工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为:压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。

家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。

家和业兴,两全其美?家庭支持型主管行为与员工幸福感关系的元分析

员工幸福感是促进组织健康发展和高效运营的关键因素。作为旨在帮助员工协调工作和家庭的管理策略,家庭支持型主管行为会对员工幸福感产生何种影响一直是学界关注的热点问题,但相关研究并未得到一致结论。基于102篇文献的125个独立样本(N=65489),对家庭支持型主管行为与员工幸福感的关系进行了元分析。结果表明家庭支持型主管行为对员工工作和非工作领域幸福感均存在积极影响,且对工作领域幸福感的增进效应更强。此外,员工性别、工作类型、行业特征、国家地域和测量工具调节了家庭支持型主管行为对员工幸福感的促进作用,即当被试为女性、从事知识型工作、身处高新技术行业、位于东方国家、使用Hammer等的四维量表时,促进作用更强。

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制:基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现:(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。

工作—家庭增益对高校图书馆员主动服务行为影响机制

文章运用社会交换理论、资源获得发展理论考察工作—家庭增益对高校图书馆员主动服务行为影响机制。研究结果表明,工作—家庭增益不仅能单独正向预测高校图书馆员主动服务行为,还能通过馆员责任知觉的单独中介效应、管理者的家庭支持型主管行为的单独中介效应以及责任知觉—家庭支持型主管行为的链式中介效应三条路径,对馆员主动服务行为产生正向预测作用。

家庭支持型主管行为对高校图书馆员工作繁荣的影响机制研究

文章选取湖南多所高校图书馆的373名馆员为研究对象,运用自我决定、资源保存、社会交换、社会认同与工作繁荣的社会嵌入模型五种理论,考察家庭支持型主管行为对高校图书馆员工作繁荣的预测作用以及馆员工作对家庭增益和馆员责任知觉的链式中介作用,探讨高校图书馆管理者家庭支持型主管行为对图书馆员工作繁荣的影响与机制,以期为高校图书馆实施人力资源管理和提升图书馆员的工作繁荣提供参考。

“准硕士生”学业准备对科研能力的影响研究

探究“准硕士生”学业准备与入学后科研能力发展的关系具有重要意义。研究基于“准硕士生”学业准备与硕士生科研能力的调查数据,借助结构方程模型,探讨学业准备与科研能力发展之间的内在关系。结果发现:“准硕士生”学业准备趋向明显,但是,客观条件支持准备程度高于个体自我准备程度;硕士生科研能力水平呈现显著的性别和年级差异,但是,在不同的学位类型与专业类型之间不存在显著异质性;“准硕士生”学业准备显著促进科研能力发展;以导师支持为核心的外生机制作用有限,以科研效能感为核心的内生机制是影响硕士生科研能力的关键,学业准备对科研能力的影响机制存在由外及内的传递效应。为促进学业准备,可采取如下措施:“准硕士生”应发挥主观能动力,增强学业准备自主性;导师可提前介入育人场域,提供专业先导性支持;高校可创设本硕衔接教育服务中心,提升学业准备指导的组织化程度。

师生关系对大学生抑郁情绪的影响:链式中介效应

目的:基于生态系统理论探究师生关系对大学生抑郁情绪的作用以及内部心理机制。方法:采用师生关系问卷、领悟社会支持量表、自尊量表和抑郁量表对北京等地区436名在读大学生展开研究。结果:(1)亲密师生关系与大学生抑郁情绪呈显著负相关(r=-0.69,P<0.01),与领悟社会支持和自尊分别呈显著正相关(r=0.65,0.70,P<0.01),冲突的师生关系与抑郁情绪呈显著正相关(r=0.72,P<0.01),与领悟社会支持和自尊分别呈显著负相关(r=-0.74,-0.66,P<0.01);(2)中介效应检验表明,亲密师生关系对大学生抑郁情绪的直接效应显著,效应值为-0.29,领悟社会支持和自尊在亲密师生关系与大学生抑郁之间均起单独中介作用,中介效应值分别是-0.11、-0.07,并且也起到链式中介作用,中介效应值是-0.03;冲突师生关系对大学生抑郁情绪的直接效应显著,效应值为0.29,领悟社会支持和自尊在冲突师生关系与大学生抑郁之间均起单独中介作用,中介效应值分别是0.17、0.03,并且也起到链式中介作用,中介效应值是0.04。结论:师生关系对大学生抑郁情绪具有预测效应,既包括师生关系的直接效应,也包括领悟社会支持和自尊的间接效应。

自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应

目的:探究自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应。方法:采用一般自我效能感量表、领导支持感量表和创新绩效量表对安徽省某三级甲等综合医院的1135名护士进行调查。结果:领导支持感与护士创新绩效呈正相关(r=0.653,P<0.01),领导支持感与自我效能感呈正相关(r=0.487,P<0.01),自我效能感与护士创新绩效呈正相关(r=0.630,P<0.01)。自我效能感在领导支持感与护士创新绩效间起部分中介作用,中介效应占总效应的30.4%。结论:自我效能感在领导支持感与护士创新绩效间起部分中介作用。建议护理管理者可通过提高护士的自我效能感,从而提高创新绩效水平,推动护士创新。

变革疲劳与工作退缩行为:一个有调节的中介模型

目的探讨变革疲劳通过消极情绪对工作退缩行为的影响机制以及主管支持感的调节机制。方法通过微信朋友圈及见数问卷平台共收集了525名全职员工作为研究样本进行匿名问卷调查,采用共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等数据分析方法来验证假设。结果(1)变革疲劳与工作退缩行为呈显著正相关;(2)消极情绪在变革疲劳与工作退缩行为之间起完全中介作用;(3)主管支持感负向调节变革疲劳与消极情绪的关系及中介模型,即主管支持感越高,变革疲劳引发的消极情绪越低,员工工作退缩行为越少发生。结论变革疲劳通过正向影响消极情绪进而对工作退缩行为产生正向作用,主管支持感能弱化该作用路径。

主管支持对员工创新行为的影响研究

员工创新行为受到多种因素的影响,主管支持是一个重要因素,且主管支持对创新行为的影响主要是间接的。基于自我决定理论,提出主管支持通过促进员工内部动机和外部动机的提升进而激发员工创新行为。实证研究结果显示:主管支持能够正向影响员工创新行为;内部动机的中介作用成立;外部动机的中介作用不成立,其主要原因在于主效应过强或外部动机内化。实践中,应强化主管对员工的支持,激发员工的内部动机,适度刺激员工的外部动机。

学术型硕士生学术热情的影响因素分析:兼论导师支持的调节作用

硕士阶段是个体正式进入学术领域的第一步,对其学术热情的形成至关重要。学术型硕士生学术热情发展上存在显著的性别、户籍、年级以及专业类型差异;学术认知、学术能力、导师情感性支持、课程质量、学术经费支持正向预测硕士生专业承诺;学术认知、学术能力、通用能力、导师学术性支持、课程质量正向预测硕士生学术志趣。导师学术性支持不具有显著调节效应,而导师情感性支持则易调节个体专业能力及外部学术支持与专业承诺、学术志趣之间的关系。基于此,研究生培养单位应关注部分特定群体的学术热情发展,保障学生学术性资源的可获得性,导师应积极参与研究生培养全过程,并能根据学生专业能力发展情况与外部资源供给情况提供适切性指导。

家庭支持型主管行为对科技人才工作幸福感的影响研究

家庭支持型主管行为是指主管表现出的支持员工家庭的行为。基于资源保存理论和社会交换理论,以科技人才为研究对象,研究家庭支持型主管行为对科技人才工作幸福感的影响机制,并探究工作投入的中介作用和主动性人格的调节作用。通过对318份科技人才有效问卷数据的实证分析发现:家庭支持型主管行为显著正向影响科技人才工作幸福感;工作投入在家庭支持型主管行为和科技人才工作幸福感的关系中起部分中介作用;主动性人格在家庭支持型主管行为和工作投入之间起正向调节作用,并正向调节工作投入在家庭支持型主管行为与工作幸福感之间的部分中介作用。

家和业兴:家庭支持型主管行为对员工离职倾向的影响研究

数字化时代下,工作和家庭的双重压力使得员工表现出高离职倾向,并对组织建设带来消极影响,如何有效管理员工的工作职责和家庭责任并减少其离职成为了组织迫切需要解决的问题。本研究依据资源保存理论和身份理论,以353名企业员工问卷调查数据为基础,纳入工作繁荣和家庭繁荣探讨其在家庭支持型主管行为(FSSB)与离职倾向之间的传导机制,并解释了工作身份显著性和家庭身份显著性所起的边界作用。分析结果表明:FSSB负向影响离职倾向,工作繁荣在两者之间发挥中介作用,家庭繁荣在两者之间的中介作用不显著;家庭繁荣、工作繁荣在FSSB与离职倾向之间具有链式中介效应;家庭身份显著性正向调节了FSSB与家庭繁荣之间的关系,但工作身份显著性对FSSB与工作繁荣之间的调节效应不显著。该理论的构建为企业留住员工、减少离职率提供有益启示。

上司支持感知对下属建言行为的影响及其作用机制

在当今竞争日益激烈的商业环境中,员工的创新性想法和建议对组织的生存和发展而言就显得尤为重要。本研究采用问卷调查法,以珠三角地区企业组织的员工为研究对象,考察员工的上司支持感知对其建言行为的影响效应与作用机制。结构方程模型分析的结果表明:上司支持感知对下属的促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向影响;组织心理所有权在上司支持感知与促进性建言之间起部分中介作用,上司信任和组织心理所有权在上司支持感知与抑制性建言之间起完全中介作用。

基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨

基于压力分类视角探讨社会支持调节作用的分歧,本研究采用问卷调查方式,以309名飞行签派员为研究对象,采用层级回归的数据分析方法。研究结果发现:组织支持显著地调节了挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为增强效应,即对于知觉到高组织支持的员工而言,挑战性压力会明显提升其工作满意度,降低其离职倾向,但组织支持对阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间关系的调节作用不显著;上司支持显著地调节了阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为缓解效应,即在面临阻断性压力时,知觉到高上司支持的员工的工作满意度明显高于知觉到低支持的员工,离职倾向也明显低于后者,但在面临挑战性压力时,上司支持的调节作用不显著。本研究为解释社会支持调节作用的分歧提供了有说服力的证据。

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用

本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。

顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感及离职倾向的影响研究

顾客欺凌行为是酒店员工在对客服务中常见的负性行为之一。本文以资源保存理论为基础,探讨了顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感和离职倾向的影响及其内在机制,并构建了一个有调节的中介模型。研究结果发现:顾客欺凌行为会导致酒店员工生活满意感下降并产生更高的离职倾向;同时,情绪耗竭部分中介了顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感及离职倾向的影响。此外,主管支持调节了顾客欺凌行为对酒店员工情绪耗竭、生活满意感和离职倾向的直接效应,即高主管支持会缓解顾客欺凌行为对员工情绪耗竭、生活满意感和离职倾向的影响,而主管支持对情绪耗竭与员工生活满意感、离职倾向的关系不具有显著的调节作用。

真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用

针对如何消除员工对建言风险的担心、促进员工的建言行为等问题,实证分析了真实型领导与下属建言行为的关系,研究了上司支持感在其中的中介作用、权力距离在其中的调节作用。对256份调查问卷的分析结果显示:真实型领导对下属的抑制性建言行为和促进性建言行为均有积极的预测作用,上司支持感在真实型领导与下属建言行为间起着部分中介作用,权力距离在上司支持感与下属建言行为间起负向调节作用。最后,讨论了研究结论在解释真实型领导对下属建言行为作用过程中的理论与实际意义。