公办园非在编教师人事制度改革:利益相关主体的诉求及对策建议

高质量学前教育体系是高质量教育体系建设的基础,学前教师是实现学前教育普及普惠与优质发展的关键力量。公办园非在编教师人事制度改革有助于为占学前教师近八成的非在编教师的人事制度改革提供重要参考。充分考虑多元利益相关者的诉求有助于减少改革的阻力,提升改革的可行性与有效性。本研究运用问卷法和访谈法,着重探讨公办园非在编教师、园长、举办者、教育行政部门四类核心与重要利益相关主体对公办园非在编教师人事制度改革的主要诉求,并基于以上诉求,从创新编制管理机制、健全待遇经费保障机制、建立同工同酬制度、保障专业发展机会等方面提出改革完善公办园非在编教师人事制度的对策建议。

公立高校教师服务期协议的实践特征、争议焦点与规制路径

服务期协议已成为公立高校对教师流动进行契约化管理的工具。然而,高校与教师围绕服务期协议却频频引发法律争议。服务期协议在实践中表现出形式规范性不足、约定事由繁杂、服务期限无序和违约责任过重等特征。法律适用及其合法性挑战、教师辞职权、违约责任划定构成高校教师服务期的三大争议。构建实体规则以规制高校教师服务期应兼顾民法与劳动法思维、关照聘用合同的特殊性,既保障教师“离开的自由”,也维护高校正当权益。

PBL教学法在医院感染“师带徒”培训中的应用

西藏阿里地处祖国西南边陲,受地域、语言、文化等因素的影响,医疗基础薄弱,医疗人才队伍短缺。“组团式”医疗援藏工作为医疗水平发展和医学人才培养创造了有利条件。“师带徒”培训作为“组团式”医疗援藏培养医学人才的主要模式,通过制订一对一带教计划并签署培训协议,建立“师带徒”负责制的方式进行培训。笔者作为第七批“组团式”医疗援藏人员,从日常援藏工作实际出发,在医院感染“师带徒”人才培训中采用以问题为基础的教学法(problem-based learning,PBL),制订强化理论知识及实践技能的训练,注重临床综合应用及科研等方面能力的培养,通过实践收到了良好的效果,为援藏工作中医疗人才培养提供了参考依据和思路。

《黑图档•道光朝》所见盛京官地之建造用地管理

盛京官地之建造用地主要用于官房的修建。官房的修建工作已于康熙年间结束,至道光年间多为官房的维修等事宜。《黑图档•道光朝》中存在许多记载官房管理的相关档案,通过梳理,将其划分为人员管理、日常运营管理与纠纷处理三个方面。本文以《黑图档•道光朝》为基础,结合其他相关史料,论述盛京相关部门对盛京官地之建造用地的具体管理事宜及处理流程,以期为学界进一步研究盛京各部管理盛京官房的具体内容提供借鉴与参考。

《黑图档·道光朝》所见盛京官地之军务用地管理

盛京官地之军务用地在《黑图档·道光朝》中主要是指盛京围场,盛京围场设置于顺治帝时期,直至清朝灭亡,其一直承担的向朝廷纳贡的使命才彻底完结。在《黑图档·道光朝》中记载着围场管理的诸多事宜,论文通过对《黑图档·道光朝》与其他相关史料的梳理,从人员管理、日常事务管理及纠纷处理三个方面探讨清朝统治者对盛京围场的管理。

美国教师评估与退出机制的构建及其启示:基于对IMPACT教师评估系统的剖析

为探索我国教师评估与退出机制的建立与运行,采用文本分析方法对美国华盛顿哥伦比亚特区IMPACT评估系统操作指南进行分析,总结IMPACT评估系统的运行体系与特点,为我国教师评估与退出机制提供借鉴。IMPACT评估系统通过覆盖全体的评估对象、专业多元的评估责任主体、丰富具体的评估内容、清晰透明的评估流程以及奖罚分明的评估结果对华盛顿特区公立学校系统教师进行评估,整个系统呈现出评估内容专业化、评估过程公正化、评估结果差异化和评估系统动态化等特点。综观IMPACT评估系统的设计与运行,我国在构建教师评估与退出机制时,应注意在体系建设上强调政府提供制度支持;在评估内容与标准上关注教师能力;在评估责任主体上要兼顾多方利益群体;在系统设计上要因地制宜;最后在系统实施过程中更要注重宽严适度。

体育教育专业认证持续改进的实施路径研究

作为专业认证的核心所在,体育教育专业认证持续改进聚焦体育师范生培养质量保障,是一个闭环体系。实践中,体育教育专业认证持续改进,以遵循OBE理念的专业人才培养方案修订与优化为核心议题,以常态化的指向每个体育师范生发展的保障机制建立与完善为关键环节,以课程目标达成评价为要的课程教学改革为重点内容,而推进实践离不开教师的作用发挥。为此,要在做好各项准备工作的基础上,兼顾体育教育专业特殊性,紧扣目标达成评价、人才培养方案修订等关键环节,全方位深化教育教学改革,探索形成具有自身特色的教学质量改进机制和专业建设提升路径。

“1+X”背景下高职教师分层式专业发展路径探研

针对“1+X”证书制度下高职院校教师专业实践能力不强、专业发展目标不明确、职业生涯规划意识不强的问题,文章在对大量文献资料和“1+X”背景下培训评价组织、高职院校、专业教师进行调研分析的基础上,紧扣“1+X”制度对高职院校教师的新要求,探索适合高职院校不同层次教师专业发展的路径,如为不同层次教师的专业发展指明方向,依据证书捋清专业发展思路,不同层次教师选择不同的培训等级,完善教师管理机制等。

高职院校教师教学创新团队建设路径研究

高水平的教师团队是培养高水平技术技能人才的根本。以高职电气自动化技术类专业为研究对象,教师教学创新团队建设定位培养数字化设计与制造技术技能型人才、深化课程体系与教学模式改革和提升教师的技术服务与创新能力,从师德师风建设、合理化校企团队组建、团队工作机制探索、团队技术服务能力提升、培训提升团队科研能力、专业课程教学改革、成果推广方面入手,探索教学团队建设路径。

教师分类管理下智慧校园人事管理信息系统建设

教师分类管理旨在根据教师的专业背景、教学经验和能力水平等因素,对教师进行合理的分类和配置,以提升教育教学质量,推动院校发展。然而,在教师分类管理中存在一些问题。例如,传统的人力资源管理方式往往依赖于手工操作,效率低下且易出错。同时,教师分类标准和评估体系不科学和完善,难以准确评估教师的能力和潜力。为了解决这些问题,有必要在教师分类管理视角下建设智慧校园人事管理信息系统,实现教师分类管理的自动化和智能化,提高管理效率。文章对教师分类管理下智慧校园人事管理信息系统建设进行探讨,希望为实际系统建设工作的高效推进提供指导。

人工智能时代高职教师适应性发展研究

人工智能时代对职业院校人才培养提出了更高的要求,期望培养具备人文关怀,又兼备自主学习数字智能和工匠精神的复合型技能人才。新时代职业教育教师的适应性发展是增强职业教育适应性的现实诉求,也是构建现代化职业教育体系,培养“工匠之才”的必由之径。文章探讨了人工智能时代高职教师适应性发展的价值呈现、发展之困与人才培养推进策略,为创新职教改革与助力“工匠之才”的路径落实提供了新思考。

事业单位人事争议解决的法律适用问题研究

针对当前事业单位人事争议解决在法律适用上横跨多个部门法,存在认定偏差、程序混乱、同案异判等问题;认为人事争议解决中法律适用混乱、相关法缺失、行政思维冲击等是造成问题的主要原因;建议按照事业单位的分类及性质,对人事争议解决的原理进行修正;对其法律适用进行分层调整,加快构建事业单位人事争议解决的多元机制,提高争议解决的质量与效率。

新形势下创新完善我国学前教师编制与人事制度的政策思考

新时代国家发展目标与战略赋予我国学前教育事业发展新的使命和定位,对着力促进我国学前教育公共服务体系建设提出了更高要求。面对新征程新使命,我国学前教师队伍在规模、稳定性、整体专业素养等方面与国家新发展目标战略需求、教育高质量发展的要求和人民群众的更高期待相比仍有较大差距,这与长期以来我国学前教师编制制度和人事制度改革滞后密切相关。当前,亟需提高政治站位,创新思路,聚焦突破学前教师编制制度和人事制度的关键问题,加快制定出台国家层面的公办园教职工编制标准,突破“唯公”倾向,全面盘活编制资源,建立市级统筹的学前教师编制动态调整与管理使用制度,并积极探索完善人事管理制度,着力建设一支适应新形势要求的数量充足、素质优良、充满活力的学前教师队伍。

劳动人事争议预防与化解

劳动关系是当今最基本的社会关系之一,劳动关系的和谐稳定是整个社会和谐稳定的基础,在基层,劳动人事争议的有效化解对于和谐劳动关系的构建尤为重要。经过调研T市,实证分析发现T市目前存在以下问题:劳动人事争议案件量总体呈现上升趋势、部分劳动者法律观念淡薄、部分企业仍存在用工不合规现象、调解机构未充分发挥作用以及社会保障制度还未达到劳动者群体预期。基于《资本论》中劳动保护思想、劳动教育思想、工资理论以及社会保障思想理论基础,提出进一步健全规范劳动力市场、加强劳动教育、完善劳动人事争议调解机制、强化企业社会责任机制、完善社会保障制度等措施,以期为预防劳动人事争议略尽绵力。

高师舞蹈学专业师范类专业认证的影响因素分析

“办好人民满意的教育”这一重要论述贯穿于党的十八大、十九大及二十大报告,“教师是教育事业发展的基础,是提高教育质量、办好人民满意教育的关键”。为贯彻落实师范类专业认证相关文件精神,充分发挥舞蹈教师资格认证的积极效用,通过解读师范类专业认证为我国教师资格制度带来的变革,研究师范类专业认证政策执行中影响舞蹈学专业认证的客观因素,加快推进高等师范院校舞蹈学师范类专业认证步伐。

论人事争议解决机制中事业单位工会调解职能的构建——兼论《工会法》第二十九条的修正

《工会法》第二十九条仅授权工会调解劳动争议,既不肯定也不否定有权调解人事争议。这与工会协调劳动关系的本职存在隐性冲突。实务显示,人事争议处理中,三类事业单位工会调解职能存在缺位、冒进或错位。究其原因,主要在于相关法律依据缺失、人事争议处理的行政化和职工权利救济的有限性。本文主张修正现行工会职能之行业标准论,换为细分论,即维持不介入参公管理事业单位人事争议的现状;介入调解公益一类事业单位人事争议,但服务于公益事业的稳定和发展;介入调解公益二类事业单位人事争议,但侧重于以调解方式发挥维权与服务职能,尤其是服务于争议的顺利解决。

校企人员双向流动机制下“双师型”教师培养思考

校企人员双向流动为“双师型”教师提供了“双主体”培养的新路径。为探寻校企人员流动中师资培养的困境,通过校企相关人员访谈资料的扎根理论分析,得出存在校企共育“双师”制度不完善、校企共育“双师”的利益冲突、校企共育“双师”基础不扎实、校企共育“双师”政策缺失的校企协同困境,提出制度先行完善“双师”循环流动机制、利益驱动提高校企人才流动意愿、夯实基础搭建校企合作平台、各级政府联动形成政策合力的“双师型”教师培养路径。

智慧农业视角下中职涉农专业人才培养的探索

智慧农业是现代农业发展进程的重要组成部分,是农业现代化发展的必然趋势,是全面推进乡村振兴战略的人才保障。该论文通过分析当前农业人才的现状和智慧农业发展对人才的需求,探索培养适应智慧农业发展的高素质农业技术技能型人才的策略,提出“厚植‘三农’思政元素、拓展专业课程内容、创新实践教学方法、提升专业教师素质、丰富涉农教学资源、优化课程评价模式、建设智慧实训基地和深化政、校、行、企合作”的思路。

新形势下医疗卫生系统处理劳动人事争议的策略分析

随着我国近年来相关法律法规的逐步实施、普法宣传的深入开展,医疗卫生系统的人事制度也同时进行了改革,其用人制度也逐渐展开变化,机构内的人员类型日趋多样化,包括事业编制人员、派遣人员、临时工等。劳动、人事争议事件随着用工人员数量的增加和用工单位制度的改善及其劳动法律关系的调整;同时也随着社会主义法治思想的深入和舆论的引导,人民群众法治和维权意识不断增强,加之仲裁前置体制的设计等因素的作用,继而明显上升,这给医疗卫生系统的正常工作秩序造成了严重的干扰,一定程度上影响了医疗卫生系统劳动关系的和谐发展。所以新形势下妥善处理医疗卫生系统劳动人事争议,切实做好劳动者权益维护工作,及时处理解决争议,变得尤为重要。本文针对新形势下的医疗卫生系统,对处理劳动人事争议的策略进行分析。

美、德、日高校人事制度改革分析及借鉴

人事制度改革是现代大学制度建设的重要组成部分,关乎着高校治理体系和治理能力现代化。研究表明,美国、德国、日本高校人事制度改革各具特色,美国高校具有人事管理自主、岗位聘任严格、薪酬体系完善的特点,德国高校具有师资结构多元、聘用程序严密、薪酬效用显著的特点,日本高校具有教师队伍稳定、兼职教师较多、任期考评管理的特点。对比其它国家,借鉴国外高校人事制度经验,遵循终身教职与聘期考核、严格聘用与逐级晋升、人才储备与合理使用、专职教师与兼职教师、固定工资与绩效激励相结合等原则,力促我国高校人事制度改革取得新突破、新成效,助推我国高校“双一流”建设。