负担还是红利:最低工资政策如何影响城商行信贷风险

基于2006—2021年中国124家城商行数据,采用处理效应模型,实证检验地方政府上调省内最低工资标准对城商行信贷风险的影响。结果表明,尽管红利效应本身大于负担效应,但由于城商行资产端的对公贷款多、零售贷款少,负担效应的总体影响大于红利效应,因而最低工资政策整体上表现为加剧城商行信贷风险。宏观层面上,经济政策不确定性的上升,会加剧最低工资政策对城商行的冲击;微观层面上,优化零售转型,增加资产端的零售贷款配置比例,有助于城商行抵御最低工资政策的冲击。进一步研究发现,地方政府上调省内最低工资标准的同时,配合性地采取严监管、降税费、稳增长政策,抑或提高最低工资调标的独立性,均有助于抑制上述政策对城商行信贷风险造成的冲击。建议城商行积极推进零售转型,以应对未来可能面临的冲击,同时建议地方政府提高最低工资调标的独立性,并进行合理的政策搭配。

浅析水利工程项目农民工工资支付管理风险及防控措施

作为水利工程项目建设的主要劳动力,农民工工资保障关乎社会的和谐稳定和健康发展。近年来,虽然国家相继出台了多项法律政策保障农民工的权益,但在工程项目建设过程中农民工工资支付方面仍然存在一些漏洞,导致农民工工资拖欠问题依然存在。阐述了对水利工程行业中农民工工资管理的现状,对其存在的问题进行了探讨,并就如何加强农民工工资支付管理和防控风险提出了见解。

基于工资风险法的生命价值评估

为评估安全工作因挽救人的生命而产生的收益和制定工亡赔偿标准提供理论依据,在分析工资风险法评估生命价值经济学原理的基础上,构建生命价值评估模型。设计调查问卷对98家企业的795名员工进行调查,评估被调查员工的生命价值,并利用调查数据验证模型的有效性。评估结果表明:员工的生命价值评估值呈正态分布;在95%的置信水平下,生命价值评估值的置信区间为[3 424.62,4 284.33]万元,平均值为3 854.48万元。

预期收入、风险与教育选择——来自北京六所高校的经验证据

在教育经济学研究领域,传统的教育选择研究文献往往假定个体只考虑教育收益,忽视了投资风险的真实存在。已有文献对教育选择行为的预期假定存在较大差异,强加在个体身上的假定可能导致对教育选择行为的不正确推论,而使用个体主观预期数据替代这些假定能更准确地分析个体教育决策行为。采用2007年在北京六所高校所做的"研究生教育态度的调查",利用预期收入、风险数据对北京高校大学生的研究生教育选择问题进行的实证研究发现,预期收入对选择研究生教育有显著影响,而风险对教育选择的影响却不尽相同:收入风险对于教育选择的影响不明显,主观风险对选择研究生教育则有负效应。此外,还发现就业率是大学生决定是否进一步接受教育的重要因素,所学专业就业率越高,选择继续接受研究生教育的愿望越小。上述研究结果暗示,政府相关部门应定期公布劳动力市场数据,便于大学毕业生对收入和就业状况形成合理预期,从而对未来的教育作出理性选择,有效发挥人力资本的作用。

工资的对价学说及其法律解释力

工资的规范应依循法治,而法治构建则应立基于学理。学理上关于工资定义的讨论应突破劳动对价的简单抽象,沿着"劳动力对价说"、"劳动支配对价说"、"劳动关系对价说"的学说演进路径探究工资的本质内涵。以学理为基础评析我国台湾和大陆地区的工资定义法律规定,可将工资定义为用人单位基于劳动关系连续经常地支付给劳动者的工作报酬,其构成项目均具有劳动关系对价的内容。雇主基于劳动关系承担特定情况下劳动不能给付的风险,以保障工资请求权的实现。

养老保险平衡风险因素分析

养老保险基金存在着收不抵支的风险 ,由此引起缴费率发生变动。根据养老保险基金收支平衡的数学模型 ,影响养老保险收支平衡的风险因素有替代率、就业年龄、退休年龄、抚养比、平均余命、死亡率、人口年龄构成、目标期间、经济景气、通货膨胀、人口迁移、工资增长率、利率等。其中工资增长率和利率对养老保险平衡的影响较复杂。

中小企业劳资双方职业安全保障博弈研究

为寻求打破中小企业(SMEs)职业安全供求双低均衡状态的途径,提高SMEs职业安全保障水平,采用动态博弈方法分析SMEs劳资双方职业安全行为选择。首先,构建职业安全保障博弈模型,并进行均衡策略分析。其次,将安全管制因素引入博弈模型进行对比分析。结果表明:"低风险工资,加盟"是该模型的纯策略纳什均衡;政府安全管制因素的引入对自然选择概率和员工加盟企业的概率产生有益影响,对企业隐瞒概率的影响取决于对被隐瞒员工进行的补偿。通过提高隐瞒成本、安全投入产出比、低风险工资、员工职业伤害认知和安全管制力度等可以提高SMEs职业安全保障水平。

日本终身雇佣和年功工资惯例相关理论与实证研究新进展

日本终身雇佣和年功工资惯例的形成与日本的经济、历史和文化有关;该惯例有利于劳使双方进行人力资本投资;有利于建立监督和激励机制;在工人之间和劳使间形成相互信赖的关系网络。终身雇佣相似于重复博弈,容易诱发合作关系;随着日本经济的变化,对解雇实施规制有损于社会福利;制度的互补性迟延了该惯例的演化;未来的日本雇佣工资制度将是终身雇佣惯例和流动性劳动力市场体制的有机结合。

关于资产证券化及会计处理的探讨

资产证券化是金融创新浪潮中崛起的一种主流融资技术。它使贷款成了具有流动性的证券,盘活企业的存量资产,并优化其财务比率。然而,也相应地引发了一系列的会计问题。主要集中在转让方式或出售方式的会计确认、定价计量、会计报表合并及报表披露。

宏观经济变量对互联网金融网贷客户信用风险的影响 --基于客户群体差异的视角

从客户群体差异视角出发,实证研究了宏观经济变量对互联网金融网贷两类客户信用风险的不同影响。结果表明,居民消费价格指数、贷款利率和制造业采购经理人指数与互联网金融网贷客户违约率相关性较大,其中居民消费价格指数和制造业采购经理人指数分别是工薪阶层和私营业主客户违约率最主要的影响因素;互联网金融网贷两类客户违约率均具有一定的历史记忆性,但长期影响并不突出;互联网金融网贷私营业主客户违约率对各宏观经济变量变动的反应幅度和持续时间都在工薪阶层客户之上。

工资集体协商制度形成的交易成本决定机制研究

文章从交易成本的角度考察了工资集体协商制度形成机制,认为交易成本是工资集体协商制度形成的决定性因素,尤其"风险交易成本"在其中起着举足轻重的作用。文章先分析了职工与企业就工资进行一对一协商交易成本过高,缺乏现实可行性。一般情况下,企业单方提供工资合约的行政决定制交易成本最低,因此这种工资决定机制在市场经济早期一度受到青睐。但随着市场经济的发展,企业单方制定工资合约掩盖的矛盾逐步显化,发生巨额风险交易成本的概率剧增,使劳资双方和国家都面临巨额风险交易成本,工资集体协商制度遂成为各方的理性选择。并据此就我国工资集体协商制度建设提出了相关建议。

对人力资本、物质资本与企业产权关系的思考

企业是人力资本所有者与物质资本所有者的一种契约关系,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业产权。但由于人力资本的自然属性———人力资本与其载体不可分性,使风险、贡献、报酬、环境等因素都将对人力资本获得企业产权产生影响。

刍议医院职工薪酬支付的内部控制及风险防御

货币资金监督与管理是医院内部控制的重要环节,医院职工薪酬支付涉及资金大、环节多、风险高,因而成为医院内部控制资金风险防范A级防控点。本着维护国有资产的安全完整,堵塞管理漏洞,确保资金安全,保障职工的利益,本文根据COSO内部控制框架的理论基础,探讨医院职工薪酬支付的内控及风险防御。

“效率工资”与保险代理问题

道德风险是保险业长期存在的难题。其中保险代理人欺诈问题在我国目前保险市场较为混乱、诚信体系尚未健全的情况下显得尤为突出。本文在建立代理人、委托人、自然先后行动的不完全信息动态博弈模型的基础上,结合“效率工资”理论,分析了保险公司如何激励保险代理人按照公司的利益行动的问题。在研究博弈的第二阶段———委托人选择时,本文进一步分析了委托人的代理成本问题,同时建立委托人最优监督水平模型。文章的最后,笔者结合文章模型的各个参数,提出了抑制代理人欺诈倾向的建议。

制造企业加班问题实证研究——以铁塔制造A公司为例

随着经济全球化的发展,企业竞争越发激烈,为在竞争中占领市场一席之地,保持企业核心竞争力,大部分企业都会采取加班的方式来提高效益,缩减用工成本,追求利润的最大化。跟随时代的进步,劳动者的维权法律意识不断提升,由加班而引起的劳动纠纷也日渐增多,导致企业与员工的劳动关系紧张,长此下去,加班将变成企业的劳动用工风险之一。本文通过以铁塔制造A公司为例对企业加班问题及加班工资引起的劳动争议进行剖析,并对加班问题提出一些合理性的建议,促进企业与员工建立和谐劳动关系。

农业中的契约结构模型及其延伸

农业契约结构理论包括以下三种主要形式,即分成制、固定地租、固定工资,对于这三种形式各自适用的范围一直存在争议,本文针对经济市场的因素对三种结构的影响及其各自存在的合理性做出解释。同时把农业的契约理论类比到技术输出的三种方式。

试议追索加班工资劳动争议的预防

在国家各项法律制度不断规范、劳动者维权意识不断增强的环境下,工作时间超过法律规定而产生的追索加班工资案件不断增加,给企业造成经济损失。要规避工作超时引起的法律风险,需合理运用工时管理制度,加强对加班事项的申报与审批,科学设置薪酬结构与设定加班工资支付标准,妥善处理调休与加班工资、值班与加班间的关系,强化证据保管意识。

试论知识经济的基本运行机制

论述了完善知识经济的供求、价格、信贷利率、工资、竞争、风险和创新激励等运行机制，可以保证高新技术产业的发展，实现知识劳动力的合理配置，促进知识经济的最优增长。

新冠肺炎疫情对劳动合同的影响研究——以不可抗力与风险负担规则为视角

疫情对劳动合同的影响主要表现为劳动关系存续与劳动者薪酬的负担问题,对于疫情与相关防控行为导致劳动合同无法履行的,不宜一刀切地将其认定为不可抗力适用免责条款的规定,而应当分析其所造成的不同履行障碍样态进行风险分配。具体而言,疫情直接引起劳动者无法提供劳动的,可适用劳动法上的病假或事假规则,企业原则上不能解除合同且应当承担继续支付工资的义务,但可根据企业所面临的风险程度适当调整工资的发放比例;对于因政府管控措施导致劳动者无法提供劳动或致使企业不能受领劳动的,一方面要遵循劳动法、传染病防治法等法律的相关规定,另一方面也应加强社会保障力度,加大财政补贴措施,缓解疫情防控期间的劳资矛盾。

工资风险分担法律模式的比较、厘清与路径选择

针对产能必须下降、劳工工时必须减少、企业成本负担必须减少的典型风险,我国理论界已形成在社会法领域探索建立工资风险分担机制的共识,但具体应采取何种社会保障措施对劳资双方的工资减损予以填补,当前并无定论。研究发现,社会保险、社会救助、社会补偿的构成法理各有不同,比较法上存在有效配置不同社会保障措施,进而实现稳定就业目的的有益经验。研究建议,我国应突破以单独的社会保险或社会补偿手段因应工资风险的思维,采取以社会保险为主、社会救助和社会补偿为辅的工资风险分担法律模式。以劳动者是否参保为界限,优先通过社会保险基金填补参保劳动者的工资减损,通过社会救助基金帮扶未参保低收入者,存在政府行政行为影响风险分担时,社会补偿金则发挥兜底作用。