我国企业稳定人才的意义与对策

市场竞争本质上是人才的竞争。在深化经济体制改革和加入世界贸易组织的条件下 ,企业间的人才争夺战将日趋激烈 ,人才的流动性会日益增多。研究人才流动性增多的原因 ,建立稳定人才的有效机制 ,采取稳定人才的积极对策 ,将有利于我国企业增强核心竞争力 ,参与国内外两种资源。

先进测控技术联合实训中心建设探索与实践

测控技术与仪器专业是一个集光、机、电、计算机技术等学科为一体的宽口径专业,不仅涉及的理论知识广泛,而且工程性强,对学生的实践能力要求高。为了实现培养应用能力强、适应社会需求的应用型人才目标,文中对先进测控技术联合实训中心建设进行了探索与实践。主要围绕专业实验实践教学需求、专业建设需求及创新平台需求阐述了实训中心建设的目的与意义,围绕实训中心建设总体要求和加强校企共建及建设内容系统地介绍了实训中心的详细建设方案。实训中心建设做到了服务面向专业对象广、涵盖课程范围多、实验项目类型全及解决问题方法与手段宽等特色,经过实际运行取得了一定的经验与成效。

论国有企业提升人才竞争力的组织创新对策

21世纪人才资源将成为科技进步、企业发展的第一资源。成为人类财富增长、经济进步的源泉.中国加入WTO后,我国经济将逐步纳入全球经济一体化轨道,我国国有企业面临的人才竞争将更加激烈。为减少加入WTO给我国国有企业人才竞争带来的冲击,国有企业应将吸引和培养一流人才与为人才提供发挥才能的环境放在同等重要的地位。组织创新,对于人才开发来说是一种“存量调整”。通过人才优化组合,达到人力资本低成本扩张。因此,组织创新是在人才开发上“向管理要效益”.实现人才科学管理,提高人才竞争力的有效途径。

行业部门特色专业人才危机与应对措施

自高等教育管理体制改革后,原行业部门相关企业尤其是施工企业因为多种原因出现特色人才需求缺乏口加大的情况,作为行业管理部门如何解决这种行业人才危机问题,必须认真加以探讨.本文分析了行业部门特色人才出现危机的原因,提出了几种解决人才危机的几种对策措施,其中行业部门与原行业所属高校结合,实施"3+1"共建方案,进行行业特色人才的培养是最佳方案.

西部地区企业人才流失的原因及对策

人才流失是现代企业中一种普遍存在的现象,在西部企业中,这种现象尤其却表现得异常突出,优秀人才的大量流失已经成为严重困扰该地区企业发展的“瓶颈”。西部地区企业人才流失既有宏观因素的影响,但更重要的是西部企业自身的问题。为防范人才的大量流失,西部地区的企业必须转变观念,走出人才管理的误区,采取有效措施,加强对人才资源的管理,堵塞人才流失的漏洞。

校企共赢的区域应用型高职人才培养对策研究——基于皖南高职旅游院校的调查问卷

文章基于皖南旅游开发和产业发展现状,以相关旅游企业和区域高职旅游专业院校为调查对象,分别对旅游企业的管理人员和旅游专业毕业生发放调查问卷,通过对问卷的分析,提出人才培养的相关对策,以期为区域应用型旅游高职人才培养提供参考依据。

物流企业人力资源管理创新探析

现代社会的竞争涉及到产品、服务、规模等等方面,但是在这些表面竞争的背后实际上是人才的竞争。物流企业属于服务性行业,因此,人的效率发挥大小直接影响到整个企业的运作。通过对当前物流人才的紧缺以及不足的分析,提出对物流企业的人力资源管理有更大效率应用的要求,提出建立SOC人力资源观念,合理的培训和开发,以及完善激励机制、注重团队和人本思想等一系列创新举措来实现物流企业的人力资源管理创新。

重庆高校校办企业员工稳定性因素的实证研究

员工稳定性因素的研究对防止人才流失 ,降低人才流失率有着重要的意义。本文采用调查研究方法对重庆高校校办企业有关员工流失的影响因素进行调查研究 。

民营企业人才战略浅议

为了促进民营企业长期稳定发展 ,解决民营企业的人才问题 ,从吸引人才、留住人才和开发利用人才三方面 ,提出了民营企业的人才战略 ,指出这三者相辅相成 。

企业转型升级下地方人才政策文本量化分析——基于政府-企业协同关系视角

以上汽集团为典型企业案例并选其主要基地城市近年出台的人才政策作为研究样本,综合运用文本计量、文本挖掘、内容分析、调研访谈等多种方法,从政府-企业协同关系视角系统梳理回顾和反思地方人才政策体系并揭示其瓶颈问题。结果发现,(1)各地人才政策总体可操作和指导性较强,政策发布主体协同情况参差不齐,政策受益客体分布不均,高校毕业生和海外优质"塔尖"人才成为主要青睐对象,很多地方政策缺少前瞻性布局,且总体趋向于由"人才争夺"演化至"人口争夺";(2)各地人才政策以创新和引进作为政策工具主体,总体呈现全面放宽落户限制、海外抢人趋势逐渐凸显、以高科技新兴产业为主导定位、政策工具同质化倾向明显、重"塔尖"而轻"塔基"人才、重海外引才而轻本土培养、政策精细度与体系完备性亟待提升等特征;(3)从政府-企业协同关系视角看,人才政策的政府-企业协同效应缺失,地方人才政策体系仍有待完善,企业用人单位也存在一定缺位。最后,从政府政策制定、企业政策使用及政府-企业协同合作等3个层面提出策略建议。

国有煤炭咨询企业人才流失问题与对策

人才流失问题是国有煤炭咨询企业自20世纪末以来一直都要面对的问题。国有煤炭咨询企业的人才流失,流失的不仅仅是人才,还有企业竞争力。文章通过分析当前国有煤炭咨询企业人才流失的特点、人才流向及对企业的影响,分别从外部社会环境、内部企业管理、个人观念及追求等三个重要方面分析人才流失的原因,并据此提出国有煤炭咨询企业应对人才流失的对策。

论现代国有企业的人才稳定

人才流动和企业人才稳定都是现代市场经济发展的客观要求。从我国实际出发国有企业稳定人才很有必要 ,必须建立以人为本的稳定人才机制。当前国有企业稳定人才必须解决人才观念、经营体制。

防范企业科技人才流失的对策探讨

科技人才是提升企业核心竞争力的战略资源和实现企业跨越式发展的关键因素,也是竞争者争夺的最重要的资源。如何有效管理科技人才,激发科技人才创造力,降低科技人才流失率,成为许多企业人力资源管理工作亟待解决的重大问题。对待科技人才企业应本着留用为主、预防为辅的目的,将科技人才的管理、激励与预防有机结合起来,有效地防范因科技人才的流失而给企业带来致命的打击,并最终能够促成企业与科技人才的共同发展,双方共赢。

不断加强管理创新提升员工职业幸福感

如何提升企业员工的职业职业幸福感,是当代企业管理者需要认真思考的问题。企业可以通过坚持执行行之有效的刚性制度、理顺员工的思想情绪和加强企业文化建设等手段提升员工的职业幸福感。

关于施工企业人才环境的思考

简要分析了施工企业及其人才的特殊性，阐述施工企业要为人才创造正确的舆论环境，要为他们创造良好的成长和使用的环境，并着重对人才的使用从“专心”、“合作”、“竞争”和“提高”等环境方面提出了自己的见解及应采取的措施。

企业人才流失的思考

人才流动能促进经济发展。企业人才不断输出,造成人才在数量和质量下降,不能满足企业生产经营需要,出现人才流失现象。待遇、事业、环境、感情四个方面是企业留住人才,为企业尽心服务的四个方面,企业在这四个方面做得好与坏会直接关系到企业留住人才,企业发展壮大的关键。

论企业关键人才的识别、规划及HR管理措施

从关键人才的识别、规划、HR管理角度展开,通过对关键人才的选拔、培养、评估,旨在为企业战略和人力资源战略的实现提供关键人才,打造关键人才能力素质,实现企业关键人才队伍的可持续发展。

论影响企业劳动关系和谐稳定的主要因素及应对措施

劳动关系是企业内部的基本关系,是劳动者在劳动过程中与用人单位之间因实际用工而形成的一种社会关系。构建和谐企业,必须把和谐劳动关系作为主要内容和长期任务。劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

应用技术型人才校企合作培养方案修订研究——以吉林工程技术师范学院测控技术与仪器专业为例

依据《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》,结合吉林工程技术师范学院的办学特色、分院的培养方案修订指导思想和地方行业背景,修订吉林工程技术师范学院测控技术与仪器专业的应用技术型人才校企合作培养方案,主要对培养目标和课程体系加以修订,修订后的培养方案符合吉林工程技术师范学院应用技术型人才培养的要求。

浅议新形势下如何加强煤炭企业人才管理

论述了加强煤炭企业人才管理的重要性,针对当前煤炭企业人才管理的现状,探讨了加强煤炭企业人才管理的途径。