2012—2021年我国专业公共卫生机构人力资源配置状况及公平性分析

目的:分析我国专业公共卫生机构人才队伍建设情况,为加强我国公共卫生人才队伍建设提供参考。方法:基于《中国卫生健康统计年鉴》数据,采用描述性统计分析、基尼系数和卫生资源集聚度等方法,分析2012—2021年我国专业公共卫生机构人才数量、质量及不同地区人力资源配置公平性。结果:2012—2021年,全国专业公共卫生机构人员数年均增长率为4.10%,每千人口专业公共卫生机构人员数年均增长率为3.71%;2021年,我国专业公共卫生机构人力资源按人口配置的基尼系数为0.1002,按地理面积配置的基尼系数为0.6706,21个省份的卫生资源集聚度值大于1。结论:十年间我国专业公共卫生机构人力资源总量稳步增长,质量有较大提升,但与预期发展目标尚有差距,不同专业公共卫生机构人力资源发展不均衡,公共卫生人力资源配置中人口公平性优于地理公平性,且省际差异显著。

基于岗位分析与工时测定的医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置研究

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导。方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作。其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数。结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人。结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义。

2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生人力资源配置状况分析

目的了解2015—2022年全国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况,为进一步加强妇幼保健院人才队伍建设和管理提供依据。方法通过全国妇幼保健机构监测系统收集数据,对全国所有三级妇幼保健院的卫生人力资源情况进行描述性分析。结果2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生技术人员数量不断增加,年平均增长率为10.2%;高学历和高职称卫生技术人员占比逐年上升;卫生技术人员占比达标的三级妇幼保健院所占的比例已提高到93.8%;医护比已超过1∶1.4。结论我国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况呈现良好的上升趋势,为提高妇幼保健院整体服务水平与服务能力奠定了基础。

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM(1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。

北京市山区与平原郊区村级医疗服务可达性评价——基于调查的2SFCA研究

目的:以北京市怀柔区、门头沟区、通州区为例,评价深山、浅山、平原郊区医疗资源的可达性、公平性,寻找资源配置失衡的影响因素。方法:基于村级卫生调查数据和两步移动搜索法测算样本区医疗服务可达性;结合基尼系数等方法评价资源配置公平性;采用地理探测器和空间滞后模型识别失衡影响因素。结果:怀柔区、门头沟区、通州区可达性均值分别为202.06,179.68,187.02;基尼系数分别为0.48,0.37,0.24;GDP、人口密度、海拔是可达性的显著影响因素。结论与建议:北京市平原与山区村级医疗可达性均呈现主城侧高,郊区侧低的空间聚集现象,平原可达性优于山地。医疗服务公平性平原区>浅山区>深山区,医疗机构全覆盖政策对公平性问题有所改善。建议加强村级医疗机构和村医队伍建设,完善县乡村三医联动,提升村民基层首诊意愿;同时,逐步完善交通、网络基础设施建设,提升村民线上线下医疗服务可达性。

三级公立中医医院实际人员配置总量的影响因素研究

目的以三级公立中医医院实际人员配置状况为出发点,定量研究卫生人力资源配置的影响因素,得出卫生人员控制总量的测算模型。方法利用517家三级公立中医医院2011—2020年的平衡面板数据,采用双向固定效应模型实证分析规模、需求等因素对医院实际人员配置总量的影响。结果床位规模是影响公立中医医院实际人员配置总量的关键因素,需求、政策、价格、效率、管理层级等多种因素都对卫生人力资源配置产生显著影响,门诊服务需求、政策支持力度、资源利用效率都是人员配置总量的正向促进因素,人力资源价格、创收效率、行政管理层级提升则产生负向抑制作用,同时提出卫生人员控制总量的测算方法。结论床位规模匹配人力资源的计划原则符合实际环境,综合测算人员配置总量或编制员额时还应充分考虑各种因素的综合影响,为公立中医医院人才队伍建设政策制定提供参考。

2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性。方法:采用基尼系数和泰尔指数,对卫生人力资源配置的公平性进行评估。结果:我国卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、技师(士)、药师(士)按人口分布配置处于绝对公平状态,配置不公平主要来自区域内部差异;按地理面积分布,卫生人力资源配置处于分配悬殊状态,配置不公平主要来自区域间差异。除管理人员外,其余5类卫生人力资源总量均逐年递增。结论:按人口配置的卫生人力资源公平性要比按地理面积配置的公平性更好,政府在进行卫生人力资源配置时应综合考虑地理因素、人口因素,提高医护比,加强管理人员队伍建设,优化卫生人力资源结构。

北京市卫生人力资源配置及公平性研究

目的全面了解北京市卫生人力资源配置现状,分析存在的问题并为优化卫生人力资源配置提供依据。方法通过描述性分析对2017-2021年北京市卫生人力资源配置的基本情况进行展示,运用基尼系数、洛伦兹曲线和集聚度指标评价北京市卫生人力资源配置的公平性。结果北京市每千人口卫生技术人员数量以3.27%的年均增长率逐年增长;卫生技术人员按常住人口配置的基尼系数(0.289)小于0.3,而按地理面积配置的基尼系数(0.758)大于0.7。从城市功能分区看,首都功能核心区的卫生人力资源HRAD/PAD比值均大于1,而城市发展新区和生态涵养发展区该比值均小于1。结论北京市卫生人力资源总量相对充足,且逐年增长;卫生人力资源配置公平性按常住人口配置优于按地理面积配置;卫生人力资源配置呈空间聚集性,其公平性需进一步优化。

我国村卫生室人力资源配置演进趋势与空间均衡性分析

目的:分析我国村卫生室人力资源时空格局、演进趋势与区域均衡配置情况,为农村医疗卫生体系建设提供现实依据和决策参考。方法:通过多样化时空统计分析方法,考察村卫生室人力资源配置的时空发展状况和分布动态演进趋势,探究村卫生室人力资源配置的均衡性特征,解构区域间和区域内差异及总体差异的人力资源结构来源。结果:村卫生室人力资源的总量规模有所下降,但每千人口的人员配置数量和卫生技术人员占比有所提升。各省份村卫生室人力资源逐步向双峰分布形态演变,并呈现出空间俱乐部收敛趋势。村卫生室人力资源空间配置差异显著,东部地区内部差异的贡献最大,且无论在地区内部还是地区之间,卫生技术人员的差异逐渐成为村卫生室空间非均衡配置的主要原因。结论:我国村卫生室人力资源配置面临着总量下降的挑战,人员结构优化配置的持续性有待进一步增强,卫生技术人员空间配置的均衡性有所提升,需要重新审视村卫生室人力资源总量管理,推动人员结构优化和区域优势互补,在人员结构优化调整中缩小地区差异。

2016—2020年湖南省村卫生室卫生资源配置与服务效率研究

目的:分析2016—2020年湖南省村卫生室卫生资源配置情况,助推湖南医药卫生体制改革,推进健康乡村建设。方法:采用描述性统计方法分析湖南省村卫生室卫生资源配置情况,采用数据包络分析法研究村卫生室卫生服务利用效率。结果:仅2016年综合效益、纯技术效益、规模效益DEA强有效,表明村卫生室卫生资源被充分利用。2017—2020年规模效益不断降低,村卫生室卫生资源未被充分利用。结论:合理布局基层卫生机构,丰富村卫生室医疗服务内容;完善人才扶持制度政策,优化乡村卫生人力资源配置;激发村卫生室运行活力,促进卫生资源的有效利用。

四川省各市(州)疾控中心卫生人力资源空间分布及影响因素研究

目的:了解2010—2020年四川省各市(州)疾控中心人力资源的空间格局和变化情况,探索影响疾控中心人员时空流动的相关因素,为疾控中心人力资源优化配置提供参考依据。方法:运用空间自相关与LISA检验对四川省疾控中心人力资源的空间分布及发展趋势作分析,并采用空间杜宾模型探索其影响因素。结果:2010—2020年四川省各市(州)疾控中心卫生人员配置总体呈上升趋势。全局Moran’s I显示,各市(州)疾控中心卫生人员配置差距呈缩小趋势,LISA结果显示甘孜州、雅安市、遂宁市和四川省东北部地区人力资源存在局部空间相关性。空间杜宾模型结果显示,人均地区生产总值和人口密度是影响疾控中心人力配置的重要因素。结论:四川省各市(州)疾控中心卫生人员配置有所提升,但仍存在空间分布不均衡的特点。建议卫生健康行政部门综合考虑服务人口、地理分布等要素,分区域制定合理的疾控中心人力资源配置标准;同时,各地依据城市发展水平、财政投入、服务人口等,健全绩效激励机制,根据当地需求加大人才引进力度,进一步优化疾控中心卫生人员配置。

无人卫通链路的动态建立机制及协议设计

针对无人卫通链路动态建立面临的挑战,文中提出了一种基于动态协议设计的解决方案。首先,分析了当前无人卫通链路存在的问题,包括传统静态建立机制的不足。其次,探讨了动态建立机制的必要性,并提出了一种基于深度学习的协议设计。该设计充分考虑了网络拓扑变化和资源分配的动态性,有效实现了无人卫通链路的动态建立,提高了链路稳定性和通信效率。最后,通过模拟和实验验证,检验了该设计的有效性和可行性。

我国村卫生室卫生人力资源配置公平性研究

目的:探究新医改以来我国村卫生室卫生人力资源配置的公平性,为合理配置农村卫生人力资源提供参考依据。方法:采用基尼系数和泰尔指数对2009—2014年我国村卫生室卫生人力资源配置的公平性进行分析评价。结果:按人口分布,村卫生室卫生人力资源的基尼系数位于0.1~0.5之间。卫生人力资源配置的总体泰尔指数在0.008 5~0.024 6之间,区域内的泰尔指数大于区域间的泰尔指数。结论:按人口分布,我国村卫生室卫生人力资源公平性较好,村卫生室卫生人力资源的不公平性主要受区域内差异的影响。

基于数据包络分析的医院临床科室卫生资源配置效率评价

目的:研究2016年江苏省某三甲中医院临床科室的床位数和卫生技术人员投入产出效率,控制临床科室过度发展和卫生资源配置浪费。方法:通过数据包络分析方法(data envelopment analysis,DEA)确定卫生资源投入-产出指标,对医院临床科室卫生资源配置进行有效性评价,分析临床科室的规模报酬状态和DEA相对有效性,通过临床科室的实际值和投影值,确定临床科室的床位和卫生技术人员的适宜规模。结果:32个临床科室中,5个科室处于DEA有效状态,在投入方面已经得到了充分利用,达到了技术和规模上的最佳投入产出组合;12个科室处于弱DEA有效状态,15个科室处于非DEA有效状态,卫生资源投入没有得到充分利用,没有达到最佳的规模产出。结论:处于非DEA有效状态的15个临床科室,运行效率低下,存在医疗卫生资源投入冗余状态。医院需要进行科学的卫生规划,加大对运行效率低下科室的扶持力度,通过优化卫生技术人员和医疗卫生资源配置等方式提高临床科室的总体效率。

广西卫生人力资源配置现状及其公平性研究

目的 分析广西卫生人力资源配置现状及其公平性。方法 收集广西2013~2014年卫生人力资源的数据,包括总人口数、人均地区生产总值、卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数,以14个地级市的人均地区生产总值排序分组,采用集中指数和泰尔指数对广西2013~2014年卫生人力资源配置的公平性进行分析。结果 2014年的大部分地级市卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数均比2013年的多。2013年及2014年卫生技术人员、执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的集中指数均大于0,为0.10~0.15。2013年及2014年卫生技术人员,执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的泰尔指数为0.01~0.02,组间差异大于组内差异。结论 广西卫生人力资源集中在相对富裕的人群中,其公平性还需要进一步优化。

我国城市社区卫生人力资源管理机制和分配机制的政策分析

通过对我国的社区卫生政策进行回顾分析,总结我国城市社区卫生人力资源管理和分配机制中存在的薄弱环节,并提出以下政策建议:(1)人力资源管理机制方面:①加强培养全科医生的高等教育;②建立人员准入标准;③建立长效的人员激励约束机制。(2)分配机制方面:①提高绩效工资在收入中的比例;②明确绩效工资的内涵;③提高分配机制的内部公平性和外部公正性。

新医改框架下广州市社区卫生人力资源配置研究

目的:对广州市社区卫生服务中心人力资源配置现状进行研究,探索新医改背景下加强社区卫生人力资源建设的可行性途径。方法:采用普查方式,对广州市115个政府办社区卫生服务中心进行调查研究,利用Lorenz曲线及Gini系数对人力资源配置公平性进行评价,应用SPSS19.0软件对人力资源配置状况进行统计分析。结果:广州市社区卫生服务中心核定编制数、在编在岗人员数、卫生技术人员数按服务人口分布的Gini系数分别为0.218、0.326、0.321,处于正常公平状态;按服务面积分布的Gini系数分别为0.656、0.673、0.672,处于高度不公平的危险状态。城区、近郊、远郊三个区域的社区卫生服务中心卫生技术人员年龄、学历、职称、岗位构成比及编制使用率的差异有统计学意义。结论:广州市社区卫生服务中心人力资源配置公平性在服务人口上总体值得肯定,但各区域间人员结构存在差异,编制使用不合理,地理公平性需引起重视,应进一步发挥政府、市场、社会三者作用,优化配置,促进社区卫生服务的可持续发展。

江苏省卫生人力资源配置公平性研究

目的:分析江苏省总体及不同区域间卫生人力资源按照人口和地域面积分布的公平性,明确人力资源配置中存在的问题并分析其原因,为卫生行政部门制定决策提供参考。方法:利用2013年江苏省卫生计生委信息中心统计数据,分析江苏省不同地区卫生人力资源的配置情况,并采用基尼系数和洛伦兹曲线分别评价其按人口和地域面积分布公平性。结果:2013年江苏省每千人口平均配有执业(助理)医师数1.83名,注册护士数1.96名,江苏省各种卫生人力资源配置按人口和地理分布的基尼系数分别为0.1 321?0.1 613和0.1 928?0.2 224;不同地区卫生人力资源按人口和地理分布的基尼系数分别介于0.0 085?0.0 465和0.0 534?0.1 109。结论:江苏省卫生人力资源分布总体公平性较好,按人口分布的公平性优于按地域面积分布的公平性;区域内卫生人力资源配置公平性较好,区域间公平性仍然有待加强,在未来的配置和规划中仍需进一步调整。

山东省卫生人力资源配置公平性研究

目的 :分析山东省2014年卫生人力资源配置情况,为卫生人力资源配置提供参考依据。方法 :运用统计描述、洛伦兹曲线以及基尼系数对山东省卫生人力资源情况及其公平性进行分析。结果 :山东省卫生人力资源按人口分布基尼系数均低于0.2,按地理面积和经济水平分布基尼系数均低于0.3,护士比例偏低,存在地域性差异。结论 :山东省17地市卫生人力资源总体配置良好,但是人力资源结构有待优化,地理公平性和经济水平公平性需引起重视。

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法采用整群抽样的方法,了解珠海市A、B、C、D、E共5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果在调研的5家医院中,A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同制护士高(P<0.05),而B医院固定编制护士薪酬与合同制护士差别无统计学意义(P>0.05)。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院(P<0.05)。结论珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同制护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。