人力资源权益会计论

企业外部投入人力资源的会计确认长期以来是人力资源会计的一大难题。外部投入人力资源企业未付出代价 ,是应作为企业的负债 ,还是作为所有者权益 ?本文提出人力资源权益的观点 ,详细论证人力资源权益的确立、计量、会计处理与报告的一般方法。

负债或租赁:人力资源会计的可行方法

鉴于人力资源会计的各种计价模型和核算方法缺乏可操作性,难以实行,该文论证彻底的负债观或租赁观最符合人力资源实际和最简单可行,提出完全把工资报酬看成负债利息,除以银行贷款利率得负债额即是人力资产价值的计量模型。论述了人力资本一般不可能有与物力资本完全平等的剩余索取权,仅当净资产收益率较高时,才可能讨论同等的超额剩余索取权,并给出了此分界点收益率的理论公式。

人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计

基于人力资源会计的会计学逻辑,人力外延的拓展,定位至劳动力的开发。劳动力是价值创造的源泉,而制造业又是价值增值的渊源。制造业价值运动的系统性,工业企业的代表性及其企业会计相对的范式化,作为劳动力的人力被视为资源的会计(指会计过程,Account),首先是企业模型的会计(指会计形式,Accounting),其次是工业企业会计的模式。所以在分析人力资源会计的当代因素,归纳工业企业会计的传统要素的基础上,进一步演绎了企业人力资源会计的会计模式。具体包括,人力资源投资事项的会计模块和人力资源产权交易的会计模块以及人力成本模块的会计和人力资本模块的会计。这种会计的模式基于投资、产权、成本及资本等四个维度的体例。

知识经济时代企业产权关系与会计权益理论的新发展

知识经济带来了企业产权关系的重大变化,使产权关系的重心逐步从物质资本向人力资本转移。企业产权关系理论的发展为会计权益理论的发展奠定了坚实的基础。知识经济时代,应该突出人力资本所有者在企业产权关系中的地位以及人力资本所有者应该享有的所有者权益。

人力资源成本会计在现代企业管理中的应用

企业的人力资源即人才是知识经济运行的主体。人才不仅仅是一个抽象的概念 ,它已成为知识经济运行的先决条件 ,是企业发展的第一资源和第一推动力。人力资源成本会计 ,并不是一个独立的会计分支 ,而是传统会计的补充。企业应通过运用人力资源成本会计 ,充分挖掘企业人才的潜能 ,使之为企业带来巨大的经济利益。

试论人力资源会计

本文简述了人力资源会计的重要性、理论背景及其概念等。

人力资源会计计量模式探讨

随着知识经济时代的到来,知识资本对国家和企业的贡献日益突出,人力资源及其计量方法也受到了会计界的重视。不同的计量方法有其不同的价值评判。本文对人力资源的计量模式进行了介绍和评价,同时根据马克思的剩余价值理论和模糊数学理论对随机价值模型进行了调整,形成新的调整后的随机模型。

人力资源会计对象的缺陷分析

本文以会计对象为分析的基本元素,将人力资源会计按会计对象分为三个子系统:人力资源成本会计、人力资源资产会计、人力资源权益会计,在此基础上对人力资源会计的缺陷进行了分析,为人力资源会计的改进和发展奠定了基础。

关于人力资源会计的探讨

随着知识经济的到来,人力资源越来越受到重视,人力资源会计也在不断完善。其计量基础现分为成本法和价值法两大类型,并形成了成本型人力资源会计和权益型人力资源会计两大会计核算模式。通过对上述计量方法和会计模式的探讨,剖析各方法在实践中存在的问题,并从我国的实际情况出发,提出实际工作的可行方案。

人力资源权益会计

在科技高度发达的今天 ,设备可以大量引进 ,技术可以轻易转让 ,资金可以迅速地在世界范围内流动 ,唯有制度必须靠我们自己创新。因此 ,研究人力资源的价值构成 ,对其进行合理计量 ,以确立人力资源的权益 ,并建立与此相配套的收益分配制度 。

试论知识经济对会计要素的影响与创新

知识经济时代,会计核算的重心应由有形资产转移到无形资产上,企业拥有的全部无形资产都应正式纳入会计系统进行管理和核算;而作为知识这种无形资产载体的人力资源理应纳入企业资产的范围,在会计系统和财务报表中单独反映人力资源的成本和价值,并对人力资源方面的投资予以资本化;知识劳动者将以所有者身份参与剩余价值的分配,会计权益理论将得以更新。

嵌入无形资产的会计恒等式研究

随着知识经济时代的来临，作为决定企业核心竞争力和企业价值关键因素的无形资产需要完全纳入现代会计体系。本文在人力资本权益、劳动者权益、利益相关者权益、知识资本权益等变量拓展会计恒等式的基础上，基于无形资产、异质型人力资本所有者权益与会计恒等式的关系，将无形资产及其创造者——异质型人力资本所有者权益嵌入会计恒等式。嵌入无形资产会计恒等式的经济学基础是修正的新剑桥模型。

浅议人力资源权益会计模式的确认

随着知识经济时代的来临,知识和技能在经济增长中的作用日益突出。在会计中反映人力资源的价值成为人力资源会计研究的重要课题。传统的会计工作中,没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映,因此导致了核算内容不完整,影响了资产公允价值的正确体现。人力资源权益会计除了确认投资人以货币、实物、无形资产等形式投入的资产(物力资产)外,人力资本所有者应该成为企业的混合权益索取者,同时还要被确认为企业的一项特殊资产———人力资产。

知识经济下的会计改革与创新

从7个方面阐述了知识经济条件下会计改革与创新的途径,包括构建适应知识经济要求的会计模式和规范体系,更新会计原则,尽快将人力资源会计纳入财务会计系统,修改无形资产的相关内容,研究和引入新的计量手段,变革财务报告以增强及时性与充分性,加快会计人才培养以提高会计电算化水平。

建立人力资源权益会计要素的探讨

以知识经济为背景,在认真分析了人力资源权益特点及性质的基础上,建立了人力资源权益会计要素,并重构了会计恒等式。

人力资源会计核算体系融合性研究

物力资本利得在企业内部分配比例过大会影响人力资本所有者的积极性和创造性,也会阻碍共同富裕的实现。当前,我国正在实施“人才强国”战略和推动“共同富裕”的进程,探索一套符合我国收入分配政策且可操作的人力资源核算体系,对提高人才积极性、促进对收入分配状况的反映和控制是必要的,也是可行的。本文通过对现有人力资源会计理论的归纳、总结,以人力资本投资和权益类型为基础,分析了人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计以及传统会计的融合思路,并提出了人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的框架体系以及在实务中的具体应用方法。

对建立权益型人力资源会计的探讨

人力资源在知识经济时代成为企业的"第一资源",其作用、地位都受到了高度的重视。企业需要大量人力资源方面的信息进行有效的决策和加强对人力资源的管理,以充分调动劳动者的积极性和创造性。而提供信息的人力资源会计在取得较大成就的同时还存在着在实践应用中的艰难推进、应用范围有限等问题。人力资源所有者应以投资者的身份参与企业的生产经营,他们同物质资源所有者一样享有对企业新产出价值的分配权,无论稀缺型特殊人力资源还是生产型普通人力资源,其权益都应该得到充分的尊重和肯定。这种人力资源权益的确立会使人力资源价值得到充分的发挥,达到企业价值最大化的目的。