柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

基于心理契约理论构建青年医学人才胜任力三维模型

[目的]引入心理契约理论构建胜任力三维模型,基于内源性视角探索培养青年医学人才胜任力的较优路径。[方法]采用文献内容分析和心理契约理论提取胜任力要素,通过专家咨询、预调查等方式对胜任力要素进行修正,并对247名青年医务人员开展调研。借助主成分分析法提取公因子,并观察要素载荷系数。[结果]根据旋转载荷系数大于0.4为基准筛选,3个公因子共留存15个胜任力要素;包括公因子1载荷专业技术能力、基础/临床实验科研能力等6个胜任力要素,公因子2载荷适应能力、职业规划等4个胜任力要素,公因子3载荷组织协调、人际交往等5个胜任力要素。基于心理契约理论,分别命名3个公因子为交易型维度、发展型维度和人际型维度。[结论]青年医学人才胜任力三维模型由“交易型维度-人际型维度-发展型维度”3个支点构成,以人才的引、培、用等举措为链接,以培养目标为中心。模型展现了青年医学人才胜任力如何通过各维度内各要素的内聚耦合实现,启发青年医学人才培养新路径,助力人才作出更多贡献。

煤矿企业人资风险评估体系及防控研究

人力资源(以下简称“人资”)对企业战略实施及生产经营发挥着关键的支撑作用,对其风险进行评估和防控具有重要意义。经过研究和分析,煤炭企业人资管理风险主要集中在招聘、培训开发、劳动关系、薪资福利以及职业健康等环节。综合运用国内外有关研究成果及人资管理理论,对煤炭企业人资管理风险进行了深入剖析,基于企业人资风险清单,利用风险矩阵法对人资风险进行了等级划分和评估,针对不同风险点影响大小划分了风险等级,进而构建了人资风险评估体系。最后,基于人资风险评估体系建设了集招聘配置、培训开发、劳动关系、薪酬福利以及职业健康5项潜在风险于一体的风险防控体系,以期优化煤炭企业人资配置,有效规避潜在风险,推动煤炭企业实现高质量发展。

注册药物临床试验病理切片管理相关要求对比分析

目的 保障受试者的权益,确保临床试验的规范性。方法 收集某院临床试验机构2018年1月至2023年4月立项的肿瘤类临床试验项目,对申办方(外资企业和国有企业)在试验方案和知情同意书中病理切片质量要求、检测后及撤销知情后病理切片处置措施、知情同意书中未来使用切片的表述情况进行汇总、分析。结果 共35项临床试验项目寄送病理切片,主要集中于呼吸科(11项,31.43%),外资企业和国有企业分别为16项(45.71%)和19项(54.29%)。国有企业和外资企业试验方案中对病理切片质量要求未表述的分别为6项(31.58%)和8项(50.00%),差异无统计学意义(P> 0.05);申办方试验方案和知情同意书中病理切片检测后处置措施未表述的分别为26项(74.29%)和13项(37.14%);知情同意书中未表述未来使用病理切片数据的为20项(57.14%)。结论 试验方案和知情同意书中病理切片质量要求、检测后和撤销知情后处置措施,以及切片数据是否用于未来研究表述均不足,应在注册药物临床试验病理切片管理中明确。同时,加强系统风险管理和过程风险管理,保障病理切片质量,保护我国生物医学发展的战略资源。

心理契约视域下民宿酒店人力资源管理策略研究

随着民宿酒店的兴起,人力资源管理在民宿酒店业中的重要性日益凸显。心理契约作为员工与组织间隐性和主观的期望集合,对于员工的态度和行为有着重要的影响。本研究旨在探讨心理契约视域下民宿酒店人力资源管理的优化策略。研究发现,心理契约与人力资源管理实践之间存在显著的正相关关系,针对民宿酒店人力资源管理中面临的挑战,本文提出了一系列对策建议,以优化民宿酒店的人力资源管理,推动整体发展。

危中见机:全球系统性风险给中国人力资源管理研究带来的机遇和挑战

在环境和政治等多重不确定风险的威胁下,全球系统性风险问题频繁出现,引起了学术界的广泛重视。Tung(2023)从人力资源管理视角出发,将中国面临的多重挑战总结为人口老龄化、中美关系、全球人才战、中国与世界的联系四个方面。受该文启发,本文立足于微观企业视角,旨在发展Tung(2023)的观点,探讨全球性系统风险给中国企业的人力资源管理以及人力资源管理研究带来的机遇和挑战,具体总结为四个方面:①面向年长员工的人力资源管理;②融合AI技术的人力资源管理;③企业创新与人力资源管理;④企业的人才管理。针对这四个方面,本文提出了一些未来人力资源管理研究需要解决的问题和探索的方向,希望能够和Tung(2023)一起为中国人力资源管理研究进步提供支持。

高校图书馆引进国外数字资源的合同风险管理现状及优化策略

加强对高校图书馆引进国外数字资源的合同风险管理,不仅来源于实践的迫切需求,更是党中央全面依法治国以及教育部全面依法治校要求在基层工作中的具体落实。在问卷调查和大量合同文本调研基础上,结合业务实践和教育部对高校法治及内控制度建设的最新要求,从深化合同管理制度的建设、优化合同管理岗位设置、加强合同条款风险的识别与防控、构建有效的合同验收体系、实现合同风险的全流程规范管理五个方面,对高校图书馆引进国外数字资源的合同风险管理提出优化建议和策略,以期对图书馆合同风险防控能力的提升有所助力,更好地维护图书馆及数字资源用户的权益。

企业人力资源管理的风险和对策

人才是企业长久发展的根本,在经营过程中,要做到持续为企业内输送高质量创新人才,就需要思考企业人力资源管理风险,正确把握市场的发展方向,科学地创新生产、经营、管理等工作,探索出适合企业自身的发展方式,不断提高企业的收益率。文章首先介绍了企业人力资源管理的特性,然后详细地分析了人力资源管理面临的风险,最后提出了有效的防范策略,以促进企业的可持续化发展。

团队心理资本与团队成员关系绩效关系的实证分析——基于HLM模型的跨层研究

通过86个人力资源管理团队的387名团队成员的配对数据,基于HLM跨层模型探究了团队心理资本、团队成员关系绩效、团队支持感三者之间关系。使用跨层研究方法对团队层面变量与个体层面变量进行分析,结果显示团队心理资本与团队成员关系绩效呈显著正相关;团队支持感在团队心理资本与团队成员关系绩效中发挥中介作用。最后根据分析结果,对企业提出了相关的建议。

风险管理视角下医药企业内部控制优化研究

当前,内部控制是企业经营管理中不可或缺的组成部分,也是企业实际管理活动中最为关键的内容,对提高企业经营管理效率、实现企业发展目标有着重要的促进作用。医药企业作为当今众多企业类型中较为特殊的一种,与民众健康、社会稳定密切相关,必须认识到内部控制的重要性,正视风险管理的作用。基于此,分析了风险管理与内部控制的内涵及其关系,并结合医药企业内部控制现状,从风险管理角度探讨了相关的优化措施。

人力资源信息化管理的风险及应对措施

在新经济时代,信息技术和网络技术的发展使企业的能力评估标准发生了变化。人才培训是企业最重要的资源,也是企业的核心竞争力。因此,各企业要根据实际情况进行人力资源信息化管理创新,以便在新的经济环境下和激烈的国际竞争中保持健康、持续的发展。本文对人力资源信息化管理的风险进行深入探究,并且总结对策,构建“选、育、留、辞”一体化的人力资源信息化管理平台,为企业的人力资源管理提供有效的支持。

关于信息系统项目管理中进度管理的研究

随着信息技术的迅猛发展,信息系统项目在企业和组织中的重要性日益凸显。然而,信息系统项目的成功实施面临着众多挑战,其中进度管理是确保项目按时交付的关键因素之一。本研究旨在探讨信息系统项目进度管理的重要性、关键要素、工具与技术、风险管理以及与人力资源管理之间的关系。

从心理契约视角看知识型图书馆人力资源管理

本文通过心理契约概念的引入,从心理契约和人力资源的关系,分析了知识型图书馆员工的心理契约现状,并提出了心理契约在知识型图书馆人力资源管理中的应用措施。

心理契约理论在护理领域应用的研究进展

护理人员心理契约是护理人力资源管理研究的前沿课题。本文介绍了心理契约的概念及其在护理领域的发展;总结了护理领域心理契约理论的内容、维度以及测量工具;剖析了心理契约研究中的前因变量、结果变量和调节变量;综述了我国护理人员心理契约的研究现状,并对未来的研究方向提出展望。

基于心理契约的护理人才流失风险规避

医院护理人才的流失一直是医院护理管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的护理人才动态管理机制,构建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现医院管理理念的有效措施,也是医院吸引、激励、保留人才的有效工具。在医院与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。

人力资源管理外包决策理论的发展与启示

文章分析了人力资源管理外包决策观的演化历程,认为对于人力资源管理外包决策,不仅需要考虑成本与竞争力因素,更要考虑外包的可控性因素。并依此建立外包决策模型。最后,指出外包决策观演化对我国企业人力资源管理外包的启示意义。

基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例

随着虚拟人力资源管理的出现,如何有效地激励虚拟人力资源管理中的知识型员工已经成为当今人力资源管理中的热点问题。通过对虚拟人力资源管理中知识型员工的激励现状、存在问题及影响因素的具体分析,结合心理契约理论,构建以报酬、事业和情感三方面相结合的激励模型及激励措施。

人力资源管理和心理契约关系研究综述

国内外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、激励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。为更好地理解人力资源管理与心理契约的关系,在对国内外有关文献进行回顾基础上,综合评述分析了员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的相互作用、相互影响,并提出一个多层次概念模型。然后在此基础上,提出对于组织管理者的启示和今后需要进一步研究的领域。

心理契约理论视角下创新型人力资源激励研究

只有与创新型人力资源的特征相契合,激励才能获得实效。在提出创新型人力资源拥有更为强力的主观内心世界的基础上,将心理契约引入以作用于其主观内心世界。通过心理契约公开——心理契约互动——心理契约明确的路径,使创新型人力资源的内隐需求公开化、主观需求客观化、模糊需求条款化,从而为围绕需求展开的激励工作提供基础性前提。最后,心理契约路径的实现需要市场基础、文化基础与制度基础。