粤港澳大湾区建设高水平人才高地的关键——以一流人才体系为中心

高水平人才高地不仅是高水平人才聚集区,更是破“五唯”立新标、深化科技体制改革、前瞻布局的人才特区,是原始创新和文理交融的策源地。其核心问题是如何打造一流人才体系,包括一流人才的驱动、甄选、吸引、组织管理与自主培养等。为此本文对愿景驱动、一流人才的标准、甄选方法等进行探讨,分析建设高水平人才高地与一流学科对促进自主培养与留住一流人才的重要作用。鼓励原始创新见效最快的方式是盘点已经问世却尚未得到公认的原创成果,让完成人及时胜出。未来观与AI大爆发决定高水平人才高地建设的前瞻布局,强调安全与发展同等重要。指出借助AI for Science在科研管理创新上的潜力与功效,推动AI+科技评价和AI化改革,知识点考核,杜绝垃圾论文、避免劣币驱逐良币。粤港澳大湾区,特别是深圳,应该从对标硅谷,到跃升为绿色、人文、科技、安全的世界级智慧城市群,实现我国科技的高质量、安全永续的发展,推动世界科学中心建设。

“双一流”建设高校高层次人才全周期评价模式构建

人才评价是人才发展的基础性制度,是人才队伍建设的“指挥棒”。相较于一般性人才评价,高层次人才评价更具复杂性和特殊性。加快建立“双一流”建设高校高层次人才评价体系,对科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的深入实施有重要意义。“双一流”建设高校高层次人才全周期评价模式尊重高层次人才特点、成长发展规律和人力资源管理规律,强调全方位、全过程评价人才。运用这种评价模式可以更好地实现评价的引导、激发、诊察、预测和调控功能。针对“双一流”建设高校高层次人才评价中存在的现实困境,从评价理念、甄选人才、使用人才、激励人才、培育人才、评价监控和改进等方面建立起“双一流”建设高校高层次人才全周期评价模式的分析框架,坚持评价导向要回应“国家战略”,评价理念要回归“以人为本”,评价内容要回答“任务牵引”,评价频度要对应“成长周期”,构建包括甄选层、使用层、激励层和培育层在内的“四个坚持”的“双一流”建设高校高层次人才全周期评价模式。实践中建议用科学灵活的评价方法甄选高层次人才,用个性化任务作为评价内容使人才更好发挥作用,用多样式手段激发人才发展动力,用全周期的支持服务全方位培育人才,以探索建立针对“双一流”建设高校高层次人才发展工作更加完善的评价体系。

现代口腔医院高水平人才队伍建设的研究

教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。人才作为发展的根基,实现高水平人才队伍的建设与发展,为现代口腔医院的发展和行业技术的提升起到了促进作用。而针对口腔医院的人才管理、人才队伍建设目前处于不断发展阶段,仍存在较多的不足和弊端,需积极采取相关措施,如通过不断完善人才队伍考核评价机制及奖励机制,创建分层分类管理、分类与综合评价、人才年薪制激励方案等,实现以职称管理为主的人才管理模式的逐步转化为人才梯队建设管理体系,进一步完善口腔医院的高水平人才队伍构建,保障口腔医院健康、高效和可持续性发展。

高层次人才政策竞争力评估指标体系构建--基于专家调查法的探索性研究

高层次人才对经济社会发展、科技创新有重要驱动作用,近年来各地频频出台高层次人才政策,这些政策的竞争力如何值得探究。以政策竞争力评估为切入点,以陕西为例,在梳理高层次人才引进、培养、服务等方面相关政策的基础上,基于专家调查法构建高层次人才政策竞争力评估指标体系。构建以区域环境竞争力、政策支持竞争力为一级指标,以经济发展水平、教育水平、医疗卫生水平、发展性因素、福利性因素为二级指标,以人均GDP等16个因素为三级指标的高层次人才政策竞争力评估指标体系,为中部和西部省份人才政策制定提供参考。

人才称号对应用型本科高层次人才激励考评的影响与对策探索

人才称号作为一种激励手段,对高校高层次人才的招聘和留用起着重要的作用。而高校合理地运用人才称号,能提高人才的产出质量,实现高校的全面发展。文章在梳理人才称号的概念、分类特征及其在高校中的应用的基础上,探讨其在高层次人才的选拔、激励、考评等方面的影响因素和激励效果。研究表明,人才称号在应用型本科高层次人才激励考评中具有显著的正向效应,但其应用仍存在着一定的挑战和局限性,需要在人才称号制度建设、完善考评机制、优化激励政策等方面改进,以提升高层次人才的激励效果。

一级学科学报服务学科高质量发展的路径探讨

一级学科学报作为学术交流的重要平台,在推动学术研究方面发挥着重要作用,同时,因其与学科之间的天然联系而具有支撑服务于学科发展的本质属性。在总结一级学科学报与学科的协同发展机制的基础上,系统梳理了一级学科学报对学科的支撑服务作用,包括推动学术研究、促进交流合作、培养学科人才、开展学术评价、推动智库建设、保障科学普及等,进而提出了一级学科学报提升支撑服务能力的具体路径。

高层次引进人才获得感评价体系构建

以获得感、人才引进和政策优化等相关理论为依据,一方面通过文献梳理,建立高层次引进人才获得感评价指标体系,基于此来构建适宜的问卷内容,实现高层次引进人才获得感评价指标体系设计;另一方面,运用网络层次分析法和熵权法构建高层次引进人才获得感评估模型,对各评价指标所占的权重数值展开界定,为具体量化高层次引进人才获得感情况提供数理模型。为围绕高层次引进人才、关照高层次引进人才、服务高层次引进人才、增强高层次引进人才获得感提供有针对性的策略和方法。

高职院校机电类课程融入课程思政刍论

在高职院校机电类课程中融入课程思政有着重要的意义,可以有效落实立德树人根本任务,推进机电类课程教学改革,培养新时代的机电人才。在高职院校机电类课程中融入课程思政时,教师应实事求是,创新思维,具有灵活性,并以身作则。在将课程思政融入高职院校机电类课程的教学实践中,需要做好课程思政顶层设计,革新教育观念,深入挖掘课程思政元素,创新教育方式,构建课程思政评估体系。

新时代高校高层次人才评价的逻辑和路径研究

进入新时代,高校高层次人才在创新型国家建设中发挥着关键作用。人才评价是引导人才发展方向的“风向标”。相比一般性人才评价,高层次人才评价更为复杂。当前,高校高层次人才评价存在着诸多突出问题,评价目标和理念、参与评价的主客体、评价体系、评价实施程序及应用等方面尚需完善。故而,高层次人才评价要尊重人才成长规律、形成新的评价逻辑,进一步优化高层次人才分层分类、精准评价机制。未来,高层次人才评价要坚持“品德、能力、贡献”导向,为国家战略发展提供有力支持;在评价体系上,持续打破“五唯”,构建量化、质性以及同行评价相结合的分层分类指标体系;在参与主体上,丰富评价主体,重点完善同行专家遴选机制,提升精准评价的效度;在评价应用上落脚于以评促建,引导高层次人才质量持续发展和提升。

基于云计算平台的现代企业人才能力水平评价系统

借助云计算人力资源服务管理平台,选定了卡特尔16PF人格测验、霍兰德职业兴趣测验、艾森克人格测验、大五人格测验、一般能力倾向测验、文件筐测验和案例分析测验7个信度高、效度良好且便于系统操作的测试方法,进行了人才评价云计算系统的全面设计和开发,包括需求分析、体系构建、功能设计以及代码实现等各个环节。并对系统的可用性和稳定性进行测试。结果表明,该系统不仅具有丰富的功能,而且在运行过程中表现稳定,能够有效地满足数据的“新增”“删减”以及“测评结果呈现”等需求,验证了云计算等现代技术在人才测评中的应用潜力。说明基于云计算的人才能力水平评价系统不仅具备了投入实际应用的条件,而且具有良好的可靠性。

中西医临床型卫生专业技术人才评价指标研究

本研究旨在建立适用于中医药领域的卫生人才评价体系,完善评价指标,从而对卫生专业技术人才进行客观、科学的综合评价。因此,本文采用文献检索的方式,收集中国期刊全文数据库(China journals full-text database,CNKI)、维普全文数据库(VIP full-text database,VIP)中与人才评价有关的研究文献,并对其进行整理、分析和研究,罗列出可借鉴使用的指标,分析中医和西医不同背景下卫生人才评价体系优劣。西医医院已有适合医院人才发展和人才选拔的人才评价体系,在此基础上,又细分了不同类别、不同层次的评价体系指标,并进行指标筛选、研究和应用。而中医医院在构建多层次、多类别人才评价指标体系方面存在欠缺。本研究为下一步建立一个全面、客观、合理的中医人才评价指标体系提供参考和借鉴。

“双高”建设背景下人工智能职业技能等级划分对人才培养的影响

人工智能产业蓬勃发展,同时人工智能专业人才紧缺,人工智能职业技能等级评价标准成为评价人才的一把标尺。教育部对高职院校人工智能人才的培养定位是人工智能技术服务,其位于行业人力资源金字塔的基座位置。人工智能职业技能等级划分在服务国家战略、提升教育质量、提高技能互认、顺畅职业发展上都具有非凡的意义。示范性高职院校围绕人工智能的多学科融合有利于促进校企合作、提升师资力量、构建特色学科。

笔谈:新时代教育评价改革与制度创新

教育评价及其改革是一项关乎国家未来、民族命运的事情,涉及一个国家的历史文化传统、经济社会发展水平以及思想观念等多重因素,对教育发展和社会进步具有重大战略意义。教育评价改革应立足于立德树人这根主线,着眼于全面贯彻党的教育方针,把培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人作为根本的价值追求,确保育人目标的实现。当前,教育评价中存在的“五唯”顽瘴痼疾,只是教育评价不合理的“表象”。要扭转不科学的教育评价导向,必须遵循教育评价改革的规律,坚决地“去三化”(即功利化、标签化、官僚化)和“兴三化”(即科学化、个性化和多样化)。新时代高等教育评价应着眼于完善基于多元主体的高等教育评价体系,高度重视高等学校整体办学质量评价,加快推进高等教育评价技术和方法的研究,进一步落实高等教育评价反馈机制和持续改进策略。在学科评价方向上,要从对学科产品的评价走向对学科生产能力的评价,从纯粹的学术标准走向立德树人的根本标准,从专注学术影响评价走向关注社会影响评价。同时,新时代高等教育评估改革要致力于规范评估边界、回归评估初心、聚焦真实质量,并基于直接证据开展评估。从公共治理的角度来看,新时代教育评价改革的重点在于构建教育评价的价值体系、结构体系、功能体系、制度体系和运行体系,最终建构起富有时代特征、彰显中国特色、体现世界水平的教育评价体系。

海外高水平学者发现与评价策略研究

当前我国各高校的人才引进已经成为提升高校竞争力的一个重要举措,而对高层次人才的发现和评估则具有重大意义。本文从高水平学者的发现、学者学术影响力的分析与定位、学者学术水平的综合判断3个实际问题出发,提出针对海外高水平学者的筛选、分析和评价方法,可以为学校的人才引进工作提供借鉴。

我国区域高层次科技人才发展环境评价与比较

从影响高层次科技人才发展的经济环境、科技环境、社会环境、生活环境、自然环境和人才市场环境等6大因素入手,选择33项评价指标,运用熵权法对我国内地(除西藏外)四大区域30个省(市、自治区)的高层次科技人才发展环境进行评价与比较。研究表明:四大区域人才发展环境差异显著,东部地区优势明显,东北地区次之,中部地区较弱,西部地区最差,区域内部各省(市,自治区)的人才发展环境也呈现明显差异。

引进人才学术测评体系的构建

目的为了建立完善的人才引进机制,规范人才引进工作,构建科学的、量化的引进人才学术测评体系。方法通过查阅文献资料,反复征求医学管理学和人才学专家意见的基础上,采用专家访谈和咨询的研究方法。结果初步建立了医学院引进人才学术测评指标体系,将客观指标和主观评价科学地结合,形成引进人才学术评价的方法。结论经过模拟测评和试用论证,该学术测评指标体系具有一定的科学性和可操作性,对今后引进高层次人才的工作提供一个较为公正客观的评价和必要的参考依据。

基于竞优评析的高层次科技人才评价

尽管各地政府和企事业单位均采取积极措施引进高层次科技人才,但实践效果却不尽如人意,其中一个重要原因在于,对高层次科技人才评价不够科学。在对高层次科技人才进行界定后,构建包括"品德、知识、能力、业绩、影响力"五位一体的高层次科技人才评价指标体系,并采用能够凸显个体优势的竞优评析法,设计出指标权重以及相应评价模型,在此基础上,对拟引进某区域中心城市的10位高层次科技人才进行评价。结果表明,竞优评析法能有效识别出高层次科技人才的个体优势,评价结果兼顾了个性化和民主性,为竞优评析法在高层次科技人才评价中的推广应用提供了支持。

高层次医药卫生人才队伍建设的思考与建议

加强高层次医药卫生人才队伍建设,是国家医药卫生事业发展的迫切要求。本文梳理了国内外高层次医药卫生人才队伍建设的基本现状,分析了人才结构布局、人才合力、人才队伍活力、顶层设计、培育模式等方面存在的问题,研究提出统筹国家高层次人才规划、优化科研经费投入机制、突出科学公正评价导向、创新人才培养模式、加大青年人才培养力度等有针对性的对策建议,供各级科技工作者参考。

高层次创业人才能力评价指标体系构建研究

借鉴著名的冰山模型与洋葱模型,通过德尔菲法和层次分析法构建了高层次创业人才能力评价指标体系。该评价指标体系包括:7个一级指标、16个二级指标、40个三级指标。以期对各级政府高层次创业人才的评价、筛选起到良好的指导作用,也期望为企业选拔、培养高层次人才及创业人才的自我评估提供一定的参考价值。

高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究

高层次创造性人才是建设世界高水平大学的关键。目前,许多高校采取措施,在很大程度上提高了高层次创造性人才队伍的建设水平与质量,但仍然存在着原始创新能力不足与学术影响力偏低、高水平的学术大师较少、创造性人才队伍规模偏小、分布不平衡以及人才引进工作有待改善、人才服务体系不健全等问题。为此,应建立多渠道、全方位的人才引进机制,超常规、高起点的人才培养机制,动态化、多元化的人才激励机制,柔性化、创新导向的人才评价机制,具有淘汰和退出通道的人才聘任机制和战略性、动态化的人才安全机制,以进一步加强高等学校高层次创造性人才队伍建设。