员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响

依据个体-环境匹配理论,基于两个时点的配对问卷调查数据,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,探讨了员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响。研究结果表明:员工-主管边界分割偏好的一致性匹配有利于提高员工的工作自主性并激发创新行为,员工-主管边界分割偏好的差异性匹配会减弱员工的工作自主性及创新行为。具体而言,当员工-主管边界分割偏好为一致性匹配时,员工偏好低-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的正向影响更强;当员工-主管边界分割偏好为差异性匹配时,员工偏好高-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的负向影响更强;员工工作自主性在员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响中起部分中介作用。

员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配对员工工作投入的影响机制研究

依据个体—环境匹配理论和平衡理论,基于320份员工与配偶的配对问卷调查数据,采用多元回归分析、响应面分析以及块变量分析方法,探讨了员工—配偶工作家庭边界分割偏好不同匹配/不匹配类型对员工工作投入及情感平衡的影响。结果表明:员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配有利于提高员工的情感平衡和工作投入水平;而员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配则会降低员工的情感平衡和工作投入水平。具体而言,当员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配时,员工边界分割偏好高—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的正向影响更强;当员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配时,员工边界分割偏好低—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的负向影响更强。无论员工—配偶工作家庭边界分割偏好是否匹配,情感平衡均在其对员工工作投入的影响中起中介作用。

高校辅导员的边界分割偏好与工作-非工作冲突:边界分割管理策略的调节作用

采用问卷调查法,对312名高校辅导员进行调查,探讨边界分割偏好、组织分割供给和个人边界分割策略与工作-非工作冲突的关系。结果表明:(1)辅导员的边界分割偏好与工作-非工作冲突正相关;(2)组织分割供给和个人边界分割策略均能减弱边界分割偏好与工作-非工作冲突之间的正相关。本研究提示高校应在不影响工作的前提下尽量向辅导员提供更多的组织分割供给,同时辅导员也可以通过灵活运用边界分割策略,进行自主的工作-非工作边界管理。

社交电商中的社交-消费转换机制

社交情境和消费情境之间可以相互转换是社交电商的重要特征,然而这种相互转换在现有社交电商采纳行为研究中却没有得到应有的重视。社交−消费转换概念的提出很好地弥补了上述研究不足。社交−消费转换是指用户从社交情境到消费情境的转换过程。基于边界理论,从社群和用户两方面系统分析社交−消费转换的影响因素与促进机制,有望构建体现社交电商专属特性的新理论,帮助人们更加完整地理解社交电商采纳行为,并为促进社交−消费转换提供切实可行的实践建议。研究内容具体包括以下4个方面:(1)社交电商中社交−消费转换的内涵与外延;(2)社群边界整合供给对整合型社交边界与社交−消费转换的影响;(3)用户边界分割偏好对整合型社交边界与社交−消费转换的影响;(4)社群边界定制氛围对整合型社交边界与社交−消费转换关系的调节作用。

工作−非工作边界管理一致性与高校辅导员工作满意度的关系:工作投入的中介作用

基于个人与组织匹配视角,探讨高校辅导员边界分割偏好与组织分割供给一致性与辅导员工作满意度的关系及工作投入的中介作用。采用多项式回归与响应面分析技术,对收集的553名高校辅导员数据进行检验。结果发现:辅导员边界分割偏好与组织分割供给匹配越趋于一致,工作投入与工作满意度越高,“高偏好–高供给”比“低偏好–低供给”的工作投入更低,但“高偏好–高供给”与“低偏好–低供给”之间在工作满意度上没有差异。“高偏好–低供给”比“低偏好–高供给”的工作投入与工作满意度更低,工作投入在边界分割偏好与组织分割供给一致性与工作满意度之间起部分中介作用。

CAD曲面等值分割方法

CAD曲面分割在工程领域中具有广泛的应用.已有分割方法主要根据单一的面点属性进行分割,不具通用性.为此,提出以自定义条件为核心的面等值分割方法.用户预先根据分割问题及相关面点属性设计一组条件,以此为依据计算界点,并沿界边生长方向依次搜索界点,进而以有序界点样条插值的方式生成界边.通过构造曲面及其子面片的界边,将曲面分割为一组等值面.为保证分割的一般性,提出初始界点和参数域采样单元界点精确计算方法.最后,针对可加工性、法向量和曲率3种面点属性分别设计分割条件并进行实例测试,在可加工区域分割测试中文中方法的平均界点误差比现有方法平均降低96.98%.实验结果表明,所提方法适用于不同的分割问题,且具有较高的分割精度.