公办园非在编教师人事制度改革:利益相关主体的诉求及对策建议

高质量学前教育体系是高质量教育体系建设的基础,学前教师是实现学前教育普及普惠与优质发展的关键力量。公办园非在编教师人事制度改革有助于为占学前教师近八成的非在编教师的人事制度改革提供重要参考。充分考虑多元利益相关者的诉求有助于减少改革的阻力,提升改革的可行性与有效性。本研究运用问卷法和访谈法,着重探讨公办园非在编教师、园长、举办者、教育行政部门四类核心与重要利益相关主体对公办园非在编教师人事制度改革的主要诉求,并基于以上诉求,从创新编制管理机制、健全待遇经费保障机制、建立同工同酬制度、保障专业发展机会等方面提出改革完善公办园非在编教师人事制度的对策建议。

教师分类管理下智慧校园人事管理信息系统建设

教师分类管理旨在根据教师的专业背景、教学经验和能力水平等因素,对教师进行合理的分类和配置,以提升教育教学质量,推动院校发展。然而,在教师分类管理中存在一些问题。例如,传统的人力资源管理方式往往依赖于手工操作,效率低下且易出错。同时,教师分类标准和评估体系不科学和完善,难以准确评估教师的能力和潜力。为了解决这些问题,有必要在教师分类管理视角下建设智慧校园人事管理信息系统,实现教师分类管理的自动化和智能化,提高管理效率。文章对教师分类管理下智慧校园人事管理信息系统建设进行探讨,希望为实际系统建设工作的高效推进提供指导。

新形势下创新完善我国学前教师编制与人事制度的政策思考

新时代国家发展目标与战略赋予我国学前教育事业发展新的使命和定位,对着力促进我国学前教育公共服务体系建设提出了更高要求。面对新征程新使命,我国学前教师队伍在规模、稳定性、整体专业素养等方面与国家新发展目标战略需求、教育高质量发展的要求和人民群众的更高期待相比仍有较大差距,这与长期以来我国学前教师编制制度和人事制度改革滞后密切相关。当前,亟需提高政治站位,创新思路,聚焦突破学前教师编制制度和人事制度的关键问题,加快制定出台国家层面的公办园教职工编制标准,突破“唯公”倾向,全面盘活编制资源,建立市级统筹的学前教师编制动态调整与管理使用制度,并积极探索完善人事管理制度,着力建设一支适应新形势要求的数量充足、素质优良、充满活力的学前教师队伍。

美、德、日高校人事制度改革分析及借鉴

人事制度改革是现代大学制度建设的重要组成部分,关乎着高校治理体系和治理能力现代化。研究表明,美国、德国、日本高校人事制度改革各具特色,美国高校具有人事管理自主、岗位聘任严格、薪酬体系完善的特点,德国高校具有师资结构多元、聘用程序严密、薪酬效用显著的特点,日本高校具有教师队伍稳定、兼职教师较多、任期考评管理的特点。对比其它国家,借鉴国外高校人事制度经验,遵循终身教职与聘期考核、严格聘用与逐级晋升、人才储备与合理使用、专职教师与兼职教师、固定工资与绩效激励相结合等原则,力促我国高校人事制度改革取得新突破、新成效,助推我国高校“双一流”建设。

教师分类管理视角下智慧校园人事管理系统建设

随着社会的发展,科学技术应用在校园建设中是必然选择,也是推动教育改革的必要措施。在深化新时代教育评价改革背景下,从教师分类管理的角度,关注教师多元化的职业发展需求,探索如何在智慧校园环境中建设人事管理系统,运用信息化手段开展教师分类设岗、考核评价、分流转岗、分类发展等工作,以期提高人事工作效率,辅助学校人力决策,合理配置教师资源,有效缓解教师的角色冲突,协调各主次角色的平衡和互动,提升教师职业认同感,促进教师发展。

“编制”之困:高校教师的组织身份属性与身份认同

高校教师"编制"问题已经引起学术界的广泛关注。高校教师编制管理制度作为人事管理制度的核心内容直接影响着现代大学制度改革。从本质上讲,高校教师编制管理和高校的组织特性密切相关。高校作为一个具有社会公益性的学术组织,又直接影响着教师的组织身份属性。在高校人事编制管理从单轨制向双轨制转变过程中,高校教师的身份认同面临着组织身份多样化和认同疏离的现实困境,呈现出个体身份认同和社会身份认同双重不清的状态。因此,创新高校人事编制管理制度,确立高校教师作为学术人的职业身份属性是促进高校教师身份认同的必然选择。

改革完善不同身份学前教师待遇保障政策制度的思考

教师是建设普及普惠并有质量的学前教育公共服务体系的关键性因素。近年来,随着学前教育事业的快速发展,非在编教师日益成为我国学前教师队伍的主力军。长期以来,我国学前教师法律身份不明,并且实行以编制为依据的教师待遇保障与人事管理制度,导致编制内外教师待遇存在较大差距,严重制约了我国学前教师队伍建设。不同身份学前教师待遇保障政策制度的改革完善不仅具有迫切性,而且需要遵循目标导向、业绩导向、公平导向和激励导向等基本原则,从明确学前教师法律身份和地位、改革完善学前教师人事管理制度、优化学前教育财政投入体制机制、创新学前教师管理体制与编制管理使用制度等方面,破解制约我国学前教师队伍建设的“卡脖子”难题,为促进学前教育事业健康可持续发展提供坚实支撑。

创建一流人才培养的实验教学平台

随着生命科学与技术的迅猛发展以及国家和社会对高素质创新型人才的需求,高等院校中实验教学的重要性日显突出.该文着重介绍了北京师范大学生命科学与技术实验教学中心的建立与发展,以及在实验教学体系和课程内容的改革与建设、实验教学师资队伍建设、配套的实验室硬件及软件建设、教材建设、高效实验教学管理系统的建设等方面所进行的探索与成效.

国外教师聘任制的特点及其对我国高校人事代理制度的启示

人事代理制度兴起于20世纪90年代,是我国人事制度改革深入发展的产物。诸多现实难题使得高校人事代理制度一度陷入困境。从国外发达国家教师聘任制的成功经验来看,我国的人事代理制度应逐渐向全员聘任制改革过渡。在当前全员聘任制面临许多制度障碍的条件下,一方面应通过改革逐渐破除制度障碍,另一方面应通过过渡性策略将人事代理工作继续深化。

《劳动合同法》视角下的高校教师人事制度改革

随着中国市场经济体制的日益完善,在中国走向创新型国家的发展过程中,高校教师的人事制度问题越来越受到人们的瞩目。目前,我国高校教师人事制度改革正处于关键时期。不同的高校在教师人事制度改革中呈现出不同的特点,但都应注意抓住几个共性的关键问题,即找到高校人事制度改革的局限性,分析高校人事制度改革的困惑,总结出高校人事制度改革的对策与建议。

论高校教师激励系统的构建——兼评高校人事分配制度的改革

当前以岗位津贴制为核心措施的高校人事分配制度改革不可能建立起科学的教师激励系统。为了激励教师 ,必须改变高校科层制的组织结构和等级性浓厚的组织文化 ,使教师成为高校的主人 ;必须进一步增强科研、教学工作的内在吸引力 ,赋予教师比较充分的工作自主权。当然 ,实现这些改革非常困难 ,构建有效的教师激励系统也决非一日之功。

以评促建,进一步深化大学物理实验课程改革

介绍了电子科技大学物理实验中心在课程体系的改革、实验室建设、教材建设、教学管理、课程网络资源建设、师资队伍建设以及新仪器研制等方面进行的探索与成效。

美、德、日三国大学教师流动制度的比较研究

教师是一所大学人才的核心,是最为重要的人力资本。美国、德国和日本在大学建设过程中,逐渐认识到教师流动制度对大学生存和发展的重要意义,并形成了各自的制度模式。美国的垂直流动主导型模式通过垂直流动,使高等教育分层显著,对我国探索建立大学教师流动制度以及建设世界高水平大学具有借鉴意义,而日本兼职流动主导型模式不能从根本上改变高等教育资源分布的静态特征,只能是我国建立教师流动制度的过渡选择。

《教师法》修订的核心问题:重新规定教师法律身份

《中华人民共和国教师法》从法律层面规定了教师是“专业人员”的法律身份,但由此也派生或衍生出教师聘用、编制、职务、工资、权益等方面的管理难题。因此,重新规定教师法律身份是《中华人民共和国教师法》修订的逻辑起点和核心问题。而国家人事制度的相关规定是教师法律身份再确认的决定性因素。建议借鉴国际上对教师法律身份的规定,依据不同阶段学校教育承担国家责任的公务性强弱程度,重新规定不同类别教师的法律身份:基础教育阶段教师为“教育公务员”,公立高校教师为“专业人员”,民办学校与培训机构教师为“学校聘用人员”。

高师院校师范生专业技能培养体系建构研究

提高教师教育专业学生的培养质量,增强学生就业能力和岗位适应能力,需要强化对学生的专业技能培养。师范生专业技能培养体系是高师院校人才培养体系的重要组成部分。专业技能培养应构建以技能要素培养与训练为中心,实施两类课程联动、三个平台同构、四段各有侧重、五种机制保障的培养体系,简称为"2345"专业技能培养体系。

大学人事制度改革的宏观逻辑和教师学术工作的微观行动:审计文化与学术文化的较量

2014年以来中国大学的教育综合改革方案以教师人事制度改革为突破口,希望以此达到建设世界一流大学的目标。改革的逻辑是从经济人假设出发,用丰厚的薪酬待遇吸引人才并刺激产出,通过绩效考核和淘汰制进行市场竞争,以此激发教师的学术活力和产出效率。这是人事制度改革投射出的理想的学术生产图景,也是审计文化进入高等教育的典型表现。然而,通过对教师在职称晋升时的行为策略分析发现,以利益为交换条件,以奖惩为刺激的激励不仅会侵蚀教师热爱学术的纯粹之心,也会破坏良好的学术环境和学术文化,进而对教师造成难以估量的、永久性的内伤。学校的宏观逻辑和教师的微观行动之间的错位是管理视角的审计文化和个体视角的学术文化之间的碰撞和较量。人事改革政策的宏观逻辑要求大量的透明信息,但破坏了学术文化中最宝贵的信任。面对审计文化在高等教育中推行的强制性问责,我们需要从学术文化的角度重新定义“大学品质”“学术竞争力”等关键概念,以便彰显学术共同体的意义。

日本教师的人事考核评价制度

随着日本公务员人事考核制度的深化,日本学校教师的人事考核制度也在逐渐地展开。教师评价包括工作态度、工作成绩、完成任务能力、工作效果等方面。评价的目的是为了促进教师能力的提高和学校整体教学活动效果的提高。这一制度的实施也引发了日本教育界对一些问题的争论和探讨。

高校人事代理制度的发展困境与优化路径探索——基于重庆市8所公立高校人事代理文本的研究

对重庆市8所公立高校的人事代理文本进行研读发现,新旧问题的交汇重叠使中国高校人事代理制度的改革面临新的生存考验,造成制度优势难以彰显、制度公平备受挑战、代理教师专业自主发展及其权利保障遭遇危机等困境。基于新制度主义“合法性”原理,分析高校人事代理运行背后的深层动因,可知高校人事代理的实施是政府强意义下的政策推动和高校弱意义下的利益驱动联合催生的,但由于缺乏基础性制度资源的投入,目前的人事代理制度改革仍属于第二层次供给,尚不具备重建公立高校“社会契约人”战略目标的能力。对此,可尝试从强化制度伦理、增加制度供给和引入法治路径等方面对中国高校人事代理制度进行优化改造,推进高校教师合理流动。

专科师范教育专业课程体系问题分析及重构策略

根据基础教育课程改革对教师职业能力的要求和毕业生就业形势的变化,改革专科师范教育单一的初中学科教师人才培养模式,构建初中学科教师培养与小学教师培养并行、同时兼顾非教师职业人才培养的多元化人才培养模式,改革和重构课程体系,强化双证教育,培养复合型人才,增强学生的就业竞争力。

探讨我院旅游英语专业的建设

本文介绍了旅游英语专业目前的概况及设置背景,从人才培养模式、专业指导委员会的建立、“双师型”教师队伍建设、实践教学环节改革、课程体系改革、课程考核改革等六个环节探讨如何把旅游英语专业建设得更好。