Analysis on Chinese Talent Loss Status from the Higher Education Perspective

In recent years, selection range of Chinese students for institutions of higher education is no longer limited to domestic range, with the rise of studying abroad, an increasing number of undergraduate and graduate students choose to go to the overseas for expansion of knowledge.This phenomenon has both advantages and disadvantages,on the one hand, it can promote the cultural exchange between countries,but on the other hand, the higher talent loss on China＇s economy caused great damage.For China＇s higher education workers and researchers, our research scope is not limited to the cultivation of the higher talents, and it also considers how to cultivate talent substantial contribution to economic civilization construction of the motherland without loss to foreign countries.This paper aims to analyze the current situation of higher talent loss in China from the perspective of higher education, and carries on the brief analysis on how to deal with this situation.

关于经营困难的国有企业育留人才的思考与建议——以某国有企业为例

国有企业在社会主义市场经济的竞争中,人才的配置渐渐失去了优势。特别是效益不好的国有企业,由于薪酬较低、发展受限等原因,常常引不进人才、留不住人才,严重制约着企业的经营和发展。怎样留住人才,已成为这类企业人力资源的重点工作内容之一。本论文重点以经营困难的某国企为例,通过对关键岗位的调查问卷分析,提出利用机制、情感、培训、文化等方法实现留住人才,为同类国有企业的改革及发展提供参考。

区域科技人才流失风险预警机制研究

研究区域科技人才流失风险的影响因素,建立灵敏的预警机制,对地区及时、准确地对科技人才流失风险进行监控、临界警报以及化解排警具有重要的理论和现实意义。从区域工资收入体系、区域科技要素体系、区域科技服务体系和区域外部保障体系四个方面建立区域科技人才流失风险预警指标体系,并依据19个城市2019年和2020年的相关数据,运用BP神经网络方法建立风险预警模型。在MATLAB环境下,对预警模型进行训练,对模型的预警精度进行检测,结果表明预警模型的总体预测精度较高,可以用于区域科技人才流失风险的预警。最后,对预警模型进行了实例应用,运用城市X 2020年的指标数据,对其2021年科技人才流失风险进行预警,并指出风险状态和风险的主要来源。

中小纺织企业人才流失原因及应对措施的探讨

纺织行业是劳动密集型产业,而人才流失问题一直困扰着许多中小纺织企业。为了可以在一定程度上解决中小纺织企业人才流失的问题,研究了薪酬福利、企业文化、培训以及职业生涯规划,探讨了中小纺织企业人才流失的原因,并针对性地提出了中小纺织企业应对人才流失的措施。

高校社会工作专业毕业生对口就业探究

社会工作人才专业队伍建设依然面临培养增加与流失严重的尴尬局面。优化社会工作专业人才队伍建设需要继续从以下方面努力。第一,改革高校社会工作专业招生。首先需要把好“入口关”,即从招生选拔环节入手,实施招生“面试”与“定向”培养。第二,要把好“培养关”,高校教育强化和就业引导。第三,要把好“出口关”,改善职业环境、拓宽就业渠道,增强社会工作职业的吸引力。此外,要大力营造爱心传递的社会氛围,充满爱的社会本身就是精致的“课堂”。

德国加强对人工智能领域青年人才的培养和发展情况研究

德国联邦政府将人工智能视为提升本国科技创新能力的关键技术。为了给本国人工智能战略政策制定者提供可靠的数据和分析,德国智库新责任基金会开展了一项针对德国研究机构人工智能领域青年人才现状的研究。研究结果显示,德国作为人工智能领域中等强国,对国际青年人才具有一定吸引力,却无法留住最优秀的人才。我国人工智能技术的发展已取得重要进展,但核心技术研发人才、原始创新人才队伍不足。本文以德国研究结果为启示,提出政策建议:重视高校学科建设,发挥高等教育人才自主培养的龙头作用;加强科研院所和企业在青年人才培养中的参与度;加强对互联网、大数据等现代信息技术的运用,重视科技人才调查研究工作。

他们为什么选择了离开——学前教育专业男生毕业流失问题的背后

高校学前教育专业男生作为幼儿园男教师的储备人才受到社会各界的关注,但学前教育专业男生的毕业流失现象普遍存在。本研究运用半结构深度访谈,对3位学前教育专业毕业但未从事相关职业的男生进行了深入调查,试图探讨他们职业选择背后的原因。

人才流失与新农村建设:对我国农村人才流失的思考

新农村建设是一项长远而艰巨的任务,不仅需要国家政策的大力支持,而且更需要大量的人才支撑。长期以来,我国现行的城乡二元结构不利于农村经济的发展,导致农村生存条件差,人才引不进、留不住,农村的生产、生活严重滞后于城市,城乡差距进一步拉大,严重阻碍了新农村建设的进程。为此,必须从增加农业土地附加值、提高农民收入、加大农村基础设施建设投入力度、改善农村生产与生活环境条件入手,推进农村工业化、城镇化发展,解决农村人才流失问题。同时通过发展农村教育事业来提高农民增收致富能力,鼓励大学毕业生到农村就业,引导农民工返乡创业,以此来强化新农村建设人才队伍,为新农村建设提供人才保障。

经济欠发达地区吸引人才的对策探讨

随着经济全球化的发展,人才争夺战也在全球展开。但流出人才的经济欠发达地区一直处于人才竞争劣势。经济发展急需大量人才和区域经济发展不平衡导致大量人才由经济欠发达地区流向发达地区。本文就欠发达地区如何吸引、留住人才做出了一些对策研究,并提出了自己的观点。

我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策

随着改革开放的深化和经济的持续发展,蓬勃发展的小微企业成为了国民经济的重要层面、深化改革的重要推动力量以及缓解就业压力与保持社会稳定的基础。然而小微企业受自身特点限制和外部经济环境影响,其生存发展正面临巨大挑战,特别是人才问题、资金问题及管理问题成为制约我国小微企业发展的"三大短板"。据相关资料显示,50%的小微企业遇到过员工不稳定的情况,人才流失问题成为摆在广大小微企业和政府面前的一道刻不容缓的现实课题。在阐述小微企业人才流失特点和风险的基础上,从企业内部、外部两方面,对小微企业人才流失的原因进行分析,并提出了相关对策与建议。

基于组织情境因素对护理人才流失影响及对策研究

护理人才流失会影响医疗质量和安全。组织情境因素(角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感)是导致人才流失的根本原因。作者从待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人、文化留人、环境留人6个方面综述护理人才流失的对策。

高职院校人才流失归因分析及对策机制——以经济学与行为学为视角

调查显示,近年来高职院校人才流失问题突出,已经影响到人才队伍稳定、核心竞争力、正常办学秩序和健康持续发展,其影响因素十分复杂,包括外部客观环境与人才内在需求两方面因素。从经济学与行为学视角进行人才流失的归因分析,可以准确把握因人才内在需求深层次影响因素所导致的流失原因,进而提出构建优越公平的待遇机制、完善创新的制度机制、贡献奖励的激励机制、公正准确的选才机制、科学开发的用人机制以及和谐温馨的环境机制等防范对策机制。

中小企业人才流失的原因及对策

目前中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量,但是,中小企业的总体竞争能力较弱,人才流失问题十分突出。如何寻找人才、留住人才、发展人才已成为中小企业面临的重要问题。基于以上认识,笔者首先分析了中小企业人力资源管理的特点,其次阐述了中小企业人才流失的总体状况,分析了人才流失给中小企业造成的影响,深入探究了中小企业人才流失的原因,最后就中小企业如何留住人才提出建议。

高等院校人才流失浅析

在知识经济时代 ,人才是资本 ,是市场竞争的砝码。作为培养人才的高等院校 ,更应该具备高层次的师资队伍。然而 ,高校人才流失严重 ,一定程度上影响着我国人才的培养 ,如何留住人才。

民营物流企业的人才流失探析

采用故障树分析法和层次分析法对民营物流企业人才流失的原因进行定性和定量分析,得出其人才流失的原因依次为公司内部原因、员工个人原因和公司外部原因。然后提出防范民营物流企业人才流失的措施:建立完善的人才招聘管理系统;建立有竞争力的薪酬体系;完善企业的员工培训与开发制度;实施员工职业生涯规划等,以为企业留住人才提供有效参考。

博弈视角的独立学院高端人才流失与防范策略研究

高素质、稳定的师资队伍是提升高校核心竞争力的关键因素。独立学院作为高等教育的组成部分,分担了我国高等教育大众化过程中的一部分人才培养任务。但由于独立学院自身的性质和特点,导致一些经验丰富、高职称、高学历的人才流失,对于提升独立学院的人才培养质量和保持核心竞争力带来了不利的影响。在归纳独立学院高端人才的特征的基础上,从博弈论视角对独立学院高端人才流动进行了分析,剖析了高端人才流失的深层次原因,提出了防范高端人才流失的途径和策略。

劳动报酬与人才流失的关联研究

中国科技人才流失问题已引起广泛关注,为了缓解这一难题,分析了中国人才流失成因,基于已有文献提出收入决定人才流向假说,并利用WIOD数据测算了中外科技人才年收入,验证这一假说。结论表明,与外国相比,中国人均收入占GDP比重偏低,GDP中资本报酬占比过高,高技术人员劳动力报酬低,共同造成中国科技人才收入偏低,人才流失问题随之产生。对此提出了改善收入分配结构,提高科技人才待遇的相关政策建议。

医生视角下新疆某教学型医院青年人才流失问题与对策研究

目的明确教学型医院青年人才流失原因,提出稳定人才队伍的建议。方法收集2013年1月~2017年12月两所教学型医院流失人员信息库的相关资料,通过对人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构指标进行了统计描述与分析。结果两所医院近5年青年人才流失人数共320人,其中,硕士学历为256人,博士学历为64人;主治医师200人,副主任医师83人,主任医师37人;40~45岁133人,35~40岁120人,35岁以下67人。结论社会因素、医院因素以及个人因素等是教学型医院青年人才流失主要原因,可以通过公平合理的薪酬制度、人才培养和适当为青年人才减负等方式来改善。

普通高校人才流失特征

普通高校人才流失严重影响着我国人才的培养。本文引用大量的资料对我国普通高校人才流动的特征进行了全面系统的分析 ,分析结果显示 :在高校人才流失是普遍存在的 ;综合类院校和重点院校人才呈正增长 ,其它院校呈负增长 ;国家重点院校的人才以流向国外为主 ,其它院校的人才以流向重点院校为主 ,以及大城市和沿海地区 ;高校人才流动主要以 4 5岁以下的中青年教师为主。

企业核心人才流失与HR的危机管理

企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工。他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理。通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。