激励、目标考核机制对专科护士护理门诊运作管理效能影响

目的研究激励、目标考核机制对专科护士护理门诊运作管理效能的影响。方法选取我院2021年6月—12月采用目标考核机制管理的45例专科护理门诊出诊人员作为对照组,选取我院2022年2月—7月采用激励联合目标考核机制管理的46例专科护理门诊出诊人员作为观察组。比较两组护士干预前后年度工作量、医生对护士认可程度、护理质量、自我效能感量表(GSES)评分,比较两组护士负责患者的满意度情况。结果干预前两组护士年度工作量对比,无差异(P>0.05),干预后两组年度工作量升高且观察组高于对照组(P<0.05);干预前医生对两组认可程度各评分比较,无差异(P>0.05),干预后两组沟通能力、质量管理能力、应急能力、独立完成工作能力及解决专科疑难问题能力评分上升且观察组高于对照组(P<0.05);干预前两组护理质量评分比较,无差异(P>0.05),干预后两组护理病例质量、患者安全管理质量、岗位工作质量及总均分升高且观察组高于对照组(P<0.05);干预前两组GSES评分比较,无差异(P>0.05),干预后两组GSES评分升高且观察组高于对照组(P<0.05);观察组护士所负责患者的总满意率96.25%高于对照组的86.25%(P<0.05)。结论激励与目标考核机制管理专科护理门诊出诊护士,可明显提升护士年度工作量及护理质量,医生对护士认可度以及患者对护理满意度更高。

燃气场站工程量化考核激励机制探索与实践

燃气施工企业的常规燃气工程具有小而散的特点,而其中的场站工程又区别于常规燃气工程,具有明显的单项工程特点。结合工程特点如何设计针对性的激励机制,解决场站工程考核激励一致性问题是探究的重点。通过实施场站工程目标责任制考核,设计场站工程价值创造和管理提升与激励结果之间的量化关系,实现考核与激励的强关联,促进组织绩效的提升。

高校“资助包”激励学生全面发展了吗?——基于J省10所高校4518名学生的验证

高校学生资助是我国政府实施的一项重大公共政策,精准资助育人与学生全面发展日益成为最重要的政策目标。从学生学业行为与高校资助的经济学属性出发,探讨了学生学业成绩与综合素质之间动态互补-替代特征,以J省10所高校4518名学生为样本,运用倾向得分匹配(PSM)等方法分析“资助包”对学生全面发展的激励效应。实证结果显示:(1)可以谨慎地认为高校学生“资助包”总体上能够激励学生提升学业成绩和综合素质;(2)现行“资助包”具有弱激励性,只有奖学金、助学金等无偿资助项目能够提升学生的综合素质,其他有偿或准有偿资助项目反而抑制学生全面发展。因此,现行的高校学生资助应进一步完善基于学业行为特征的资助对象精准识别机制,进一步完善既充分尊重个体差异又重点突出“综合成就导向”的资助项目体系,进一步优化无偿、(准)有偿、延迟支付等资助方式以及与之相适应的学生自主化、多元化、弹性化资助申请机制,进一步强化资金结构和资助额度科学设置及其投入产出精准评价体系。

苏北人民医院基于德鲁克目标管理理论的日间手术激励机制研究

苏北人民医院借鉴德鲁克目标管理理论为日间手术开展设立目标、手段激励、考核控制、员工参与,并在流程改进、医保报销、软硬件设施等方面给予充分的支持,使得日间手术的数量和质量都显著提升,缩短了患者平均住院日,规范了医疗服务行为,提高了医疗服务效率与服务品质,有效提升了患者满意度和社会美誉度。但还需要在奖惩标准、护理绩效、内在动力、监督评价体系等方面进行完善和调整。

基于损失厌恶的团队知识共享激励机制研究

考虑代理人具有损失厌恶非理性心理特征,引入分段线性形式损失厌恶效用函数,建立了基于损失厌恶的团队知识共享激励模型,与不考虑损失厌恶的三种情形进行比较,分析了不同的激励效果;采用仿真方法分析基于损失厌恶的激励机制中目标业绩、损失厌恶系数和知识共享重要性系数对双方最优决策和委托人期望效用的影响。研究结果显示:损失厌恶和委托人惩罚力度是负向激励方式,需同向变化,否则将减弱损失厌恶非理性心理特征的激励作用;损失厌恶激励机制中目标业绩有阈值要求,应设置在相对较低水平;当给定目标业绩时,代理人损失厌恶程度有上限要求,损失厌恶的惩罚激励机制具有优越性和合理性。

浙江省民营企业激励机制研究

随着中国加入世界贸易组织和跨国公司进入中国市场的步伐加快,浙江省民营企业将面临巨大的挑战。而浙江省民营企业如何建立完善的企业激励机制,避免企业人力资源的流失也就被提到了记事日程。文章首先阐述了浙江民营企业激励机制的现状,指出浙江民营企业激励机制改革的必要性。其次,通过对民营企业经理人离职原因分析,指出激励机制设立的基本原则。最后,通过实证研究分析说明浙江民营企业的激励机制应该改变原有的单目标激励方式,建立双目标激励机制。

如何推动地方落实13万个建制村的环境综合整治任务

随着我国财税体制改革步伐的不断加快,农村环境"以奖促治"政策的实施范围、推进方式、资金管理等发生了深刻变化,同时,一些地方农村环境综合整治又存在政府积极性不高、责任难以落实、环境成效较差的问题,如何推动地方落实《水污染防治行动计划》提出的,到2020年完成13万个建制村的环境综合整治任务,是现阶段我国农村环境综合整治面临的新形势。本文在准确把握当前农村环境综合整治形势下,提出了今后一个时期推进我国农村环境综合整治的工作思路,分别从严格目标考核、引入激励机制、建立长效机制和重视各方参与4个方面,提出了约束与激励相结合的农村环境保护措施,以期为新时期深化"以奖促治"政策、推进农村环境综合整治提供参考和借鉴。

激励机制与目标管理相结合对论文质量的调控作用

通过总结本单位科技论文管理经验,提出在论文管理工作中,管理者的正确导向,是保证论文质量的前提条件;通过采取激励机制与目标管理相结合的方法对论文的数量与质量进行调控,实现“突破数量-提高质量-数量与质量同步增长”的管理目标,论文的数量与质量均得到大幅度提高。

基于目标管理和绩效考核的多元化激励机制建设

针对某研究所中研发人员的工作特性,及现阶段存在的激励问题与难点。根据已有薪酬激励的问题、项目工作特点的转变,从目标管理和绩效考核角度出发,主要从科研横向提成奖励、科研纵向提成奖励、科技效益贡献奖励、生产提成奖励、成果效益奖励、社会效益贡献绩效6个方面提出了多元化的激励机制建设方案。充分考虑了员工个人素质、经历、工作能力,对于创造经济效益和取得研究成果的研发人员给予即时奖励,营造了科技创新的氛围,搭建了干事创业的平台,树立了"用结果评价"的激励考核导向,有效地改善了该研究所当前薪酬激励状况,合理地保障了员工的基本权益,提升了员工创新研究的积极性。

创新培养激励机制,加快西藏果树人才培养

西藏的果树资源丰富,部分地区具有生产优质、绿色高端果品的生态基础。但果树人才的严重匮乏制约了西藏特色果品的发展,本文讨论了创新培养激励机制加快西藏果树人才培养的目标和措施。

造纸企业排产模型优化及设计

在基于传统的生产调度模型的基础上,引入激励机制和心理因素,并从多目标优化建模到遗传算法寻优,提出了一种基于遗传算法求解造纸企业优化排产模型。进行了算法设计和仿真研究,验证了该方案的可行性,解决了订单的优化排产问题。

教育政策的执行与激励——以高中招生指标到校政策为例

提高行政效率是行政治理的核心问题。通过对指标到校政策在某市执行的案例研究,可以发现一套以责任发包和目标考核为核心的教育政策执行激励机制已经形成,能保障政策的有效执行。然而,这一高效的政策执行激励方式建立在政策目标可量化的基础之上,对于那些目标难以进行衡量的非绩效型目标,例如教育公平目标,就会产生激励失效问题。因此,追求教育公平目标,需要寻求教育政策执行与激励更多的可能性。

健全国有商业银行客户经理激励约束机制的思考

目前国有商业银行客户经理激励约束机制的现状呈现明哲保身、角色错位、越权操作、徇私舞弊这4大特征。其根本原因是授权机制尚不完善,角色定位出现错位,监督机制尚不健全,激励约束机制失效。针对这些问题,作者提出了完善国有商业银行客户经理激励约束机制的建议:在激励机制的选择上,要建立物质性激励模式、非物质性激励模式及因人而异的激励模式等多元化的激励组合;在约束机制的选择上,要从制度、技术、文化三个层面建立有效的约束组合;商业银行激励约束机制选择的最终目标是通过两者的最佳组合,建立一个合规、高效的激励环境,实现银行经营目标。

开展综合目标管理 探索民营医院激励约束机制

北京天健华夏医院管理有限公司先后并购中国石化系统4家改制医院,近2年来,公司充分发挥民营企业在决策、执行、运营、监管等环节的先进理念和医疗集团化、专业化的管理优势,在所属医院全面开展经济、经营、行政综合目标管理,积极探索民营医院激励约束机制,着力实现了所属医院的技术、服务、管理、经营、效益水平的提升,为推进社会资本办医提供了一种实践路径。

基于乡村振兴视野下内生脱贫激励机制研究

“乡村振兴战略”是在新时期建设现代化强国的重大决策部署,体现了党对农村工作的高度重视。随着脱贫攻坚工作的深入开展,脱贫效果显著,单纯依靠外部力量脱贫面临困难时,激励贫困群众产生脱贫的内生动力,转变贫困主体思想观念,调动贫困主体的主观能动性和强化扶智等成为打赢脱贫攻坚战的新途径。

目标管理在医疗安全(不良)事件管理中的应用

为进一步提升医疗安全(不良)事件管理的效率与效能,案例医院在改良上报系统的基础上,引入目标管理理论,按照“制定目标、实施目标、信息反馈、检查实施结果与奖惩”的实施路径,通过管理目标层层分解、设置专职管理人员、召开反馈会议等手段对医院现行医疗安全(不良)事件管理进行优化。通过持续优化,有效地增强了医护人员上报积极性,不良事件的上报率逐年提高,系统性、流程性问题得到根本性改善。另外,文章亦强调了有效的激励机制确立的重要性,建议通过物质激励与精神激励并举的方式,进一步确保医疗安全(不良)事件管理的长期优化效果。

试论企业人力资源的开发利用

论述了创造新型的人力资源管理模式以及人才概念的内涵和外延。认为在市场经济为主导的今天,企业应制定与企业经营目标相一致的人力资源战略,采取建立动态管理的人力资源库、建立良好的人力资源培训机制等等举措,以使企业永远立于不败之地。

从“52135”战略目标看人力资源管理的差异

根据西南油气田分公司实现"52135"战略目标的要求,分析了该公司现行人力资源管理5个方面的差异:①人力资源管理上,没有完全突破传统模式,缺乏系统性和前瞻性。与企业发展战略的契合上存有差异。②人力资源开发上,有一定盲目性和随意性,导致现有人力资源的可选择性不大,与企业发展方向有一定差异。③人力资源价值取向上,企业经营理念与发展战略难以完全融入员工价值取向中,与企业文化建设的要求有差异。④在人才队伍方面,评价体系不健全,缺乏积极有效的沟通与激励,导致人才队伍建设与实现企业目标之间的差异。⑤人力资源管理队伍现有素质与现代人力资源管理的耍求有一定差距,其结果使人力资源管理工作与生产经营发展不够协调一致,在一定程度上制约现有企业战略目标的实现。

对启动激励机制提高企业经济效益的思考

调动职工施工生产经营积极性和创造性,在市场经济条件下,显得突出重要。本文拟就建筑企业如何启动激励机制,提高企业经济效益,进行了阐述。提出了分配杠杆激励,目标激励,感情激励,企业精神激动,思想教育激励,具有很强的操作性和实践性。

成本控制与棘轮效应:节约分成激励vs.目标分成激励

国企总部授权生产单元进行成本控制,预期到上期绩效可能成为下期成本预算的参考,高能力管理者有动机在当期付出低努力、假扮低能力管理者,隐藏真实效率,实现高成本,棘轮效应出现。考察并比较两个激励机制,即节约分成(成本实际数低于预算数的分成)和目标分成(实现成本降低目标后的节约分成)对这一效应的作用。动态、逆向选择的委托代理关系下,委托人承诺长期特定激励机制(有着固定结构和变动参数),但不承诺任何跨期激励方案(有着固定结构和固定参数),棘轮效应出现,且随激励机制不同而变化。研究表明,在一个完美贝叶斯均衡中,相比节约分成激励机制,目标分成激励机制更能弱化棘轮效应。