国有企业工资溢价与形成机制

本文基于三轮中国企业雇主—雇员匹配数据追踪调查(CMEELS)数据,采用分位数回归和反事实分解方法,对2017—2021年国有企业工资溢价及其形成机制进行探究。研究发现:这段时期国企相对于非国企存在工资溢价,工资溢价主要集中在中高收入层次上,形成国企工资溢价的主要原因是国企和非国企间的劳动力市场分割。进一步分析表明,在高工资水平上,女性和农村户口持有者等群体在非国有企业受到了工资歧视,因此上述群体中存在较大的国企工资溢价。据此本文建议未来应坚持劳动力市场化改革方向,有针对性地打破国企和非国企之间的劳动力市场分割,加强对就业歧视行为的约束,提高中国劳动力市场运行效率。

Study inquires into widening profit-wage gap in SOEs

This paper studies the trend in which industrial enterprises’benefits allocation pattern changed,and the reasons for those rapid changes in China from 1997 to 2007.The results reveal that the benefits allocation pattern of industrial enterprises in China changed rapidly during the periods of 1998-2000 and 2003-2007.This paper discovers that the ramifications of state-owned enterprises’three-year reform plan,aimed at getting themselves out of a dire economic predicament,are the main reasons for the rapid changes in industrial enterprises’benefits allocation pattern from 1998 to 2000.The structural changes in ex-factory price of industrial products from 2003 were the main reason benefits allocation patterns of industrial enterprises changed in favor of capital during 2003-2007.

应用型高校绩效工资内部分配改革研究

推进高校薪酬制度改革,完善内部收入分配激励机制,是教育强国建设的现实要求。在深化高校薪酬制度改革背景下,以国家颁布的高校薪酬制度改革政策为指导,以全国范围内十所应用型高校为样本,剖析其绩效工资内部分配方案的结构组成、分类管理、分配原则、分配要素、切块模式、绩效薪酬差距等要素,经比较发现,各高校既存在共性特征,也存在个性特征。文章在汲取十所样本高校绩效工资内部分配方案的制定逻辑与特征的基础上,结合应用型高校内涵与特色,构建“1—2—3+X”结构的应用型高校绩效工资内部分配模型,并从市场化配置、绩效考核、结构权重、收入差距、动态调节五个层面提出改革性建议,促进应用型高校用好、用活、用足绩效分配“指挥棒”,激发教师干事创业活力,强化教师工作效能。

“放管服”改革背景下高校工资制度改革研究

在经济迅速发展的背景下,高校工资制度也发生了新的变化。文章以“放管服”改革措施以及高校工资制度相关文献资料为参考,对高校工资制度的改革措施进行了综合分析,倡导在高校绩效工资总额制订、工资分配方案、工资组成结构、工资绩效考核等方面做好工作,在提高高校工资制度自主权的当下,创造出更加具有科学合理性的工资制度,以增强高校内部运转的活力。希望可以提供一些参考与意见,从而弥补传统工资制度中存在的不足,提高高校内部管理效果。

我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式

为了明确我国公立医疗机构制度改革的目的、目标和模式,该研究通过总结、比较国内外公立医疗机构分配制度的相关资料,组织专家小组讨论,对卫生从业人员进行意向调查,提出我国分配制度改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准;遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则;同时认为理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,其中,基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%。

事业单位工资制度改革背景下的图书馆绩效管理与绩效工资分配体系研究——以湖南大学图书馆为例

岗位绩效工资制度的实施是事业单位工资制度改革的必然趋势。文章以湖南大学图书馆为例,探讨了事业单位工资制度改革背景下图书馆绩效管理的实施,以及绩效工资总量确定与个人绩效工资确定的办法,并提出了图书馆作为公益性、多样化事业单位进行绩效管理与绩效工资发放过程中的注意事项。

国有部门劳动工资制度改革对教育收益率的影响——对1988-1999年中国城市教育收益率的实证研究

人们公认,改革提高了中国的教育收益率,但对其作用途径还缺乏深入的探讨。本文使用1988-1999年CHNS调查数据,研究了国有部门劳动工资制度改革对国有部门内部和城市总体教育收益率的影响。修正了样本的自选择偏差以后,发现国有部门的教育收益率和城市总体教育收益率在1988-1992年间有所下降,自1993年以后则呈持续上升趋势。本文由此得出的结论是:1985-1986年劳动工资制度改革对于提高教育收益率的效果不明显,或者当时曾有短暂效果,但随后迅速消退;而1993-1995年的劳动工资制度改革对于90年代中后期城市教育收益率的持续上升起到了重要作用。

事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新

我国2006年事业单位岗位绩效工资制度改革,旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。目前,我国事业单位已顺利完成了基本工资的套改工作,绩效工资的推进却任重而道远,但改革势在必行,尤其是高等院校,绩效工资的改革受诸多因素的影响和制约,进展缓慢,绩效工资的分配至今尚未真正落实。绩效工资的设计和实施应着眼于高校发展的目标,以岗位设置和聘任为切入点,以绩效考核为重点,以绩效工资分配为落脚点。

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化,提高工资管理水平,使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才,提升员工士气,是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手,指出医院工资管理中存在的问题,并分析其原因,对医院如何加强工资管理提出建议:健全完善的各项制度,发挥薪酬的激励作用;转变管理的观念,提升薪酬管理的理念;规范内部管理,提高工作质量。

养老保险制度改革对工资增长趋势的影响分析

1997年,我国颁布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》,在1995年的养老保险改革方案的基础上,确立了我国基本养老保险制度将实行"社会统筹与个人账户相结合"的部分积累制,企业的养老保险负担开始以明确的缴费的形式出现。此次改革不仅对于我国基本养老保险制度的发展具有里程碑性质的意义,更为我们从实证的角度研究养老保险制度对于工资增长趋势的影响性,提供了一个难得的机会。本文通过对国家统计局1997年、1998年及1999年公布的有关数据进行相关统计学分析,讨论了在1997年《决定》实行前后,我国城镇不同所有制企业职工工资增长率的变化趋势。分析结果表明,养老保险制度的变革对于职工工资增长率的波动有着显著的影响,且企业的所有制形式与其在养老保险改革中工资增长率的变化幅度也有着密切的关联。

事业单位工资制度改革研究

事业单位工资制度的发展和变化,基本适应了我国各领域事业单位的建设和发展状况,但需要进一步深化改革。现行工资制度比较单一,各种类型的事业单位都实行同一种工资制度,不能适应各个行业的特点和要求;普遍实行绩效工资制度和绩效工资在工资中的比重过大,可能会导致事业单位过分绩效化。事业单位工资制度改革的指导思想要从搞活转变为科学、规范,要确保事业单位公益性方向,在事业单位分类改革的基础上实行工资的分类管理。

开征社会保障税需要继续推进工资制度的货币化改革

开征社会保障税是完善我国社会保障制度、加速我国全面建设小康社会进程的有效途径。继续推进现行工资制度的货币化改革是有效地开征社会保障税的前提。应从以下几方面进行工资制度货币化改革:统一思想,提高认识;将公务员特别是领导干部的职务消费作为推进工资货币化的突破口;将现行工资性收入中的非货币性奖金、福利、实物转化为货币。

中国教育收益率:1989-2011

本文利用1989-2011年CHNS数据,基于明瑟工资方程测量中国教育收益率,对其在较长时间段上的连续变化趋势分析发现:相对性和绝对性情境下教育收益率在样本区间都呈现上升趋势;不同教育水平的收益率存在边际报酬递增现象;初中教育水平和小学教育水平的收益率并不存在显著差异。进一步讨论后发现,工作岗位对劳动者综合素质的要求、企业对劳动者需求下降的差异性、劳动力市场评价体系的缺失、就业市场中的信息不对称、特定历史阶段的发展战略和当前经济转型缓慢等因素造成了大学生就业难和父母对子女高等教育投资热情高居不下并存的现象。本文结论不仅对正在大力实施创新驱动发展战略有重要现实意义,还对正在开展的新一轮教育改革具有一定的实践启示。

我国公务员工资制度存在的问题及改革建议

1993年确立的我国公务员工资制度,不仅在政策的执行上随意性较大,而且又出现新的平均主义,工资的激励力度不足。只有按照社会主义的市场取向进行改革,加快工资立法,调整工资结构,严格依法管理,才能解决目前公务员工资制度中存在的问题。

城镇企业养老保险对工资的影响机制——基于制造业企业的实证研究

文章采用2002-2007年中国大中型工业企业调查的数据,研究推进养老保险改革对员工工资的影响,即缴存养老保险比例的变化是否对员工的工资存在挤出或替代效应。在通过工具变量克服养老保险的内生性之后,发现员工的名义工资具有刚性,养老保险不能替代名义工资。剔除各地通货膨胀的因素之后,养老保险也不会挤出实际工资。这与西方国家的发现有所不同[1]。文章进一步解释了在中国存在这种关系的主要原因。文章的发现对现行养老保险制度下中国企业的人力资本战略选择和调整有着深刻的意义。

高校工资分配的现状与改革的初步思路

从分析高校工资现状入手 ,提出了深化人事制度改革 ,简化工资结构 ,拉开工资差距 ,兼顾绩效公平 ,遂步实行工资动态包干 ,建立以贡献、绩效为主体的新工资分配制度的初步改革思路。

广西公立医疗机构医务人员薪酬状况调查与研究

通过分析2021年广西公立医疗机构医务人员薪酬水平、结构,以及不同编制、岗位、职称医务人员的薪酬差异,探讨公立医疗机构薪酬改革相关问题,提出提高薪酬水平、调整薪酬结构、加大财政投入、缩小地区差距等建议。

求职过程的社会网络模型:检验关系效应假设

本文依据2009年八城市求职网调查数据,区别关系强度和关系资源两种不同的测量,分析这两种测量对入职收入的效应后发现:关系强度与关系资源统计相关,但不能互替。强关系往往带来人情资源,弱关系往往带来信息资源。经济改革前后,信息资源对入职收入均无显著影响,直到改革中期,特别是进入世贸组织后,信息资源才开始对收入产生提升作用。人情资源的收入效应改革前后一直很大,但是进入世贸组织之后,开始受到一定程度的抑制。市场转型过程中,社会网络的收入效应的总趋势是:改革前和改革初,人情资源效应大于信息资源效应,但在改革中期和加入世贸组织之后,前者在减弱,后者在增强。文章最后认为,市场竞争程度、体制不确定性程度和关系拥挤程度是造成这一现象的三大宏观要素,将是学术研究和政策调整的重点所在。

公立医院绩效工资分配制度改革的思考

公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物,是医院实施收入分配制度改革的重要内容。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的含意,绩效工资改革的现状,医院绩效工资改革的原则、必要性、考核指标、管理等方面进行阐述。

我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向

高校工资制度改革与社会发展状况、人事管理制度等因素高度相关,有着深刻的时代烙印。自新中国成立以来,我国高校工资制度经历了"职务等级工资制""结构工资制""分类管理工资制"和"岗位绩效工资制"等四次重大改革,是一个不断改进、优化、完善的过程。回顾我国高校工资制度改革的变迁历史,剖析历次工资制度改革的动因及背景、主要举措、存在的缺陷,对于创新当前我国高校薪酬管理模式,构建新时期更为科学合理、更具激励作用的高校工资管理制度,具有重要的现实意义。