积极性及护理综合质量评估的效果观察

目的:探讨分层次管理护理模式对护理人员工作积极性和护理综合质量的影响。方法:选取2017年1~3月我院70名护理人员为研究对象,将其随机等分为对照组和观察组,对照组护理人员采取常规管理模式,观察组护理人员采取分层次管理模式,比较两组护理人员考勤情况、护理文书情况、护理业务能力测评得分和护理质量安全评分。结果:观察组的考勤情况、护理文书完成情况、护理业务能力测评得分和护理质量安全评分均明显优于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:分层次管理模式能明显提高护理人员工作积极性和护理工作质量,值得推广应用。

山东省基层医务人员职业积极性影响因素的调查及分析

目的深入了解新医改方案实施、公立医院改革试点中基层医务人员的工作现状,尤其是影响基层医务人员职业积极性发挥的因素。方法选取山东省潍坊市和东营市共346名基层医务人员进行问卷调查,并筛选出具有统计学意义的影响因素。结果对当前基层医疗工作现状非常满意人数仅占9.82%,总满意率为39.02%。对职业工作环境满意率为32.66%,对单位的岗位绩效考核满意率为30.92%,对技术职称晋升公平合理、当前的工资福利待遇的满意率都为28.03%,而对当前医患关系现状的满意率仅为26.30%。结论从山东省基层医务人员工作现状满意度上来看,新医改实施后对工作的总体满意度仍然不高。依照此结论,提出了建设性对策:进一步强化政府责任;确保各项政策措施落实到位;保障基层医务人员的合理薪酬待遇;降低职业风险。

医院员工服务积极性评价指标体系构建探讨

目的探讨构建医院员工服务积极性评价指标体系。方法基于文献研究,按照"动机行为—成效表现—宗旨目标"的思路,采取关键业绩指标法构建评价指标体系,并用改良的Delphi法对指标体系进行初步评价。结果医院员工服务积极性指标体系包括工作主动性、服务质量和公益性活动参与的3个维度;除个别二、三级指标尚需要进一步认证和调整外,服务积极性评价指标体系基本上得到专家认可,预测精度较高且专家们协调程度较高。结论服务积极性评价指标的设定为调动医院员工服务积极性提供了可能的切入点和必要参考。

欠发达地区公立医院医务人员工作积极性影响因素分析

目的了解欠发达地区公立医院医务人员工作积极性的影响因素。方法采用分层抽样法抽取310名公立医院医务人员进行问卷调查,采用因子分析及Ordinal Logistic回归分析影响医务人员工作积极性的因素。结果将激励符合性量表提取三个公因子,关系发展因子、生存因子、休闲因子,应用Ordinal Logistic模型进行分析,结果表明,影响医务人员积极性的主要因素有关系发展因子、休闲因子、医院等级。结论落实医务人员休假制度,营造良好的关系氛围,创造合理的晋升空间,提升医务人员的积极性。

浅论企业管理中的职工循环激励法

循环激励法是发掘职工潜能,调动职工工作积极性,激发职工工作主动性、创造性的有效方法。循环激励法具有系统性、连续性、反馈性等显著特性。实施循环激励,关键是要把握好“市场—资金—人、财、物—生产—销售”;“奋斗—成绩—奖励—需要”;“调动—载体—发挥”三个良性循环,才能不断激发职工工作积极性和充分发挥职工的内在潜能。

高校后勤服务部门编外员工的激励机制探究

对高校后勤服务部门编外员工的激励,有利于提升高校后勤服务部门的核心竞争力,提高高校后勤服务部门非正式员工的素质,凝聚高校后勤服务部门的民心民意。依据相关激励理论,结合高校后勤服务部门的实际以及非正式员工的群体特征,主要应同时采取合理的薪酬激励、恰当的目标激励和积极的情感激励三种方法。

激励理论在调动高校教师工作积极性中的运用

运用激励理论激发教师的工作积极性,要寻找并满足教师的需求,建立公正合理的工资报酬体系,要为教师设计合理的职业生涯发展路径,同时积极吸纳教师参与教学管理,发挥其管理才能,实现自身价值。

个性化管理理念在缓解手术室护理人员工作倦怠感中的效果观察

目的 研究个性化管理理念在缓解手术室护理人员工作倦怠感中的效果。方法 选择2014年5~11月在我院手术室工作的护理人员62例,随机分成两组,每组各31例,对照组护理人员采用常规的管理方法,观察组护理人员在对照组基础上实行个性化管理,通过问卷调查表观察两组护理人员的工作倦怠情况及工作积极性。结果 观察组护理人员的工作倦怠评分低于对照组护理人员,差异具有统计学意义（P〈0.05）;观察组护理人员的工作积极性评分高于对照组护理人员,差异具有统计学意义（P〈0.05）。结论 个性化管理能有效的改善手术室护理人员的工作倦怠感,提高其工作的积极性。

提高高校书库工作人员积极性的思考

书库工作人员每天上班都重复整架上架的繁重劳动,还得照顾家庭以及完成论文课题等科研任务,却得不到理解、支持和重视,这使得他们没有成就感,工作缺乏积极性。然而书库是图书馆的窗口,直接面对读者,读者的满意度是现代图书馆存在的目的和最终归宿。因此,提高书库工作人员的积极性是图书馆增强读者满意度的首要任务。

多元主体治理视角下医务人员工作积极性影响因素研究

目的从多元主体治理视角分析影响公立医院医务人员工作积极性的因素,为激发和调动医务人员工作主观能动性及潜能提供依据。方法采用定额抽样方法选取浙江省19家市、县级公立医院的1855名医务人员进行问卷调查,运用多重线性回归分析医务人员工作积极性的治理影响因素。结果政府对公立医院公益性的维护、对三医联动改革的领导协调、对综合改革措施的宣传解读、对培训方案的完善和对分级诊疗的引导政策影响医务人员工作积极性(P<0.05),医院内部收入分配制度、分工协作机制、战略目标、民主管理影响医务人员工作积极性(P<0.05),社会专业组织提供的高质量业务培训、对医疗事故鉴定的公平性、公共媒体及时报导医疗相关事件影响医务人员工作积极性(P<0.05),医务人员对所在医院形象及医疗行业环境的自我认知与态度影响其工作积极性(P<0.05)。结论政府治理职责履行、医院管理水平、社会治理职责履行和医务人员自身认知态度影响医务人员工作积极性,可从强化政府治理职责、加强医院科学管理、激活社会主体协同发力和重视医务人员思想工作建设4个方面调动医务人员工作积极性。

OEC管理模式对药库工作人员工作积极性及工作效率的影响观察

目的:观察OEC管理模式对药库工作人员工作积极性及工作效率的影响。方法:选取2018年1-12月15名药库工作人员为对照组,采用常规管理,2019年1-12月的15名药库工作人员为观察组,进行OEC管理。比较两组的库存周转率、周转时间、药品盘点时间、缺货率、管理前后的出库差错率、工作积极性(职业倦怠感量表及工作态度评估)。结果:观察组的库存周转率及缺货率均显著优于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。观察组的周转时间、药品盘点时间均短于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。管理3、6个月后,观察组的出库差错率均显著低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。管理3、6个月后,观察组MBI-GS量表的各项评分及工作态度评估结果均显著优于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:相较于常规管理,OEC管理模式对药库工作人员工作积极性及工作效率的影响更为积极,因此在药库工作人员中的应用价值相对较高。

手术室护理人员工作积极性及影响因素调查分析

目的探讨手术室护理人员工作积极性及影响因素。方法选取2012年1月～2013年1月本院40名手术室护理人员为研究对象采用调查问卷的方法调查其工作积极性及影响因素。结果工作积极28例（70．0％）、工作一般8例（20％）、工作不积极4例（10．0％）。人员配置、工作压力、T作负荷及收入为影响手术室护理人员工作积极性的主要因素。结论手术室护理人员普遍存在对工作不满意的状况。

充分发挥薪酬分配激励作用 有效提高员工工作积极性

本文根据薪酬激励作用的理解和认识,结合坪北经理部现行薪酬激励手段,针对该部目前存在的激励问题和困难做了分析。通过实践创新,加强薪酬改革,有效调动了广大员工的工作积极性,提高了工作效率,为企业实现可持续发展提供了有力支持。