吴江市农村社区卫生服务中心员工对内部绩效考核的认知评价研究

目的了解吴江市农村社区卫生服务中心职工对内部绩效考核的认知情况,针对反映出的问题提出建议。方法利用自行设计的调查问卷,以吴江市所有农村社区卫生服务中心(共15个)为被调查机构,于2012年1月3—10日对调查当日全部在岗职工进行调查。采用定量调查、定性访谈的方法搜集数据,利用简单描述比较及Logistic回归分析检验进行资料分析。结果关于岗位考核合理情况的调查,认为岗位间比较存在"不合理"的有14.1%(44/312);有64.9%(203/313)的被调查者认为奖励性绩效工资占工资总额比例应超过40%;实施岗位绩效考核的主要障碍排前两位的分别是"各种岗位工作复杂,缺乏可比性"、"缺乏科学合理的岗位绩效考核指标体系",选择频率分别为69.5%(219/315)、49.2%(155/315)。结论应加强农村社区卫生服务中心外部与内部绩效考核间的衔接与协调;适当提高绩效工资占工资总额的比例;建立合理的岗位分工制度和岗位绩效考核指标体系;通过信息化建设提升绩效考核效率。

发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效?

构建发展型绩效考核与公共服务机构的组织绩效关系模型,讨论组织情感承诺、员工工作绩效及公共服务动机所发挥的中介、调节作用。通过对H省14个地州市的95家社区卫生服务中心783名员工的调查结果进行回归分析,得出以下结论:(1)发展型绩效考核对中心的组织绩效有显著的直接影响。(2)员工工作绩效、组织情感承诺在发展型绩效考核与组织绩效间产生部分中介效用。(3)公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系的有调节效用,其中:公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系负向调节作用显著,对发展型绩效考核和员工工作绩效的关系也有显著负向调节,但其在发展型绩效考核和组织情感承诺关系中的调节效应不显著。

社区健康卫生服务管理中心公益性导向绩效工资考核制度探索

为了实现社区健康卫生服务中心优质、高效的可持续发展,体现社区卫生服务的功能和宗旨,调动员工积极性和创造性,深圳市宝安区沙井人民医院社区健康卫生服务管理中心于2011年开始探索绩效考核分配制度,制定绩效工资考核方案,并取得了初步成效。对绩效考核方案进行总结。

基于胜任力评价的社区卫生服务机构管理人员绩效考核体系探讨

目的构建适合我国国情的社区卫生服务机构管理人员绩效评价体系。方法从胜任力评价角度确定指标维度,通过文献研究筛选初选指标,通过两轮专家咨询确定社区卫生服务机构管理人员绩效评价体系构架,最后运用模糊综合评价确定指标权重。结果从工作业绩、领导能力、业务水平、满意度4个维度进行考核,共有一级指标4个,二级指标14个。结论针对当前社区卫生服务机构中管理人员绩效考核存在的问题,制定了一套适合的胜任力考核指标体系,指明了社区卫生服务机构管理人员绩效考核新方向。

加强社区卫生服务中心建设的对策——以青岛市城阳区为例

社区卫生服务中心建设是我国深化医药卫生体制改革中的重要部分,关系到国民卫生健康与社会经济的发展与稳定。当前社区卫生服务中心建设中主要存在医疗队伍建设障碍多困难大,新建、改扩建卫生服务中心难,社区基本公共卫生服务考核难,没有完善、统一的网络平台,难以监管等问题。因此应通过加强培训和吸引人才来提高医务人员队伍整体水平,同时做好社区规划,多渠道保障社区卫生服务中心的建设。在改善卫生室经营效率的基础上完善绩效考核制度,建立长效监管机制。最后应加大信息化建设投入,促成社区卫生服务网络化。

基层医疗绩效考核改革实施情况

目的了解上海市新一轮家庭医生绩效考核工作的实施情况,探讨绩效考核对家庭医生激励作用的影响因素。方法采用分层整群随机抽样调查方法,从上海市65家试点社区卫生服务中心中,按中心城区、城乡接合部、郊区3个层次,抽取10家社区卫生服务中心,以抽中单位的全部在岗家庭医生作为研究对象,共收集270名家庭医生的调查问卷,调查内容包括本单位绩效考核的实施情况、有无起到激励作用等。结果有94.4%的家庭医生知晓绩效考核改革试点工作,不同地区间有统计学差异(χ2=24.425,P<0.0001);有230人(85.2%)认为本单位绩效考核及薪酬分配方案公开透明,且不同地区间有统计学差异(χ2=21.77,P<0.0001);有198人(73.3%)表示本单位反馈绩效考核结果,不同地区之间有统计学差异(χ2=30.430,P<0.0001)。212例(78.5%)认为通过绩效考核改革能够激励自身更好地投入工作。多因素Logistics回归分析显示,所在地区、绩效考核及薪酬分配方案的形成过程是否公开透明、考核结果是否反馈、绩效工资提升的比例是家庭医生激励作用的影响因素。结论上海市试点社区卫生服务中心的家庭医生绩效考核实施总体情况良好,家庭医生对绩效考核工作的知晓度高,其中城乡接合部的实施情况好于中心城区,郊区较差。绩效考核方案公开透明、反馈考核结果、绩效工资提升幅度是家庭医生激励作用产生的重要因素。

吴江市农村社区卫生服务中心管理人员对机构绩效考核的认知评价研究

目的了解吴江市农村社区卫生服务中心管理人员对机构绩效考核的认知情况。方法于2012年1月3—10日对吴江市各个农村社区卫生服务中心熟悉绩效考核的管理者采用问卷调查方法进行统一调查,采用SPSS 16.0统计软件进行资料分析。结果所调查的农村社区卫生服务中心管理人员认为绩效指标能反映实际公共卫生服务工作数量的占83.3%(95/114),认为绩效指标能反映实际医疗服务工作数量的占81.6%(93/114);绩效考核指标存在问题的严重程度排在前2位的是:指标难以准确测量、指标过于繁杂,其严重程度总分值分别为374、366分;被调查者中有45.6%(51/112)的人认为目前农村社区卫生服务中心之间机构绩效考核结果的差距一般,有20.5%(23/112)的人认为小,有33.9%(38/112)的认为大,认为差距一般及小的人数之和所占比例与认为差距大的相比差异有统计学意义(P<0.01)。对绩效考核实施效果评价最高的方面是:有利于农村社区卫生服务中心回归公益性,占65.2%(73/112);影响绩效考核实施和效果发挥的主要障碍排第一位的是政府投入缺乏长效保障机制,占75.4%(86/114)。结论考核指标难以准确测量、指标过于繁杂等问题相对严重,现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免"吃大锅饭"、"养懒人"问题。应健全考核结果对农村社区卫生服务中心领导的激励机制,完善农村社区卫生服务中心的补偿机制,确保其长期可持续发展。

社区健康服务中心公益性导向绩效考核的效果评价

目的评价社区健康服务管理中心实行以公益性导向绩效考核方案后卫生服务及公益性作用的成效。方法以基本医疗、公共卫生服务和满意度为综合考核指标,对比深圳市沙井人民医院下辖19家社区健康服务中心绩效考核方案实施前一年与实施后一年各项工作指标的情况。结果绩效考核方案实施后一年,社区健康服务中心月均诊疗人次、基本公共卫生服务月均人数、员工和患者满意度均明显提高(P<0.05)。结论公益性导向绩效考核突显了社区健康服务中心的公益性作用,促使两大基本卫生服务的均衡发展,提高了基本医疗、公共卫生服务和满意度等各项考核指标。

社区卫生服务中心员工绩效考核方法研究

目的通过对成都高新区芳草社区卫生服务中心员工绩效考核的实践过程进行分析,探讨社区卫生服务中心员工的绩效考核管理方法,以有效融合基础医疗和公共卫生工作,调动医务人员参与社区公共卫生服务的积极性,并不断促进其工作的规范性。方法成立员工绩效考核管理小组,采取导向性方法,从工作数量、工作质量、综合满意度三方面对员工的工作进行考核,并根据考核结果发放绩效工资。结果芳草社区卫生服务中心在投入运行后不到两年的时间内,基本医疗和公共卫生服务的数量、质量及社区居民的满意度都快速稳健提升。中心工作规范高效,以优异成绩通过国家级示范社区卫生服务中心的评审验收。结论社区卫生服务中心员工绩效考核是社区卫生管理的重要组成部分,科学合理地设置绩效考核办法,将有效调动员工工作的积极性,引导员工的工作重心始终与中心发展的方向保持一致,促进了中心工作优质高效的开展。

基于标化工作量的社区卫生服务中心员工绩效考核项目厘定研究

目的:梳理绩效考核项目,为社区卫生服务中心建立基于标化工作量的绩效考核分配体系奠定基础,为厘定自身绩效考核项目提供参考。方法:于2020年10月,对社区卫生服务中心现有绩效考核项目进行盘点,并确定存在的问题;于2020年12月—2021年7月,借助六西格玛管理理念组织6轮焦点小组会议,对现有绩效考核项目进行重新梳理。结果:上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心目前在用的绩效考核项目有594项,存在过度拆分等问题。经过6轮焦点小组会议,最终梳理出新版项目共502项,包括426项基本医疗项目和76项公共卫生服务项目,保留科研等专项激励项目。结论:重复激励、过度拆分等会给绩效激励机制埋下隐患;借助六西格玛理念所梳理的新版绩效考核项目,严格遵循了从定义筛选规则起步,经过测量并分析多方面建议,从而优化考核项目,为社区卫生服务中心薪酬制度改革奠定了坚实基础。

安徽省乡镇卫生院绩效考核机制实践研究

目的:探讨乡镇卫生院绩效考核适宜方案及其实施效果。方法:调研分析安徽省105个县(市、区)的乡镇卫生院2012年绩效考核资料、近4年相关财务与统计数据。结果:安徽省乡镇卫生院普遍建立了绩效考核机制,基本药物制度实现了全覆盖,新农合制度持续巩固发展,基本公共卫生服务均等化全面推进;2009—2012年乡镇卫生院医疗服务效率和综合业绩稳中渐升。结论:为巩固基层医改成果,需要健全绩效考核方案,完善分配激励机制;加强绩效管理,提高综合服务效率。

家庭医生签约服务绩效考核指标体系构建与实例考核分析--以佛山市某社区卫生服务中心为例

实施家庭医生签约服务是增进人民健康、实现医疗卫生服务均等化的的重大举措,是深化医药卫生体制改革的重点工作之一。随着政府财政投入逐年加大和配套政策逐步完善,制定相应的绩效考核指标体系,对家庭医生签约服务执行效果进行评价分析,是提高家庭医生签约服务质量的重要手段。文章综合采用文献分析法、德尔菲法、层次分析法等方法,以建立科学合理、可量化操作的绩效考核指标体系为目标,探索建立符合社区服务中心实际情况的绩效考核管理体系,为推动家庭医生签约服务政策落实、促进社区卫生服务中心可持续发展以及提高人民群众健康服务满意度等提供参考。

3省乡镇卫生院疾控岗位绩效考核现状分析

目的:了解乡镇卫生院疾控岗位绩效考核现状。方法:采用问卷调查,采用SPSS 13.0统计软件进行一般描述性分析。结果:88.8%的乡镇卫生院开展了疾控岗位绩效考核。政府、疾控机构和乡镇卫生院共同组织考核。考核频度以季度考核和半年考核为主;考核内容主要为工作数量、工作质量、业务能力、群众满意度、医德医风和劳动纪律;考核形式以内部员工和群众访谈为主;考核结果与疾控岗位人员的工资、奖金等物质激励与职业发展、培训提高等非物质激励相挂钩。结论:乡镇卫生院疾控岗位绩效考核的关键环节缺乏针对性,影响了绩效考核效果,考核应根据岗位工作性质及各地实际情况组织进行,避免形式主义,以取得实效。

乡镇卫生院精神卫生服务绩效评价指标体系的实证研究

目的:将已构建的乡镇卫生院精神卫生服务绩效评价指标体系应用于实践,检验其实用价值。方法:随机抽取广西45个乡镇卫生院作为评估对象,用现场调研的数据检验指标体系的信度与效度;TOPSIS法和RSR法结合对样本乡镇卫生院精神卫生服务绩效进行综合评价和排序。结果:指标体系信度检验的Cronbach's alpha为0.782。效度检验采用主成分因子分析法提取了5个公因子,其累计贡献率达到75.61%。TOPSIS法和RSR法结合,按“好”“中”“差”对乡镇卫生院精神卫生服务绩效进行分档评价,8所乡镇卫生院被评为“好”,占17.8%;30所被评为“中”,占66.6%;7所被评为“差”,占15.6%。结论:本研究所构建的评价指标体系具有良好的效度和信度;TOPSIS法和RSR法结合可以较好综合评价乡镇卫生院精神卫生服务绩效;乡镇卫生院精神卫生服务绩效整体欠佳,农村基层精神卫生服务有待加强。

乡镇卫生院绩效考核实践与探索

玉环县做为浙江省实施基本药物制度的第一批试点县,在转变了乡镇卫生院以药养医的运行模式后,积极探索并完善绩效考核体系,以绩效考核促进了医改工作的深化,从而推动了乡镇卫生院的健康可持续发展。