上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

员工亲组织非伦理行为影响全面薪酬机理探讨--基于商业企业和非营利组织基层员工问卷调查数据的实证检验

笔者基于社会交换理论,以来自对商业企业和非盈利组织基层员工问卷调查的有效数据,运用层次回归和结构方程模型实证检验了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬二者之间的关联。检验结果证实:员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬正相关;员工工作绩效和组织惩罚中介了员工亲组织非伦理行为对其全面薪酬的影响,其中,工作绩效的影响是正向的,组织惩罚的影响是负向的;上下级关系负向调节工作绩效和组织惩罚的中介效应。本研究通过实证检验员工采取亲组织非伦理行为与其获得组织全面薪酬之间的关联,揭示了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬之间的影响机理,拓展了社会交换理论的伦理应用范围,丰富了相关公司治理方面的现有文献,研究结论有助于为正确处理员工亲组织行为与全面薪酬的关系及其过程中有效运用上下级关系、工作绩效、组织惩罚等治理手段提供理论依据。

威权领导总是遏制员工创新绩效吗?环境动态性和上下属关系的联合调节作用

基于压力认知交互作用理论,考察环境动态性和上下属关系对威权领导与员工创新绩效关系的联合调节作用。以501份领导-下属配对数据为研究样本,数据分析结果表明:威权领导与环境动态性以及上下属关系的三维交互作用显著,在强上下属关系、高环境动态性条件下,威权领导对员工创新绩效具有显著负向预测作用,在其他条件下,威权领导对员工创新绩效都没有显著影响。

有选择的地方政府创新:从上下级政府关系到政社关系

从怡县创新来看,当前中国地方政府创新可概括为四种类型:授意存量创新、授意增量创新、自发存量创新、自发增量创新。地方政府的创新主要集中在行政体制领域的授意存量创新和社会治理领域的自发增量创新。前者体现了上下级政府关系,后者聚焦于政社关系。上下级政府关系领域的系列创新倾向于限制地方政府的权力,而政社领域的系列创新则赋予地方政府以更自主的权力。前者对上级政府有利,后者对本地政府有利。通过从上下级政府关系的创新转移到政社关系的创新,地方政府在限权的科层制改革导向下创新政社关系,扩大了自主权,以满足地方治理的现实需要。

收放之间:解放战争时期中共军队的连队民主整军(1947—1948)

在全国土地会议做出整党决策后,中共亦于1947至1948年间在全军范围内开展了新式整军运动。作为该运动在基层的实践,连队整军与地方整党步调一致,致力于改善军队内部官兵关系。借助“上下结合”的群众运动,连队整军对部分基层干部进行了撤换,促成干部作风的改进。不过,直接民主导致了短暂的权力真空,连队内一度出现组织混乱。在政策转变与战局变化的大环境下,运动最终收束为集中领导下的整军练兵。作为中共民主建军理念在军队基层的一次实践,连队整军体现了中共军队建设中组织化与民主化的张力。

组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制,根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征,基于资源保存理论,将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源,通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析,探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明:组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为,且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响;传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系,且高质量上下级关系增强了中介效应,这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程,进而催生创新行为。为此,管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施,提升知识型员工的组织自尊感,并塑造良好的上下级关系,促使知识型员工积极主动创新。

“有恃无恐”“爱挑刺”的员工更容易越轨创新吗?

当前,新一代员工日益成为企业创新主体,他们挑战权威,批判传统,甚至于突破规范或违反命令开展越轨创新行为。基于资源保存理论,将中国式上下级关系视为一种条件资源,一方面从资源功能视角,探讨中国式上下级关系通过心理安全感对越轨创新行为的作用机制;另一方面从资源利用视角,分析批判性思维对该作用机制的调节效应。实证研究结果表明:良好的上下级关系能正向影响下级员工的越轨创新行为,且这种影响是通过下级的心理安全感产生的,即心理安全感在两者间起中介作用,而作为个体特征的批判性思维调节了该中介作用。为此,提出上级应主动打破权力壁垒,维护发展与下属的关系,培养下属的心理安全感,从而激励员工的越轨创新行为。

双碳背景下的智算中心供电系统架构优化分析

生成式人工智能(AIGC)技术的迅猛发展正在推动数据中心向智算中心演进。智算中心具有高功耗、高散热要求以及云计算的业务不间断性和协同性等特点,对供电系统配置提出了更高的要求。针对智算中心供电系统,如何在空间占用、系统架构配置、上下级保护等方面考虑经济性、安全性,将是人们关注的重点内容。新型供电架构将会很好适配电网的需求响应,产生经济效益及社会效益,这也是智算中心绿色化低碳化发展的必由之路。

上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响研究——基于认知和情感的路径

基于资源保存理论,以Z世代员工为研究对象,构建认知和情感双路径模型,并以问卷调查的方式收集275份有效数据,实证分析了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的具体作用机制。研究结果表明:上下级代际冲突对Z世代员工工作投入有负向影响,自我反思和情绪耗竭在其中发挥部分中介作用;包容型领导在上下级代际冲突与Z世代员工自我反思之间发挥负向调节作用,在上下级代际冲突与Z世代员工情绪耗竭之间发挥负向调节作用。此结果丰富了员工工作投入的前因变量研究,并为企业中Z世代员工的管理提供了建议。

上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”效应

基于资源保存理论和工作要求-资源模型,选取领导资源回报作为上下级关系影响下属工作幸福感的正向中介,工作负担作为上下级关系影响下属工作幸福感的负向中介,提出了上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”模型,并通过收集378名下属的3个时点的数据对模型进行了检验。研究结果表明:良好的上下级关系既会通过领导资源回报使下属在工作中产生积极的心理体验,增加工作幸福感,也会通过提高工作负担,降低下属的工作幸福感;更进一步,工作负担放大了领导资源回报的正向中介作用,而领导资源回报缓冲了工作负担的负向中介作用。

勿让亲密成为负担:上下级情感关系对员工突破式创新的双刃剑作用

目的:已有研究关注了上下级关系对员工创新的积极作用,对上下级关系中最具华人情境特色的情感关系及其对员工创新的双刃剑作用却鲜有关注。为此,整合交换理论的类亲情与类工具视角,探讨上下级情感关系通过责任知觉和心理依附影响员工突破式创新的双刃剑路径及边界。方法:采用问卷调查法对480名员工展开两阶段数据采集,借助SPSS 26.0和Amos 24.0进行统计分析。结果:上下级情感关系通过提高员工责任知觉正向影响员工突破式创新,领导积极语言框架强化了责任知觉的中介效应;上下级情感关系通过加深员工心理依附负向影响员工突破式创新,领导消极语言框架强化了心理依附的中介效应。结论:情感视角是推动上下级关系在华人情境中研究进展的重要途径,责任知觉和心理依附共同构成了上下级情感关系对员工突破式创新的双刃剑路径,企业可以借力语言框架提升员工责任知觉和推动创新突破。

领导更替时上下级关系对员工越轨行为的影响机制研究

领导更替时上下级关系的变化是否会给员工带来一些消极影响已不容忽视。本文运用社会交换理论,从4个时间点收集领导—员工配对数据,获取了领导更替前后92个团队740名员工有效数据,探究了前/新任领导与员工关系对员工越轨行为的作用机制。结果显示:在上下级关系一致和不一致情况下,前任好—新任好和前任差—新任好时领导更替对员工心理安全感和员工越轨行为的影响均更显著;前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感影响员工越轨行为;差序氛围分别负向调节前/新任领导与员工关系一致性和员工心理安全感及员工越轨行为的关系。因此,领导更替时要选聘注重上下级关系的新任领导,提高领导处理上下级关系的水平,增加员工心理安全感,降低员工越轨行为。

领导授权行为的影响因素研究

领导授权是指领导者向员工赋予一定的自主权和决策权,以便员工可以更加自主地开展工作。领导授权行为可以有效地促进员工、团队和组织绩效的提高。本文探讨了领导授权行为的形成机制,并且系统性地整合了领导授权行为的影响因素,分别从领导者及员工的角度对领导授权行为提出建议,以期更好地了解领导授权行为的形成规律,帮助组织更好地开展相关管理实践。

某风电场箱变高压侧越级跳闸及箱变烧毁的原因分析

随着风机容量的不断增大,大容量风机所配的箱变高压侧已为断路器,而箱变低压侧断路器脱扣器定值均为出厂设定值,定值偏大且灵敏度不够,未与高压侧断路器进行严格的上下级配合,在箱变低压侧发生严重故障时,导致高压侧越级动作。文章对一起220kV风电场箱变高压侧越级跳闸及箱变烧毁事件进行分析,并提出整改防范措施。

组织中主管-下属关系的运作机制与效果

基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。

宽恕视角下辱虐管理对工作绩效的影响——下属传统性和上下级关系的作用

紧密结合中国高权力距离、差序格局及以"和"为贵的文化背景,揭示属于中国文化传统特有且不同于西方文化背景的个体要素——传统性和情景要素——上下级关系,在辱虐管理对工作绩效的影响机制中起作用的方式。基于这一目的,研究引入下属宽恕作为核心变量,用于解释辱虐管理的影响机制中下属心理状态如何由消极向积极方向转变,从而缓解辱虐管理消极作用的过程。本文以356名下属作为研究对象,对以上议题进行了实证分析。结果表明:1下属传统性弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当传统性较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;2上下级关系弱化辱虐管理与工作绩效间的负向关系,即当上下级关系质量高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;3下属宽恕弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当下属宽恕较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;4下属宽恕中介了传统性对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用,同时也中介了上下级关系对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用。

组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角

采用问卷调查法,以广东地区电信企业的216名员工为研究对象,考察了组织心理所有权的影响因素与影响效果。研究结果表明:(1)威权领导与员工的组织心理所有权呈显著负相关,并且对员工集体主义倾向与其组织心理所有权之间的关系具有显著的调节作用:在领导者高威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间并无显著相关性;在领导者低威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间存在显著正相关。(2)上下级关系显著调节员工的组织心理所有权与其沉默行为之间的关系。当上下级关系较强时,组织心理所有权与沉默行为之间存在显著负相关;当上下级关系较弱时,组织心理所有权与沉默行为之间并无显著相关性。

团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架

本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属"关系"作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响。结果表明:(1)领导—下属"关系"作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属"关系"对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属"关系"对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议。本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键。

中国人的上下级关系:整合构念的建立与初步检验

为建立更整合的SSG构念,基于多维度人际关系理论,提出SSG三维构念,认为上下级关系指在某一时刻存在于上下级之间的基于利益、情感和身份义务的连结。工具性、情感性、义务性是构成上下级关系的3个维度,由此发展出SSG类型构念初始模型。为检验理论,以调查与案例混合法收集并分析39对上下级关系的相关信息,基于分析结果形成SSG类型构念修正模型。经检验,修正后的SSG类型构念与案例有较高的相符程度。最终形成的SSG构念理论包括构念界定、维度内涵、维度的动态发展、维度构念与类型构念的对应关系和类型描述等内容。

组织内信任的影响因素

现代企业组织呈现结构扁平化趋势,组织内信任显得更加重要。结合国内外相关文献归纳出度量组织内信任的结构维度,并以其为主线追溯其前因变量和后果变量。鉴于东西方文化差异所造成信任的前因变量存在一定的差异,故前因变量的探索和确定可以为度量中国企业组织内信任提供更准确合理的依据;后果变量的探索和确定可以为提高组织绩效提供理论指导。