虚拟R&D组织的基本模式研究

在日益激烈的市场竞争中 ,企业的研究开发能力已成为获取竞争优势和市场成功的关键因素之一。为了克服跨国经营导致的研发资源的分散 ,以及单个企业研发能力的不足 ,虚拟R&D组织就成为网络经济时代研发组织的必然选择。本文在对虚拟R&D组织的基本含义和特点作出简要分析的基础上 ,着重探讨了虚拟R&D组织的基本模式及其内容 ,以期加深对现代研发组织的理解。

合作R&D的组织形式与虚拟研发组织

合作R&D的组织形式选择是近年来产业组织理论的研究热点问题之一 ;而虚拟研发组织是合作R&D在全球网络经济迅猛发展背景下一种崭新的表现形式。本文首先通过经济效益与组织柔性的博弈模型比较分析了研究型合资企业 (RJV)与合作研发 (COD)这两种合作R&D的组织形式 ,为企业间选择合作研发的具体组织形式提供理论依据 ;并探讨了合作研发组织的网络化与虚拟化趋势。

变革型领导对R＆D团队创新绩效的影响机制研究

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。

知识溢出下高新技术虚拟R＆D团队运作模式研究

在构建虚拟R&D团队模式基础上,分析了合作R&D模式和合理内生知识溢出度的理论基础,从利益分配、知识转移、激励和安全机制这些核心方面阐述了虚拟R&D团队运作过程的框架。

角色模型在R&D团队关键角色选择中的应用研究

R&D项目的成功与否与该项目团队关键角色密切相关,团队角色模型尤其是Belbin团队角色模型对关键角色选择具有重要指导作用。对Belbin团队角色模型在我国企业中的应用作了实证研究,揭示了其重要的应用价值:不同类型的企业R&D团队关键角色不同,关键角色的缺乏和错位是R&D失败的重要原因,关键角色具有重叠性和交叉性。

高新技术企业虚拟R&D团队的知识整合机制研究

虚拟R&D团队因其资源优化组合、降低R&D成本,规避R&D风险等优势,成为今后高新技术企业的主要组织形式。由于虚拟R&D团队的组织无边界性和知识高度密集性,使得虚拟R&D活动成为一个复杂的知识转化的动态过程,有效的知识整合是虚拟R&D团队运行成功的关键。

知识多样性、知识分享和整合及研发创新的相互关系——基于知识IPO的R&D团队创新过程分析

从知识基础的企业观出发,通过知识IPO的过程,对R&D团队知识多样性、知识分享和整合以及团队研发创新三者之间的复杂关系进行了探讨,形成三者的关系模型。

基于知识共享的虚拟R&D团队治理机制研究

虚拟R&D团队是现代电子信息技术的产物,是未来团队的发展趋势,其有效的治理机制是企业核心竞争力的保障。本文立足于知识共享的角度,对虚拟R&D团队治理中最重要的三个机制——知识管理机制、产权机制和激励机制进行分析,并提出了治理方案。

高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入——来自A股上市高新技术企业的数据分析

以沪深两市105家高新技术上市企业为研究样本,选取衡量高管团队背景特征的六项指标、高管激励的三项指标及企业R&D投入的两项指标,构建高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入的调节效应模型。研究结果表明:(1)高管团队教育程度和专业背景与企业R&D的人力资源投入水平显著正相关;职能背景与企业R&D经费投入水平显著正相关;而高管团队年龄与企业R&D的经费投入水平显著负相关。(2)高管薪酬激励和股权激励正向促进了企业的R&D投入水平。(3)高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用。

R&D团队人力资源管理实践对企业创新绩效的影响研究

在人力资源管理实践和研发团队管理相关文献的基础上,归纳出提高研发团队创新绩效的人力资源管理实践的4个维度,提出针对研发团队的人力资源管理实践影响企业创新绩效的理论模型,并使用陕西地区201家企业研发团队的数据对该模型进行验证.结果显示,研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知,进而使其对组织产生感情承诺,影响企业的创新绩效;但团队薪酬这一人力资源实践却并不能增强员工的组织支持感知.最后对企业研发人员的人力资源管理提供相应的启示和建议.

关于R&D团队建设与管理的思考

R&D团队的建设与管理直接关系到R&D活动的目标实现。本文根据R&D活动的基本特点与团队建设与管理的要旨 ,就R&D团队建设与管理的四个重要方面———团队组建、团队协合。

R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系:案例研究

采用案例研究方法,以全球最著名的研发机构——美国国家航空航天局(NASA)为例,分析了R&D团队中的领导行为与知识创新的关系以及团队创新氛围在其中的中介作用。根据SECI模型,探索了团队层面的R&D团队知识创新的结构维度,得到R&D团队领导行为、团队创新氛围与知识创新间关系的修正模型。案例研究结果表明:R&D团队中的领导行为对团队知识创新的影响部分是通过创新氛围实现的;社会情境在团队创新氛围与知识创新之间起调节作用。

中小创新型企业高管特征与R&D投入行为研究——基于高阶管理理论的分析

本文基于高阶管理理论，选用我国创业板上市公司2009-2012年间的研发数据为样本，实证检验了中小创新型企业高管团队特征对R＆D投入行为的影响。研究发现：高管团队的平均年龄与R＆D投入强度负相关，平均受教育水平、平均任期和职业经验与R＆D投入强度正相关，离职组高管持股与R＆D负相关，具有“离职效益”，而非离职组高管持股与R＆D正相关。此外，本文发现政府支持达到“刺激效应”，中小创新型企业盈利能力、政府补助与R＆D投入强度正相关，成长性与R＆D投入强度负相关。论文最终对中小创新型企业团队建设、政府监管、政府支持等方面提出了实践建议。

三类R&D团队中个人绩效评价指标体系研究

研究与开发工作按过程可分为基础研究、应用研究和试验发展三大类。基于三类R&D活动来研究研发团队中个人绩效评价指标体系,并根据三类研发活动各自的特征,对不同的R&D活动选用不同的评价尺度。同时,运用熵值法和层次分析法确定各自的指标权重,做到静态赋权和动态赋权相结合。建立一套既有针对性,又有系统性,能全面反映R&D团队中个人绩效特征的评价指标体系,为构建研发团队中个人绩效评价指标体系提供一种设计思路。

虚拟R&D网络组织边界分析

虚拟R&D网络组织边界问题是理解当代科学技术活动演化的重要问题。结合组织网络化发展的趋势,分析了组织边界的内涵,并在此基础上讨论了如何界定虚拟R&D网络组织的边界,还对决定虚拟R&D组织边界的重要因素做了进一步的研究,以期深化对这一问题的理解。

过程绩效——R&D团队管理的新视角

首先探讨了过程和团队R&D过程的内涵,阐述了传统绩效理论之于R&D团队过程管理的局限性,然后从R&D团队成员相互作用的角度,提出了R&D团队过程绩效这一新的团队绩效理念。

虚拟R&D组织知识管理模式研究

研究了虚拟R&D组织知识管理模式的特点、运行基础、构成要素等方面的问题,提出了虚拟R&D组织知识管理模式的基本架构,并对该模式在具体实施过程中应注意的问题进行了初步探讨,为进一步研究虚拟R&D组织的知识管理模式打下了理论基础。

虚拟R&D组织的探索与实践——上海高校E-研究院建设述评

通过对E-研究院建设计划进行简要介绍,剖析了该计划的一些独特的管理方式和运作体系,并就尚存在的问题进行初步的探讨,期望对高校的虚拟R&D组织建设和管理提供借鉴作用.

高层管理团队特征与企业R&D投入关系研究

以我国155家制造业上市公司为样本,探讨高层管理团队人口统计特征和企业R&D投入的关系。实证结果表明,高层管理团队的任期负向影响R&D投入,团队的技术背景正向影响R&D强度,而团队的年龄、教育程度对R&D投入没有显著作用,高层管理团队的异质性对R&D投入业也没有显著影响。

R&D团队绩效考核及薪酬激励机制设计

团队理论认为,最优工资契约是团队产出的线性函数,本文利用团队理论和激励机制设计理论,探讨了R&D团队绩效考核和团队薪酬制定方案,并进一步制定了团队薪酬在研发人员中的二次分配激励机制。