高校附属医院“双带头人”教师党支部书记培育机制研究

高校附属医院作为医学院校的重要组成部分,是为国家培养医学人才的主阵地。我国高校教师党支部书记“双带头人”培育工程2018年全面推进以来已4年有余,取得了显著成效。但在培育过程中,部分高校附属医院在选拔任用机制、管理培育机制、组织和激励保障机制、考评监督机制、以及后备队伍建设机制等方面存在的问题逐步凸显。本研究以北京某高校附属医院“双带头人”教师党支部书记培育机制建设情况分析为例,通过定性定量研究相结合的方法,挖掘高校附属医院在“双带头人”培育工程中面临的主要困难,挖掘背后深层次的体制机制问题,并针对性提出策略建议,为下一步深化“双带头人”培育工程建设、有效发挥“双带头人”教师党支部书记头雁作用提供借鉴意见。

高校附属医院“双带头人”党支部书记培育现状调研与分析

自2018年以来,我国高校教师党支部书记“双带头人”培育工程实施已4年余,工作覆盖面不断扩大,取得了显著成效,教师党支部战斗堡垒作用持续增强。但在培育过程中,部分高校在分层分类培养教育、党建与业务“双促进、双融合”作用发挥、激励保障机制、人才储备等方面仍存在一定问题。本研究以北京某高校附属医院“双带头人”教师党支部书记培育现状分析研讨为例,通过文献研究和定量研究相结合的方法,挖掘附属医院在“双带头人”培育工程中面临的主要问题,深入分析原因,并提出有针对性的应对策略,为下一步深化“双带头人”培育工程建设、提升“双带头人”教师党支部书记的工作积极性能动性、有效发挥领头羊作用和基层党组织的战斗堡垒作用提供建议意见。

高校附属医院党支部书记“双带头人”培育政策分析与建议

近年来,在全面加强党的领导新形势下,中共中央国务院和各部委先后就加强高校教师党支部建设和培育教师党支部书记“双带头人”等工作颁布了多项实施政策,赋予了教师党支部“双带头人”新的时代内涵。本研究以北京大学附属医院为例,结合国家及高校附属医院“双带头人”培育工程相关政策,深入分析研判当前制度体系和建设模式,探究实际情况中存在的困难问题,并针对性地提出“双带头人”的优化培育路径,进一步发挥基层党支部书记在组织管理中的“头雁效应”,促进新时期高校基层党建和业务的双促进、双融合,助力新时期高校附属医院党建工作高质量发展和学校双一流建设。

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响--上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。本文构建了员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究了上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明:领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。

知识型新员工的归属需要和自主需要对组织认同的影响机制

从个体需要理论出发,结合社会交换理论研究知识型新员工组织认同产生的过程机制。对工作未满一年的高校毕业生中201名知识型新员工进行问卷跟踪调查,研究发现:知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向影响,自主需要对组织认同有负向影响;领导-成员交换关系起部分中介作用;知识型新员工主动性人格调节了归属需要(自主需要)同领导-成员交换之间的关系。

威权领导行为通过降低下属亲近意愿引发领导孤独感

孤独体验已成为职场普遍存在的现象,已有研究大多聚焦员工而较少关注领导群体的孤独感。结合威权领导力和孤独感相关文献,探讨威权领导行为对领导孤独感的影响机制,并探索团队权力距离氛围的调节效应。一项预研究、两项情景实验和一项三时点问卷调查研究发现:威权领导行为负向影响下属亲近意愿,进而引发领导孤独感;团队权力距离氛围削弱威权领导行为对下属亲近意愿的负向效应,并调节威权领导行为通过下属亲近意愿对领导孤独感的中介效应。

幽默不拘,创新不限:亲和幽默型领导与员工越轨创新

员工越轨创新作为组织中开放与自主创新的重要有机组成,广泛存在于工作场所中。研究表明,有效激发员工越轨创新是提升组织创新绩效的重要手段,但聚焦于员工越轨创新前因的理论研究却相对匮乏。从组织规范视角,亲和幽默型领导作为一种能够传达违反规范可接受性的领导行为,与员工越轨创新"违反组织规范"的特征相匹配,能够促进该行为的产生。然而,已有研究并未对二者之间的联系进行考察,亲和幽默型领导能否以及如何影响员工越轨创新仍有待进一步探讨。立足于中国组织情景,基于组织规范视角和社会交换理论,探讨亲和幽默型领导对员工越轨创新的影响,上下级情感关系在亲和幽默型领导与员工越轨创新之间的中介效应,以及感知的人力资源管理强度在上下级情感关系与员工越轨创新之间的调节效应。采用3时点的问卷调查方法,收集来自沈阳市某高校166名MBA学生的实证数据。运用Spss 25.0软件和Process插件进行回归分析,检验亲和幽默型领导影响员工越轨创新的主效应;进行层次回归和Bootstrap分析,检验上下级情感关系的中介效应;进行层次回归、Bootstrap和简单斜率分析,检验感知的人力资源管理强度的调节效应。研究结果表明,(1)亲和幽默型领导对员工越轨创新具有正向影响;(2)上下级情感关系在亲和幽默型领导与员工越轨创新之间具有部分中介作用,即亲和幽默型领导对员工越轨创新的部分影响是通过提升上下级情感关系间接达成的;(3)感知的人力资源管理强度在上下级情感关系与员工越轨创新之间具有正向调节作用,即员工感知的人力资源管理强度越高,上下级情感关系对员工越轨创新的积极影响就越强;员工感知的人力资源管理强度越低,上下级情感关系对员工越轨创新的积极影响就越弱。研究结果从组织规范的视角拓展了员工越轨创新的前因机制,并有效解释了当前亲和幽默型领导对员工创造力影响的研究争议,丰富了亲和幽默型领导的作用;通过探讨上下级情感关系的中介效应,有效响应了当前管理学本土化的研究倡议,拓展了感知的人力资源管理强度作为调节变量的理论应用。研究结果对于管理实践中如何有效激发员工越轨创新具有一定的指导意义。