科研机构自主确定专业技术岗位结构比例的探索与思考——江苏省某科研机构的实践分析

在部分高校、科研院所开展自主确定主系列专业技术岗位结构比例试点,是事业单位人事制度改革的一项创新尝试。江苏省某研究院作为先期省属试点单位之一,在自主设岗试点中,根据“三定”方案和院战略发展规划,区分主、辅系列专业技术岗位,构建岗位结构比例模型;从专业技术能力发展和公益职能履行的角度,明确各级各类岗位职责和能力需求;通过完善“竞聘上岗”“多维激励”“立体评价”等机制,有机整合岗位聘任、考核评价、表彰奖励、福利保障、教育培训等规章制度,形成全面的人事管理体系,规范引导各级各类人员立足岗位干事创业。

某三甲综合医院专业技术职务岗位竞聘实践与改革探讨

广州市番禺区卫生系统在2007年建立了以聘用制度为基础的用人制度,全面推行全员聘用制。广州市番禺区中心医院在人事制度改革工作中,合理设置专业技术岗位,明确岗位职责、任职条件,严格人员聘用程序,竞争上岗,择优聘用。随着社会经济的发展和人民健康意识的提高,对医疗服务的需求日益增长。作为国家医疗体系的骨干力量,三甲综合医院承担着重要的医疗救治、科研创新和人才培养任务。在这样的背景下,专业技术职务岗位竞聘成为三甲综合医院人才选拔的重要环节。在岗位聘用中遵循岗位聘用与个人能力相适应的原则,评聘分开得到进一步深化和完善。本文主要介绍广州市番禺区中心医院在专业技术职务岗位竞聘累积的实践经验和取得的一定成效,以及在推进事业单位职称制度改革中的工作探讨。

分级诊疗模式下托管医院护理管理探索

目的探讨分级诊疗模式下托管医院护理管理实践效果。方法将总院优质护理人才及技术资源下沉到托管医院,并建立健全护理质控三级体系,加强质量督导及监管;实施岗位管理及APN排班模式,保证护理质量;加强绩效考核;多元化全方位培养护理人才。结果经2年托管,为托管医院培养了一批优秀的护理管理、教学人员及临床青年骨干力量。托管后护理质量各维度得分显著高于托管前(P<0.05,P<0.01),托管医院临床护士工作满意度及职业认同感显著高于托管前(P<0.05,P<0.01)。结论分级诊疗模式下将优质护理资源下沉,实施科学的护理管理、人才培养的革新,能有效改善托管医院护理质量,提高护士工作满意度,保障分级诊疗模式的顺利运行。

未来3年专业技术岗位测算分析——基于首次岗位设置背景

岗位设置是我国公立医院改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资的需要。拟根据有关研究及医院首次岗位设置情况对未来3年岗位需求进行测算和分析,以期为改进岗位设置工作提供借鉴。

某三甲综合医院专业技术岗位设置与聘用现状研究

目的为使岗位设置与聘用更加客观、科学、有针对性,对某三甲综合医院岗位聘用现状进行分析,讨论聘用政策的实施效果,提出解决问题的初步意见和建议。方法采用统计学方法对岗位设置与聘用的计量资料进行描述性统计分析和非参数χ2检验。结果专业技术岗位核准数与实际聘用数差异具有统计学意义(χ2=846.028,p=0.000);聘用至各级专业技术岗位的专技人员结构不平衡;对性别、年龄、职称、教育程度、有无行政职务、卫技专业技术人员类别、聘任年限进行分组,每组之间差异均具有统计学意义(p<0.001)。结论提出了合理设置各类岗位的数量与等级,灵活运用聘用方案,逐步完善编外人员岗位管理工作等措施。同时为该医院岗位管理的科学性、规范性提供了参考依据。

我国高校教师职称评审程序的弊端及完善

我国目前的高校职称评审程序还有很多地方亟待完善。程序多元造成结果显失公正、形式化导致程序正当性缺失是其中最主要的弊端。程序意识虚无、受"特别关系权利说"影响、曲解了大学自治、程序机制形式化是这些弊端形成的成因。它的完善可从以下几个方面着手:各级职称评审委员会的评审方式改革、完善学科评议组制度、引入或优化评审听证制度、评审结果说明理由制度、计票方式的完善。

某院注册护士学历与职称结构分析

目的探讨医院注册护士的学历与职称结构。方法对某院注册护士学历与职称结构进行分析。结果①护理人员的数量得到充实，2010年注册护士人数由2001年的278人增加至351人；医院床位数与注册护士之比由1：0．52上升至1：0．66。（2）学历层次得到提高，本科学历者比例由0．36％上升至15．39％．大专学历者比例由26．98％上升至64．39％（U=2．1118，P=-0：0347）。③职称结构进一步优化，正副主任护师比例由0．36％上至3．71％．主管护师比例由17．63％上至19．95％（U=12．8758，P=O．oooo）。结论该院护理队伍人力资源得到加强，学历与职称结构进一步优化．为提高医护质量提供了有力保障。

事业单位岗位管理制度的有效性分析——以专业技术岗位为例

岗位管理制度是事业单位的基本管理制度之一。但实践中,一些事业单位仍未实现因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变的管理目标,岗位管理制度的有效性有待提高。以专业技术岗位为例,从制度设计的合理性、制度的执行、制度的自我更新性三个方面看,岗位管理制度存在制度的外生性、岗位设置偏离实际需要、岗位聘用难以落实、岗位管理缺乏弹性等问题。在制度有效性视角下,完善专业技术岗位管理制度,应创新政府管理方式,促进岗位管理制度由外生性制度向内生性制度转变;从输入控制向过程监督和结果考核转变;根据事业单位的发展定位和业务特点细分岗位类别,完善岗位管理要素;实行动态管理,激发事业单位的组织运行活力;合理界定各项相关管理制度的定位和相互关系,协同推进各项制度的改革。

三级医院专业技术职务聘任工作效果评价

实施专业技术职务聘任工作是深化人事制度改革的一项重要举措。文章立足于现阶段医院专业技术职务聘任过程中存在的问题,以胸科医院为依托,通过重点学科编制倾斜、尊重现状分类管理、稳中求进提高标准、医疗为先兼顾科教等创新性实质性举措,实施全员重新竞聘上岗,并取得初步成效。通过工作实践和效果评估,积极提出建议:领导重视、统一思想是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的组织保障;定编合理、指标科学是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的动力保障;程序规范、公开公正是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的制度保障。

现代学徒制课程体系构建思考

现代学徒制是基于岗位成才的职业教育人才培养模式,在课程体系建设时应考虑如何培养学生职业技能以尽快适应岗位需求,同时还应该考虑学生未来的发展需求。在学时有限的情况下,融合两种不尽相同的目标需求是必须仔细考虑的问题。将课程按照专业技术基础课、岗位课程和能力拓展课程三类进行设置是一种解决问题的思路。

专业技术职务任期制在职称管理中的运用

专业技术职务任期制势在必行 ,是深化职称改革的必由之路。本文介绍了实行专业技术干部职称管理应把握的重点和应处理好的几个关系 。

基于组合评价法的铁路专业技术岗位评价要素权重研究

铁路专业技术岗位评价要素权重的确定是铁路运输企业专业技术岗位评价的基础和核心。首先,利用文献分析法及Delphi专家访谈法,对铁路专业技术岗位评价要素进行初步筛选,利用"界值法"进行要素选择。其次,采用因子分析方式对评估要素进行分类,利用层次分析法和主成分分析法相结合的组合评价法,确定各要素权重比值。研究构建了由工作责任、工作强度和环境、知识技能、能力和特质4个中间层指标,以及23个底层指标构成的铁路专业技术岗位评价指标体系。结果显示,在铁路专业技术岗位评价要素中,工作责任的权重最大,知识技能、能力和特质的权重相当,工作强度和环境的权重最低。

医院聘用人员技术职务聘任实践

专业技术职务聘任是医院专业技术人员调职晋级、有效选拔、科学使用的重要举措。文章重点阐述职务聘任的具体实践过程,对实施职务聘任效果进行评价,并对岗位聘任等存在问题进行思考。

关于高职院校会计专业实训教学的思考

会计实训教学是会计理论知识巩固和运用的重要环节和方式,是实现专业培养目标和人才培养规格的有效途径。高职院校会计专业如何处理好实训过程中的实训难、实训效果差等问题,是摆在我们面前的难题,本文就此谈自己的一些看法。

高校图书馆职称评定指标综合评价研究

运用基于优先关系的优化决策方法 ,对职称评定的多项指标进行综合评价 ,从而确定参评者的优先排序 ,保证评审工作的公正性与科学性 。

公益性事业单位专业技术岗位设置与管理——以公共图书馆为例

公益性事业单位专业技术岗位设置应将岗位总量及岗位间比例控制在核定编制内,岗位结构科学合理、精简高效,岗位职责、权利和义务相一致。专业技术岗位设置的步骤为岗位调查、岗位分析评价、确定岗位任职条件、制定岗位设置与实施方案、编制岗位说明书、岗位聘用及岗位认定。完善的激励机制是岗位管理的基础,有效的竞争机制是岗位管理的核心,科学的评价机制是岗位管理的关键。只有在科学设置专业技术岗位的基础上,转换专业技术岗位的管理机制,才能营造公正、和谐、规范的用人"软环境",这是破解公益性事业单位人力资源"整合"难题的唯一出路。

港航工程类专业职业技能培养的探索与实践

以港航工程类专业为例,探讨职业技能的培养方式.提出培养职业技能必须加强双师型教师队伍和实训基地建设,采取工程案例模拟实训和顶岗实习相结合的方式进行职业技能培养有较好效果.介绍了工程案例模拟实训方法.

浅谈高职院校人才培养定位

在界定高职教育人才培养定位时,应考虑人才层次的高等性、知识能力的职业性、人才类型的技术性、毕业生去向的基层性和一线性等要素。高职教育的培养目标定位为"生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才"。

关于高校体制改革若干问题的思考

文章分别对我国高等院校中的职称评定、科研立项、教学工作以及教师工作量的设定及其奖惩措施的改革提出了自己的看法,最后得出结论:高校只有真正实行科学的按劳分配原则,建立奖惩分明、优胜劣汰的机制,才能充满生机和活力,不断取得发展。

基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施

公立医院岗位设置及全员聘任制已实施多年,由于很多医院在操作中都将注意力集中在职称结构上,经常出现"职称"即"岗位"的现象,这种设计缺乏了对岗位本身价值的评价在基于"分工"的岗位设置方法中,对"职称"聘任的运用作了转化,在执行某岗位待遇时,"职称"仅仅是某岗位待遇的阶段标志,而并非岗位本身。