省级农业科研院所青年科技人才流失原因及对策探析——以广东省农业科学院为例

培养、打造一支综合素质高、创新能力强的青年科技人才队伍,是农业科研院所可持续发展和提升竞争力的重中之重,但青年科技人才流失问题也是其人才队伍建设中的难点、痛点问题。文章以广东省农业科学院为例,通过对流失青年人才的回访调研,查找青年科技人才流失原因,提出科学谋划人才引进、完善青年人才培养机制和加强创新生态环境建设等预防青年科技人才流失的对策,以期为省级科研院所加强青年科技人才队伍建设提供借鉴。

2014~2021年中国疾病预防控制中心人员流出情况分析

目的:以中国疾病预防控制中心2014~2021年人员流出情况为例,分析不同类别流出人员的特点及原因,提出针对性建议。方法:通过查阅资料、面对面访谈、电话访谈等方式获取流出人员相关数据,并对统计数据进行两步聚类分析。结果:2014~2021年累计流出人员379人,流出人员去向主要集中于企业、科研机构和医疗机构。聚类分析最终将流出人员聚为4类,分别是:A类(9.2%)、B类(30.1%)、C类(38.5%)、D类(22.2%),最大聚类与最小聚类之比为4.17。结论:人才流出严重,人才引进困难,消极影响明显。流出人员以高学历中青年人才为主,去向以企业为主。职业发展受限、薪酬待遇水平低是导致人员流出的主要原因。完善各类保障措施,增强职工归属感,提升单位吸引力。

“一带一路”沿线国家人才双向流动函数型数据聚类分析

“一带一路”沿线国家的人才流入与流出是带来知识交互和融合、促进国际交流与合作的重要因素。这种人才的双向流动具有随时间推移不断变化的特点,仅仅关注某个时间点上的人才流入或流出无法实现对其动态规律的捕捉,需要通过某个函数加以刻画。将函数型聚类分析方法应用于1981年至2020年国际人才流动连续观测数据,旨在研究国际人才流入与人才流出维度下不同国家的聚类情况,并在此基础上对国家之间的合作关系进行研判,以期为政府及相关部门提供参考。

内部创业提升企业竞争优势的案例研究

在“大众创业,万众创新”政策推动下,企业内部创业实践逐渐受到相关企业的青睐与采用。FN企业内部创业实践案例表明,在面临企业创新热情衰减、核心人才频繁流失等经营问题时,采取如下措施可充分平衡员工创业意愿与维护企业的竞争优势:实行创业员工收益共享,风险共担;组织赋能,激发人才活力;推动产品多元化,重构企业竞争力。FN企业成功的内部创业案例,为我国企业内部创业实践提供了一定的借鉴与参考。

高层次人才流失风险识别、测度与防控机制研究

高层次人才是高校学术科研大厦的基石,高层次人才流失将对高校科研事业发展带来巨大的负面影响。为科学防范高层次人才流失,以M大学为研究区域,以高层次人才为研究对象,运用DPSIR-AHP相结合方法对高层次人才流失风险进行识别、测度。首先,构建DPSIR系统结构模型辨识出高层次人才流失风险。其次,通过问卷调查、个人访谈收集相关原始数据,并运用层次分析法AHP测度各风险对高层次人才流失的冲击强度大小。研究发现,高层次人才流失与二级指标高校人才政策关联最强,与政府人才政策关联较强,与市场关联较弱,与自身能力关联最弱,其中,三级指标中人才考核评价、人才激励保障、人才培训开发、人才甄选、人才供需匹配对高层次人才流失分别产生的冲击强度依次递减,但均在所有指标中排名前五。最后,构建了高层次人才流失风险防控机制,拟为M大学科学有效防控高层次人才流失提供理论支撑与实践指导。

民办高校人才激励机制的构建

为考察人才激励机制对民办高校员工留存、流失的影响,本文通过对陕西5所有代表性的民办高校的500名教师和教学管理人员进行问卷调查。文章采用非线性概率模型—logistic回归模型分析影响民办高校人才队伍激励需求的重要因素;同时,建立人才激励机制模型,并以X学院为例模拟了人员变动情况和人才激励对人员流失率的影响。研究发现,在民办高校中,职业稳定性、人际环境、精神激励对人才流动的影响比职业发展、职业发展环境、物质激励的影响更为显著。

科技人才溢出对区域经济的影响

科技人才通过知识溢出促进区域经济的增长,人才势差的存在是知识溢出的前提条件,消化吸收能力和投入水平决定了知识溢出量。科技人才拥有的科技要素通过技术溢出促进区域经济发展,科技要素技术转移促进社会财富增长,促进区域经济发展。

大学生开放与创新实验室人才流失问题

进入新世纪,素质优良的人力资源成为了推动社会进步的主体力量,占有丰富的人力资源意味着具备更大的竞争力,因此减少人才流失备受关注。大学生开放与创新实验室作为为社会培养后备科技人才的基地,人才流失对实验室高效稳固的队伍建设有着极大的影响,从而阻碍实验室的进步与发展。文章以西藏大学开放与创新实验室为背景,对实验室人才流失的原因、影响以及相应解决措施进行了阐述。

吉林省偏远地区企事业单位人才开发困境问题研究

偏远地区在人才竞争中长期处于不利地位,以吉林省一些偏远地区为例,面临着本地人才不足、留住用好人才压力大、人才流动加剧等问题,特别是贫困地区、边境县市和农村基层一线存在的人才引进难、人才留不住、人才活力不足等问题更加突出。究其原因主要是人才薪酬竞争力弱、人才成长平台优势不足、人才体制机制不灵活、人才发展环境有待优化等。因此,着力提升人才的相对获得感,全面提升人才的社会地位和经济地位,加大人才发展体制机制改革力度,持续优化人才宜居宜业的生态环境应是吉林省偏远地区人才开发的未来努力方向。

西部民族地区青年人才资源流失危机的博弈论分析

西部大开发背景下,西部民族地区青年人才流失问题依旧呈现愈演愈烈之势,是西部民族地区经济社会发展的一大危机。这种"不合作博弈"的原因,微观层面上是流动个体的心态、价值取向及对未来预期的变化,宏观层面是市场经济体下社会、经济状况的一种互动。本文应用信息经济学中的博弈理论,分析了西部民族青年人才资源流失的深层次原因,并且对如何解决这一问题提出了一系列规避性对策。

浅谈高校人才流失的预防策略

高校能否留住人才是关系到其生存和发展的关键问题。本文阐述了一般高校人才流失的负面影响 ,分析了原因 ,并就问题的解决提出了自己的观点。

河北省人才资源现状及人才回流对策

人才资源匮乏是制约河北发展问题的重中之重。人才资源流失严重、人才结构不尽合理、人才资源配置效率低是当前河北省人才资源存在的主要问题。个人、单位和社会是影响河北省人才流动的主要因素。河北省必须紧紧抓住京津冀协同发展战略,以具有较强针对性的政策、制度和发展模式,吸引人才回流河北。

黑龙江省人才流出特征及其对经济社会影响

基于2015年和2016年全国流动人口动态监测调查数据,从流出地的角度分析了黑龙江省人才流出的基本特征及其经济社会影响。黑龙江省人才流出规模不断扩大,集中流入东部地区;流出人才以青年为主,人力资本水平较高,从性别上看,2015年和2016年男性平均年龄分别为33.6081岁、34.7971岁,高于女性的31.3044岁、31.5196岁,女性的受教育年限分别为14.8997年、15.2064年,高于男性的13.7201年、14.3114年;流出人才职业层次较高,分布在二三产业且以技术密集型职业为主;30岁以上的已婚流出人才在流入地长期居留意愿更高。黑龙江省应通过优化产业结构促进经济高质量迅速发展,提高人才吸纳能力,缓解人才流出,为加快黑龙江省经济振兴提供人才支撑。

再论人才流失——基于博弈模型的探索

目前人才已经成为比品牌更有价值的资源,如何吸引人才、留住人才已经成为组织管理工作的重心,人力资源管理倍受组织领导者的重视。但尽管如此,人才流失仍然是令组织最为头疼的问题。以人才流失博弈模型构建为基础,分析了导致人才流失的根本性因素,以期降低组织的人才流失率。

辽宁省竞技体育人才外流的原因及对策研究

辽宁省竞技体育人才外流的原因主要有:经济原因、运动员自身生存需要的原因、体育训练体制原因、管理体制等原因。要解决辽宁省竞技体育人才外流的现状,有以下几点:变人才外流为人才输出;完善管理体制;完善奖励制度;体育市场化,大力发展竞技体育和体育产业。

经济衰退的人口学影响——以20世纪90年代的俄罗斯为例

人口经济学关于经济变量对人口变量影响的研究大致存在两个不足 :一是关于经济对生育率以外的其他人口变量的影响研究不够 ;二是对经济大幅度衰退时的人口学影响研究不够。文章通过对 2 0世纪90年代的俄罗斯经济与人口发展状况的分析 ,认为经济衰退对人口的影响是全方位的 ,其中主要表现为人口增长率的降低、人才外流和人口素质下降等方面。

民族贫困地区高校人才流失的博弈分析

民族贫困地区高校人才流失的根本原因是人才个体行为理性和利益目标的不一致。我们可运用博弈论的原理和模型,从机制设计理论和留住人才的有效激励条件方面,对民族贫困地区高校人才流失的形成机理进行深层次分析,最后提出相应的政策建议。

新时期高校高层次人才的流失分析:因素、博弈与治理

新时期高校高层次人才的流失是人才个体实现自身收益最大化的策略选择,是追求工作效能最大化的理性决策。个人、高校组织内部环境和社会外部环境是影响高校高层次人才流失的重要因素,根据新时期高校高层次人才流失的博弈过程建立了博弈模型,研究发现人才的价值在最优策略的激励措施下可以更好实现,个体决策和组织的策略选择动态关联,高校组织需适时调整激励政策以减少人才流失。研究制定了加强顶层设计、规范流动行为,减少流失叠加因素、探索人才选用新机制,建立全面系统的流失测评和应答响应机制,健全现代化的高层次人才管理机制的高校高层次人才流失治理策略。

如何有效解决高校青年教师的流失问题

根据我国高校的现状,人才流失不利于高校发展,青年教师流失的原因主要是收入较低、个人发展需要不能满足以及我国高校资金投入不足,而合理的职业规划可以有效解决高校青年教师的人才流失问题。

通州区物流高技能人才流失成因及对策分析

技能型人才流失严重是物流企业发展面临的普遍难题,通州区在建设北京城市副中心的过程中,需要通过制度设计留住和用好物流高技能人才。本文在对通州区物流企业进行问卷调查和深度访谈的基础上,界定了物流高技能人才的外延,分析了通州区物流业人才离职倾向和原因,建议通过规划人才职业发展全景,产教结合开展培训等途径来满足物流人才职业发展需求,实现物流高技能人才和企业发展的有机结合。