领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

团队成员和主管目标导向对个人创造力的跨层次影响

基于对107个团队的问卷调查所得数据,运用多层线性模型(HLM)探讨了团队主管目标导向跨层次调节效应下,团队成员目标导向对个人创造力的影响机制。研究表明:(1)团队成员学习目标导向对创造力有正向影响;(2)在高程度主管学习目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有倒U型影响,绩效趋近目标导向对创造力有正向影响;(3)在低程度主管学习目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有正向影响,绩效避免目标导向对创造力有负向影响;(4)在高程度主管绩效趋近目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有S型影响,绩效避免目标导向对创造力有正向影响;(5)在低程度主管绩效趋近目标导向下,团队成员学习目标导向对创造力有正向影响,绩效趋近和绩效避免目标导向都对创造力有负向影响。

上级发展性反馈对员工主动创新的影响

本文基于创新过程投入视角探讨上级发展性反馈影响员工主动创新行为的作用机制与边界条件。249份员工样本的分析结果显示:创新过程投入在上级发展性反馈与员工主动创新行为之间起完全中介作用;领导创新期望正向调节上级发展性反馈与创新过程投入之间的关系;上级发展性反馈借助创新过程投入间接作用员工主动创新,并且上述关系在领导创新期望高时显著。实践启示是:组织应关注并提升管理者的发展性反馈认知与技能;管理者需要对员工的问题识别、信息处理等创新过程投入给予支持;管理者在反馈中需要管理自身的创新期望力。

《韩熙载夜宴图》构图论析

《韩熙载夜宴图》的构图十分耐人寻味,画家通过"屏风"这一显性的道具直接分割时空,同时精心设计某些人物"隐性"的特殊姿态,他们与屏风一起,将夜宴的多个场景有序分隔和巧妙衔接,使得这幅长卷人物画浑然一体、气脉相连。《韩熙载夜宴图》在构图上的这一独特创意,除了画面内容和主题的需要之外,其特殊的创作动机和观者期待也起着重要的作用。

主管教练行为对员工创造性工作投入的影响:被调节的中介效应模型检验

创造性工作投入被视为组织生存发展的关键驱动力,如何激发员工创造性工作投入是组织管理领域亟需解决的难题之一。本文基于关系型领导理论构建了一个被调节的中介效应模型,从领导创新期待的视角运用回归分析方法对主管教练行为影响员工创造性工作投入的机制和边界条件进行新的检验。实证结果表明:主管教练行为对员工的创造性工作投入具有正向作用;有意义的工作感知在主管教练行为与员工创造性工作投入的关系中发挥完全中介作用;领导创新期待在有意义的工作感知对员工创造性工作投入的影响过程中起调节作用;领导创新期待调节主管教练行为和员工创造性工作投入的关系,并以有意义的工作感知为中介。研究结论不仅深化主管教练行为对员工创造性工作投入效用发挥的中介机制研究,丰富领导创新期待的效力范围,还为促进员工积极投身创造性工作提供全新思路和诠释。