现代口腔医院高水平人才队伍建设的研究

教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。人才作为发展的根基,实现高水平人才队伍的建设与发展,为现代口腔医院的发展和行业技术的提升起到了促进作用。而针对口腔医院的人才管理、人才队伍建设目前处于不断发展阶段,仍存在较多的不足和弊端,需积极采取相关措施,如通过不断完善人才队伍考核评价机制及奖励机制,创建分层分类管理、分类与综合评价、人才年薪制激励方案等,实现以职称管理为主的人才管理模式的逐步转化为人才梯队建设管理体系,进一步完善口腔医院的高水平人才队伍构建,保障口腔医院健康、高效和可持续性发展。

美国人才表彰奖励制度及其特征

美国十分重视以人才表彰奖励促进科技和社会发展,其人才表彰奖励项目数量众多、类型丰富、国际影响力大,成为吸引和凝聚全球人才的重要手段。美国人才表彰奖励的主要特征包括:没有统筹管理表彰奖励项目的独立政府机构,奖励项目独立设置,自主性强,不存在从国家到各州市县的奖励等级层次的递进关系;设奖主体多样且数量众多,除政府外,还有研究机构、学术团体、行业协会、基金会、慈善组织、高校等非营利性组织以及私营企业、个人等社会力量;奖项涉及领域广泛,涵盖科技、文教、医疗、法律、管理和研究等领域;项目资金来源多元,即使是政府开展的人才表彰奖励项目也接受社会资助;奖励对象覆盖全面、分类细致、重点突出;评审程序简单独立,申报、评审等运行机制较为简捷,可为我国完善人才表彰奖励制度提供一定的参考和借鉴。

财税法治视野下地方人才奖补政策规范研究

近年来,各地纷纷出台各类人才奖补政策,开启“抢人大战”。通过对地方人才奖补政策现状的梳理发现:政策数量众多,但法律效力低下,导致人才争夺加剧;政策形式多样,但奖补界限模糊,导致税法地位不清;地方人才奖补支出较大,效果显著,但地方政府可能滥用公共财产权。人才奖补直接涉及地方政府财政支出,因此,运用财税法定、财税中性和公共财产权等财税法理论工具,对地方人才奖补政策进行合法性考察、正当性审查和有效性评估。最后指出,从遵循财税法定、体现财税中性和贯彻公共财产3个方面规范地方人才奖补政策,通过财税法治之路迈向人才顺畅流动的制度体系。

人才表彰奖励制度概念辨析

人才表彰奖励制度是尊崇优秀人才功绩、树立先进模范典型和激发内生发展活力的重要制度工具。党的十八大以来,人才表彰奖励工作取得巨大进展,“1+1+3”的党和国家功勋荣誉表彰顶层架构基本形成,《评比达标表彰活动管理办法》等具体规范修订出台,有力地推进了我国人才表彰奖励工作的规范化和制度化。但人才表彰奖励制度也在理论研究层面存在概念界定不清、功能属性不明、制度内容杂乱等问题,尤其与国家荣誉、行政奖励、行政资助以及人事奖励等功能特征相近的制度存在一定混淆。因此,需从主体、对象、事由、形式、性质、功能等角度,进一步辨析人才表彰奖励与上述制度的区别,明确以“人”为对象的“表彰奖励制度”的基本范畴与主要内容。

中国竞争思想的演变及其当代思考

为维持社会人际关系的和谐，中国古代的思想家对竞争多采取排斥的态度。但许多思想家和开明的统治者为了经邦济世、富国强兵，在其社会实践活动中采取了一些鼓励竞争的政策，这主要表现于科举选才和奖励耕战两个方面。这些政策的实施对推动我国古代社会的发展起到了重要的作用。近代，随着西方思想的传入，竞争观念被人们公开接纳。生存竞争一时成为中华民族救亡图存的思想旗帜。许多思想家对竞争进行了多方位的思考，为我们提供了不少宝贵的启示。为了应对目前我国市场经济建设中已经发生和即将发生的各种复杂情况，立足现实、借鉴前贤，树立正确的竞争现念、制定严密的竞争规则以解决竞争中出现的偏差，已是我们的当务之急。

广东省科技人才发展对策——以广东省科学技术奖获奖者年龄与性别为视角

广东省科学技术奖是激发科技人才创新活力的重要举措。通过对2010-2017年度广东省科学技术奖获奖者年龄与性别进行统计分析,发现获奖者年龄与各年龄段获奖人数量呈倒"U"型的关系,获奖者群体形成了以中青年与中年为主力、青年为第二梯队的良好结构,第一完成人的人数与年龄间的规律性较强,女性获奖者在所有获奖者中占比偏少且在更高层次获奖者中占比更少,女性获奖者的高水平科技成果产出高峰期短于男性,以及相比技术应用研究,女性更能胜任基础研究。在此基础上,从科技奖励制度、科技人才管理、数据收集等方面提出推动广东省科技人才发展的对策建议。

浅析公立医院高层次人才非经济性薪酬激励体系的构建

非经济性薪酬是指无法用经济性等手段衡量的,由组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用。本文探讨公立医院高层次医学人才薪酬存在的问题及缺陷,提出对高层次医学人才构建非经济性薪酬激励体系,以达到最大的激励效应。

儿童福利机构创新型人才队伍建设研究——基于对浙江省儿童福利机构的调查

儿童福利机构的人才队伍建设关系到孤残儿童福利保障事业的健康发展。从现有的人力资源、工作人员的专业相关性、机构对人力资本的投资、对工作人员的奖惩制度、福利机构的义工和机构内外的沟通协调程度及机构的信息化水平来分析浙江省儿童福利机构人才队伍建设现状,认为存在着工作人员专业素养和综合素质需要增强,稳定的资金来源缺乏,奖惩激励机制不完善,绩效考核机制失效等问题。对此,应该着手构建学习型机构,增强机构凝聚力,同时扩充资金来源途径,健全绩效考核机制,实施人性化管理。

对激活西部落后地区资金、人才要素机制的思考

各级政府制定的许多优惠政策和措施,有力地促进了西部大开发的顺利进行。但是,由于西部地区内部各区域之间的发展不平衡,在市场力的作用下,必然会使资金、人才等发展要素从西部落后地区流向相对发达地区。为此,应当从提高要素收益入手,建立相应的机制,从而吸引资金、人才等发展要素,促进落后地区经济社会的发展。

河北省国有企业经营管理人才现状及引进机制研究——基于全面报酬模型

通过对河北省国有企业经营管理人才总体规模和内部结构的系统分析,指出人才发展中仍然存在着总量偏低,学历、年龄结构尚待优化,层次、行业分布不均衡,人才选聘方式不合理,培训覆盖范围窄等问题。究其原因,主要是由于人才引进机制的灵活度与开放度不足,需要从薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效管理与赏识认可、开发与职业发展机会五个方面构建全面报酬模型,以完善国有企业经营管理人才引进机制。

企业人才激励机制探讨

针对目前我国国有大中型企业人才流失严重的问题,探讨了企业人才流失的主要原因及如何留住企业人才的对策。认为企业人才流失主要是由于他们对企业满意度不高所引起,采取一些激励措施,提高企业人才对企业的满意度是十分必要和现实的。

唐太宗用人思想及其实践

唐太宗是封建时代功绩卓著的一代帝王,是毛泽东赞赏的"唐宗宋祖"之首,在位期间创造了经济社会繁荣发展的"贞观之治"。本文仅从其对官吏的选拔任用、绩效考核和驭官之术等方面进行分析,探索其用人之道,找寻他成功的秘诀。

“揭榜挂帅”制度在河北有效实施的思考与建议

从政府工作报告到《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》,从中央经济工作会议到全国科技工作会议,“揭榜挂帅”正受到前所未有的关注。“揭榜挂帅”作为科技重大专项实施方式的改革,对充分激发创新主体的积极性,实现核心技术的突破创新,具有重要的现实指导意义。文章在借鉴先进省市实践经验基础上,从创新完善“揭榜挂帅”机制,到榜单质量、资金支持、配套保障等方面提出了推进“揭榜挂帅”制度在河北有效实施的建议。

论中国近世佃农的性质与佃农收入——兼与张五常、黄宗智先生商榷

中国近世的佃农,并不仅仅是一个普通的劳动者,他们还是企业家。从整体上说,他们能够对市场机制进行灵活的反应,并按照自己的决策相应调整生产,以适应外界的条件及自身的资源拥有状况。因此,中国的佃农,不应该仅仅得到一般的劳动报酬,还应该得到企业家才能的报酬。理解到这一点,就可以正确理解关于中国历史上农民和农村很多问题的答案了。

研究生志愿服务探析

随着社会的发展进步,志愿服务越来越需要有文化素养、有技术专长的志愿者参加进来,研究生的科技志愿服务正满足这一需求。专业性和高科技含量是将研究生志愿服务与一般志愿服务区别开来的一个标志。新时期的研究生志愿服务应树立走进社区、走进学校、走进企业的思想,通过研究生科技帮扶和项目开发为中小型企业提供智力支持和技术保障,利用有偿志愿服务给企业带来经济效益同时为研究生就业提供广阔的空间。

协作精神与创新人才培养

大科学时代的科技研发创新活动,越来越多地具有了规模化与社会化等特征。协作意识、协作理念、协作行为也越来越成为科技研发创新活动顺利与否的重要影响因素。从科技研发创新活动系统的复杂性出发,文章阐明协作精神作为新时代科学规范的必然性和重要性,简析当前科技奖励制度对于协作规范的外环境制约,并探讨科技研发创新人才的协作精神的培养途径。

科研事业单位科技人才培养和激励机制初探——以北京农业信息技术研究中心为例

人才是第一资源,创新人才是创新驱动发展的核心力量。加大对科技人才的有效激励和保障,对于加快高素质人才队伍建设,更好地培养、使用人才具有重要作用。本文以北京农业信息技术研究中心为例,总结其人才培养和激励的经验做法,分析存在问题,提出工作建议,对类似科研事业单位科技人才培养和激励具有一定借鉴意义。

全面报酬对文化创意类人才敬业度的影响研究

全面报酬包括个体固定报酬、个体可变报酬、集体报酬、内部报酬、精神奖励、专业认可、晋升机会等7种具体的报酬方式.通过对800名文化创意类人才的调查分析发现:(1)全面报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向作用,标准化回归系数β值为0.65***,解释能力为43.0%;(2)内部报酬(β值0.43***)、专业认可(β值0.24***)、晋升机会(β值0.17***)和个体可变报酬(β值0.11***)对敬业度有显著的正向影响,个体固定报酬、集体报酬和精神奖励对敬业度的影响不显著.文章认为,实施全面报酬策略能有效提高员工敬业度,实施的基本思路是:着重从内部报酬、专业认可、晋升机会以及个体可变报酬进行激励,辅之以必要的个体固定报酬、集体报酬和精神奖励.

奖励机制与成教自考生成才关系研究——以重庆师范大学继续教育学院为例

重庆师范大学继续教育学院在总结成教自考办学经验的基础上,形成了以价值导向为核心,以培养高素质人才为宗旨的成教、自考学生奖励制度,健全了奖励机构,完善了奖励程序,加大了奖励力度,对引导学生形成正确的价值观、增强学习动力、提高综合素质等方面起到了重要作用。

事业单位人事管理工作开展的合理化路径构建研究

事业单位的员工数量较多,在人事管理工作中,需要采用合理化路径来促进人事管理工作的开展。论文分析了改革对事业单位人事管理工作的必要性以及现阶段人事管理工作中存在的不足,基于目前事业单位的改革背景,探究人事管理工作的基本原则,提出较为合理的建议,为事业单位人事管理工作的开展提供合理优化路径,以期为事业单位提供可借鉴的理论依据。