医院离职卫生技术人员特征分析及对策研究

目的 分析医院卫生技术人员离职特征及影响因素,探讨降低离职率的策略和措施。方法 收集北京某三甲医院2012—2022年卫生技术人员信息(34312人次),分析不同年份、不同岗位分组间离职率。采用Kaplan-Meier法和多因素COX回归,以离职为终点事件,入职时长为时间变量,纳入2012—2022年4453人,探索离职特征及因素。结果 2012—2022年间,卫生技术人员离职率介于1.05%~2.12%。入职第5年、10年、15年、20年,累积离职率分别为5.1%、9.8%、13.2%、15.4%。多因素COX回归显示,入职前为外埠户籍、非党员、博士、护士离职风险较高(p<0.05)。结论 高学历、外埠户籍、非党员、护士人员是离职高风险人群,入职前5年是离职高峰期,医院可建立职业导师制度、科学的考核和薪酬制度、加强组织文化建设,以降低员工离职率。

三级公立中医医院实际人员配置总量的影响因素研究

目的以三级公立中医医院实际人员配置状况为出发点,定量研究卫生人力资源配置的影响因素,得出卫生人员控制总量的测算模型。方法利用517家三级公立中医医院2011—2020年的平衡面板数据,采用双向固定效应模型实证分析规模、需求等因素对医院实际人员配置总量的影响。结果床位规模是影响公立中医医院实际人员配置总量的关键因素,需求、政策、价格、效率、管理层级等多种因素都对卫生人力资源配置产生显著影响,门诊服务需求、政策支持力度、资源利用效率都是人员配置总量的正向促进因素,人力资源价格、创收效率、行政管理层级提升则产生负向抑制作用,同时提出卫生人员控制总量的测算方法。结论床位规模匹配人力资源的计划原则符合实际环境,综合测算人员配置总量或编制员额时还应充分考虑各种因素的综合影响,为公立中医医院人才队伍建设政策制定提供参考。

某省妇幼保健院人力资源管理对提升职工满意度的影响

目的探讨福建省妇幼保健院人力资源管理对提升职工满意度的影响。方法以福建省妇幼保健院2019年1月—2022年12月在全省第三方满意度调查中的职工满意度调查结果数据为研究对象。医院自2020年起开始优化人力资源管理,包括实施特色留人机制、完善职工绩效管理、构建薪酬激励体系、加强职工教育培训、加强保障职工合法权益等。比较人力资源管理优化前(2019年1—12月)与人力资源管理优化后(2020年1月—2022年12月)医院职工对工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工作匹配性和职业发展前景的满意度得分。结果2019年、2020年、2021年、2022年4个年度,医院职工对工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工作匹配性、职业发展前景的满意度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。2020年、2021年、2022年医院职工各项指标满意度得分均高于2019年,差异有统计学意义(P<0.05)。人力资源优化管理后3年间,以2022年医院职工各项指标满意度得分最高[工作现状(94.17±3.27)分、工作环境(94.44±4.15)分、医院管理(94.96±3.77)分、科室协作(95.15±3.74)分、薪资与工作匹配性(91.62±4.81)分、职业发展前景(92.25±6.13)分],与2020和2021年相比,差异有统计学意义(P<0.05)。结论优化人力资源管理,可以有效提高职工满意度,激励和调动职工的工作热情与积极性,有利于提高工作效率和质量,促进医院持续健康发展。

基于信息化建设的公立医院职称评审优化实践

文章基于深化职称制度改革的大背景,利用大数据、云服务等技术手段,深入分析医院职称评审现状,并通过不断优化职称评审信息系统总体架构和组成模块,完善职称评审信息化建设机制,在个人申报、组织审核和专家评审等方面实现信息化,有效地提高了职称评审工作的效率与质量。现阶段,职称评审信息化建设成效显著,能够帮助规范简化评审流程、优化申报审核机制、完善员工电子档案,为推进公立医院职称评审信息化建设提供了参考和思路。未来,将进一步加强宣传引导,完善多系统对接,健全管理机制,打造立体化、信息化的医院人力资源管理平台,全面推进医院信息化建设。

北京市院前急救专业技术人力资源现况及优化策略

目的探讨院前医疗急救专业技术人才队伍建设策略。方法通过查阅文献、调研访谈等方式对北京市院前医疗急救的编制配置、人力资源现况等进行调查分析。结果院前医疗急救专业技术人员存在总量不足、专职化程度不高、职业发展不畅、人才队伍不稳定的问题。结论探索提出促进院前医疗急救人才队伍建设的不断加强和持续优化的策略建议,包括优化编制资源配置、畅通职业发展路径、完善绩效激励措施、加强职业保障等方面的具体措施,为院前急救人才队伍建设提出意见建议及工作参考。

突发公共卫生事件视域下医院人力资源管理应对措施

突发公共卫生事件对传统意义的人力资源管理工作提出了新挑战,需要积极与时俱进,构建新型人力资源管理模式。该研究大规划、招聘、培训、考核和薪酬5个层面探讨医院人力资源管理工作创新的发展方向,提出做到人力资源规划平战结合,人事管理集中调配,培训与开发有序进行,绩效考核及时调整,薪酬福利合理激励。从而使得医院能够充分激发医务人员主体作用,在应对紧急公共卫生事件的同时,全面推动人力资源管理向更加便捷高效的新模式转型。

绩效激励机制在基层医院卫生人力资源管理中的应用分析

本文对绩效激励机制在基层医院卫生人力资源管理中的应用进行分析,指出目前基层医院人力资源建设取得了长足进步,但是还存在很多方面的不足,尤其是绩效激励机制的应用效果并不理想,存在诸多问题,导致基层医院卫生人力资源管理没有达到预期水平。通过分析绩效激励机制在医院人力资源管理中的作用,并且提出针对性解决措施和方案,进一步提升基层医院卫生人力资源管理水平,确保基层医院实现转型升级。

以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用

人力资源是公立医院最重要的资源,其具有巨大的价值性、能动性与创造性,强化公立医院人力资源管理已成为新时代背景下公立医院管理的重要内容,不仅影响着医院的核心竞争力,也影响着我国“十四五”规划健康中国战略的实现。既往公立医院人力资源管理模式存在诸多问题(管理模式较为死板、管理中缺乏人文意识的体现、人才的培养机制不完善、文化氛围缺乏、奖惩制度不完善),已无法适应当代社会市场经济及医院人才的发展需求,难以科学合理分配人力资源,导致大量人力资源无法得到充分利用。基于上述原因,公立医院应顺应时代发展,从转变管理理念,重新定义与审视人才;管理中突出人文意识;完善人才的培养机制;构建良好的医院文化氛围;奖惩要以人为本等方面改善,逐步实现从“以事为本”向“以人为本”的人力资源管理模式转变。

人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值分析

目的分析人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值,旨在提高人事管理水平,提高医疗服务质量。方法选取2022年2月—2023年1月珠海市人民医院在职的120名医护人员为研究对象,根据不同管理方法分为常规管理组与人力资源组,每组60名,常规管理组采用常规管理理念,人力资源组采用人力资源管理理念。对比两种管理方法下的人事科管理质量、人文关怀品质、离职意愿维度评分、职业认同感评分、管理满意度。结果人力资源组的人事科管理质量各项评分均高于常规管理组,差异有统计学意义(P<0.001)。人力资源组医护人员的人文关怀品质各项评分及总分均高于常规管理组,差异有统计学意义(P<0.001);人力资源组医护人员的离职意愿维度评分低于常规管理组,职业认同感评分高于常规管理组,差异有统计学意义(P<0.001);人力资源组医护人员的管理满意度高于常规管理组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果显著,能够明显提高人事科管理质量,且能提升医护人员的人文关怀品质,降低医护人员的离职意愿维度,提高其职业认同感与管理满意度。

中医医院人力资源管理现状分析与对策探讨

目的了解中医医院人力资源管理现状。方法对样本单位进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结果中医医院卫生技术人员数量不足、护理人员严重缺乏、整体学历偏低、中医药人员比例不足：各中医医院在人力资源管理中普遍重视人才,在人才引进、培养、分配等方面取得一定成效,但也存在共性问题。建议合理配置人力资源,加强中医药人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策；强化人力资源管理意识,合理引进人力资源；构建培训机制,不断探索薪酬体制,建立科学的人力资源管理体系。

我国乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

目的:了解我国乡镇卫生院人力资源流动现状,分析其主要原因,为制定适宜的基层卫生人力资源发展政策提供依据。方法:对全国6个省18个县(区)296家乡镇卫生院2012—2013年人员流动情况进行问卷调查和深入访谈。结果:2012—2013年,乡镇卫生院人员总体流动率由9.67%上升至13%,流入人数多于流失人数;流入人员多为应届毕业生,入编率为47%;流失人员大多为编制内技术骨干,且流失率逐年上升,"低进高出"问题凸显。其主要原因为:乡镇卫生院招聘条件与岗位吸引力之间、激励机制建设与人员职业发展之间、卫生院转型与医务人员价值认同之间以及流入人员与流失人员职能补充之间矛盾突出。结论与建议:建立适宜的人才引进机制和灵活的用人机制,保证人员"进得来";建立激励性的收入分配机制,充分调动乡镇卫生院人员积极性;强化政策支持,保障人员的稳定性;建立人才培养创新机制,强化团队服务。

我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议

目前,农村基层医疗卫生工作取得了较大的进展,但是仍然缺乏一支稳定、专业的卫生人才队伍。与城镇相比,农村基层卫生人才数量不足、专业水平低、接受培训与实际需求脱节、流动性强等问题的存在,使得农村医疗服务质量难以提高,人才问题依然是制约农村卫生服务发展的瓶颈。本文分析了农村基层卫生人才的现状、存在的问题及其成因,并建议从人力资源管理的各个环节出发建设一支高素质的农村基层卫生人才队伍,既要从招聘、培训的角度来吸引人才、提升人才素质,又要从薪酬、考核的角度来激励人才、留住人才,最后还要为基层卫生人才提供一个良好的职业发展通道,让他们能在农村实现自我的价值。

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结果三级医院卫生技术人员数量不足,护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高;江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设;多方努力,争取宽松的人事政策;强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。

新疆某三甲医院医务人员人力资源管理认识与其工作满意度的相关性研究

目的探讨新疆某三甲医院医务人员对人力资源管理认识与工作满意度的关系,为加强医院人力资源管理研究提供理论依据。方法 2015年7-10月,采用分层随机抽样的方法,对600名新疆某三甲医院医务人员进行人力资源管理认识及工作满意情况问卷调查。结果医务人员对医院人力资源管理认知情况总得分为（47.95±11.21）分,医务人员工作满意度总得分为（66.99±13.92）分;不同年龄段及在岗时间的医务人员在医院人力资源管理认知管理及工作满意度总分方面差异有统计学意义（P均〈0.05）,年龄〈30岁、在岗时间10～15 a的医务人员人力资源管理认知程度及工作满意度最高;医务人员对医院人力资源管理认知情况与其工作满意度间呈正相关（P〈0.05）。结论该三甲医院医务人员工作满意度与其对人力资源管理的认知有关,可加大医院人力资源管理内容对医务人员的普及,进而来提高其工作满意度。

医院非在编职工聘用的管理实践与探索

由于社会对医疗服务的需求增长和国家对事业单位人员编制的严格控制,很多医院采用了非在编聘用制的用工方式,以补充专业技术人员。中山医院在非在编聘用制管理中,尽可能参照事业单位聘用制的模式,其管理核心是同工同酬,解决了专业技术人员不足的问题,也为今后医院人力资源管理模式的转型积累了经验。

长沙市综合医院人力配置初探

本研究通过随机抽样对长沙市87家不同规模综合医院的调查和人力配置若干指标的专家咨询,为今后制定综合医院人力配置标准提供科学的决策依据和合理化建议。经研究发现,现有综合医院床员配置不合理,人员配置的部颁标准不适应现在医院发展要求。建议综合医院配置的人力标准床位数与工作人员比例为1:2.2左右;各类人员构成分别为卫技人员88%-82%,管理人员8%-10%;工勤人员8%-10%;其中卫技人员中各类人员的比例为:医师30%-32%,护师48%-50%,技师17%-19%。

卫生人力资源成本管理研究概述及理论设想

卫生人力资源成本管理是医院管理研究的重要内容。研究方法涉及管理学、会计学、经济学3类学科,研究形式以理论探讨为主。通过回顾文献,介绍了国内外卫生人力资源成本管理研究进展与常用统计模型,并提出将这些模型应用于卫生人力资源成本管理研究的理论设想和相关建议。

基层医院应对2019新型冠状病毒感染的护理人力资源管理

总结基层医院在2019新型冠状病毒感染突发期间护理人力资源管理方法,充分发挥护理部职能作用,对护理单元进行整合,建立多梯队应急队伍,进行全面培训,重视人文关怀等,进行科学有效的人力资源管理,为全面应对突发疫情提供高质量的人力资源保障。

湖北省卫生专业技术人员流动现状分析

目的:了解湖北省卫生专业技术人才流动的现状和规律,分析不同层次医疗机构卫生专业技术人才流动的特点,为政府主管部门制定全省卫生人力规划提供依据;方法:根据湖北省不同地区地理特征、经济和社会发展水平等状况,从全省抽取武汉、孝感、荆州3个市共12家综合医院,并抽取3家省级综合医院进行研究。结果:市级医院的卫生专业技术人员的流动率最大,执业(助理)医师和注册护士的流动占医院卫生专业技术人员流动量的大部分,卫生专业技术人才流入的学历水平高于流出的学历水平。结论:制定宏观卫生政策,积极引导卫生专业人才合理流动;建立健全人力资源流动社会保障机制;全面加强医院学科建设和人才培养。

人力资源开发在医院人事管理中的应用

通过对传统的人事管理与资源开发型现代化人事管理的比较,从人力资源规划、工作系统研究和人员系统研究等3方面具体阐述了人力资源开发的重要性,真正将人才作为一种资源,以“人为中心”,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,使“人”的发展与医院的发展有机地联系起来,突出了管理领域人性回归的思想,从而使人力资源管理理念有了更丰富的内涵。